建立和完善调整不称职、不胜任现职领导干部工作，是全面贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的需要，通过规范调整工作的认定标准、适用情形、操作程序，完善处置措施等内容，有利于形成正确的用人导向，增强党政领导干部的责任意识、进取意识和自律意识，提高干部队伍整体素质，也是加强党的执政能力建设的具体措施。建立和完善调整不称职、不胜任现职领导干部工作具有很强的政策性、规范性和针对性，应遵循从严治党原则，有限责任承担原则，依法办事原则，尊重个人权利与体现组织手段相结合原则。调整不称职、不胜任现职领导干部的认定标准和处置措施，是一个问题的两个方面，它们相互联系，互为支撑，是一个有机的不可分割的整体，单纯研究认定标准，容易出现与调整工作实际的脱节问题。因此，本调研将认定标准和处置措施联系起来进行研究，通过认真总结实践，力图构建一个实用、科学、完整、可操作的对不称职、不胜任领导干部的认定标准和与之相适应的处置措施。
一、顺应形势，增强调整不称职、不胜任现职领导干部工作的紧迫感
——分析背景，深化干部人事制度改革需要我们开展调整不称职和不胜任现职领导干部工作。此项工作是中组部、各级党委一直关注和重视的问题。1986年中组部下发了《关于调整不胜任现职领导职务几个问题的通知》后，各地按照《通知》的要求，对不胜任现职的领导干部职务作了一些调整。1994年党的十四届四中全会提出要加快党政领导干部选拔任用等重要制度的改革，强调要完善领导干部考核制度，对不胜任现职的干部要果断调整，要使干部能上能下形成制度。随后，中央印发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，不仅规范了干部选拔任用工作，也明确了党政领导干部应具备的基本条件，为调整不称职、不胜任现职领导干部提供了基本标准。1998年5月中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，进一步明确了领导干部不称职的标准及处理办法，对于促进和推动调整不称职、不胜任现职干部工作起到了重要作用。在这样的背景下，需要我们进一步结合实际，深入开展调整不称职、不胜任现职干部工作。
——看清问题，当前形势要求我们开展调整不称职和不胜任现职领导干部工作。近年来，各地按照中央的要求，结合领导班子和干部队伍建设的实际，在调整不称职、不胜任现职干部方面做了大量工作，进行了积极探索。然而随着实践的深入，调整不称职、不胜任现职领导干部工作遇到了许多新情况、新问题，一些困扰调整工作的基本问题，如标准认定的科学性问题、下的渠道与形式问题、难以有大的突破。调研中我们感到，在深化干部人事制度改革进程中，领导干部能下的阻力的确不小，其表现可以概括为“五多五少”。即：因犯错误而下去的多，因政绩平庸而下去的少；年龄、学历硬杠“一刀切”的多，综合考核淘汰的少；保级别、保待遇的多，降职、撤职的少；组织部门调整的多，自动辞职的少；有抵触情绪、心理不平衡的多，正确对待调整的少。之所以不能下，原因是多方面的，既有历史的，又有现实的；既有观念方面的，又有制度方面的。而且与标准难定，缺乏可操作性的办法和下来的干部难以安排有直接关系。在我们调研过程中，多数党政领导干部，特别是党政一把手，对调整不称职、不胜任现职领导干部工作的要求较为迫切，都认为是该规范的时候了。应该说，做好调整不称职、不胜任现职领导干部工作，这不仅是深化干部人事制度改革的需要，也是当前进一步规范干部管理、完善领导体制、提高领导水平和执政能力建设的需要。
二、抓住关键,准确界定不称职、不胜任现职领导干部的标准
——认定标准。随着我国政治文明建设的逐步加强，使调整工作的处理程序更加制度化、规范化。《国家公务员暂行条例》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党内监督条例（试行）》等制度的出台实施，成为调整工作的主要政策依据。我们认为，党政领导干部不称职、不胜任现职的认定标准可概括为三种类型：一是政治表现，指领导干部的职务行为与其工作职责不能较好地适应，或工作失职、失误而应对其职务行为负连带的政治责任；二是道义表现，指领导干部的行为虽然不违宪，也不违法，但其行为明显与社会公德和公序相悖；三是法律表现，指领导干部滥用职权和违反职责的行为已超过了法定权限而应承担相关的党纪政纪责任。具体可细化为以下五个方面的认定标准：
⑴政治标准。主要包括政策水平、理论素质、立场态度三方面内容。如政治思想素质较差，缺乏事业心和责任感的干部；在处理一些重大、突发性事件中的态度和大是大非面前，是立场坚定，还是轻信盲从。
⑵作风标准。主要包括民主性、责任心、纪律性、原则性四方面内容。如在班子中存在独断专行，搞“家长制”，以个人的决断取代集体决定的情况；在组织调动和职务升迁时不服从组织，或与组织“讨价还价”；在处理亲情、友情时，不能秉公办事，坚持原则，面对私利与金钱，违反原则，用原则做交易。
⑶工作能力标准。如能力平庸，驾驭不了较为复杂的工作局面，缺乏开拓创新能力，安于现状，不思进取；工作思路不清，办法不多，措施不力，实际工作能力与所担负的工作不相适应。
⑷政绩标准。主要包括取得政绩的目的、手段和效果三方面。如看其对取得引人注目的成绩是不是一种短期行为；干部的显绩是否影响和破坏单位工作及今后的正常发展，对国家和社会有没有潜在的危害；干部的潜绩，在近期尚未显现出应有的社会和经济效益，对以后的发展会不会发挥举足轻重作用的情况；在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，工作实绩差的干部。
⑸民意标准。如对群众迫切需要解决的困难和难题了解和解决力度不够，在群众中廉政方面的反映和形象不佳，群众对领导干部的评价和认可度不高。
——适用情形。如果只有认定标准，而没有明确界定调整对象所负责的具体适用情形，制度就缺乏可操作性，很难落实。考虑到党政领导干部岗位不同，职责权限、工作内容及要求标准各异，规定适用情形时，应当采取定量与定性、具体与原则相结合的办法，尽可能做到既涵盖全面，有普遍的适用性，又体现一定的量化数据，便于遵循，有较强的可操作性。鉴于此，我们认为，可从定性和定量两方面确定以下具体的适用情形：
1、定性适用情形。即从质的方面对不称职、不胜任现职领导干部的表现进行鉴别和确定，具体而言主要包括以下内容：
⑴不具备履行职责所必备的政策理论水平；
⑵不能认真贯彻党的路线、方针、政策；
⑶思想政治素质差,理想信念动摇,政治观念和宗旨意识淡漠；
⑷工作作风漂浮；
⑸不能正确贯彻民主集中制原则；
⑹不能认真贯彻上级党政组织的决议、决定、指示，有令不行，有禁不止；
⑺在领导班子内搞不团结；谎报政绩，虚报浮夸，官僚主义严重，不联系群众；
⑻组织领导能力差；
⑼精神不振，敷衍塞责，工作缺乏责任心；
石组研荐自《青山党建》
