中共津市市委组织部
推进党的建设新的伟大工程，不断解决组织工作中出现的新情况新问题，必须切实加强组工干部队伍能力建设。最近，笔者对当前组工干部队伍能力建设现状进行了专题调查，发现当前组工干部队伍能力建设还存在着一些问题，必须引起各级党委和组织部门的高度重视，并采取切实措施加以解决。
一、当前组工干部队伍能力建设存在的问题
1、能力培养机制尚未形成。一是教育培训存在真空。组工干部教育培训存在“灯下黑”现象，只训别人不训自己。尽管我们在全市干部能力培养上创新提出了“12345”开放式干部培训工程，但主要是充当干部培训的组织实施者，却很少作为参与者把部机关干部派出参加学习培训，近5年来只派出过3名干部参与培训，并且时间最长的一次也只有为期6个月。二是干部培养规划不明。对干部培养没有长远的规划，缺乏针对干部个体与队伍两方面的组织培养上的整体设计。我们到底需要一支具有哪些核心能力的组工干部队伍、应该采取哪些措施去培养组工干部的这种职业能力等，都缺乏一种通盘考虑。如何把部机关干部的能力特征与不同岗位结合起来、如何进行有针对性的定向培养等，也缺乏一种整体设计。长期以来，组织部、部机关干部自身都把每名干部看作是“通才”，当成“万金油”使用，在干部能力培养上形成了“以会代训”、“边干边学”的局面。三是对干部能力建设缺乏有效激励。一方面缺乏对干部自身能力建设活动的过程激励，如为干部参加实践岗位的锻炼提供更多机会、为干部脱产进修学习提供激励措施等；另一方面缺乏对干部能力建设活动的结果激励，没有真正建立起部机关内干部的择优选拔任用机制。
2、能力建设重点有失偏颇。具体表现为三种现象：一是重使用轻培养。干电池与蓄电池的关系未处理好。用静止的观点来看干部能力，把坚持高标准进人看成了干部的“能力关”，“能进”则“能行”，忽视了干部的继续教育，把干部的自我适应与干部间的“传帮带”代替了干部系统的业务知识培训。二是重表面轻实质。在干部能力建设上重表面功夫，如说、写方面的能力等，没有把干部深入实际、提高实际工作能力作重点培养，导致干部缺乏实践锻炼。从进人的能力取向就可看出这一点，2000年以来部机关共流进11人，其中中文专业有6人，从教育部门调入5人，党务部门调入2人，大部分都强调了“能说会写”。三是重应付轻长远。对赶急的迫切需要的内容就组织学习一下，对一些基础性理论知识的学习则是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，能力建设存在功利化倾向，缺乏长远设计与安排。
3、能力评价制度还不健全。一是考评内容片面化。缺乏一个独立完整的组工干部能力考评体系，考评不够科学，如对不同岗位的组工干部套用同一指标，实践中看能力主要凭主观印象等。二是考评方式简单化。目前对部机关干部的综合能力考评主要由领导直接或间接来进行，没能有效吸收社会评价结果，特别是还不能把与干部有直接工作关系的其他部门单位的工作对象的评价完整地体现在考评中。三是结果运用不对称。对干部的能力进行有效测评的目的，就是要把测评结果运用起来，用来指导工作安排、人事岗位安排及能力培训内容方式的安排等。但在实际中，目前很难做到凭能力、凭实绩论英雄，提拔重用上依然是注重论资排辈，讲求“四平八稳”。
4、能力建设效果差强人意。突出表现为组织工作效益不高，有形式主义的东西夹杂其中，工作中存在就党务抓党务的现象，由于组工干部这种视野的局限性，导致组织工作思路不开阔、创新不大胆，没有形成真正的开放式组织工作格局，实际工作效益不高。从部机关干部个体来讲，在部机关工作过程中，各项能力也得了强化式的训练，但因在能力建设方面的有失偏颇，还是存在“说写”能力强、实践能力弱等情况。调查中有这样一个现象，2000年以来从部机关共流出22人，其中流向经济工作岗位的只有7人，其他15人都流向了党务工作岗位；任正职的有8人，其余14人任副职。这也印证了“组工干部只会干党务”、“组工干部掌控大局能力不强”等片面看法有一定的实际倾向，同时这也是我们组工干部能力建设的“软肋”。
二、原因分析
1、观念存在误区。一是领导重视不够。认为组织部门干部都是通过精挑细选了的，一般都素质高能力强，在对其能力培养上有放任思想，重视不够。二是用人观念有失偏颇。普遍认为组织工作政策性、程序性很强，因此选人用人上具有片面性，注重用老实听话的人、善写能说的人，不用有专业特长的人、个性张扬的人。三是干部自身固有的“过客心理”。大多数干部认为在组织部工作3-5年就会提拔交流出去，头脑中有一种打短工的思想，不注重从长远来积累组织工作业务知识和提高组织工作业务能力。
2、特殊职能的消极影响。一是经常参与中心工作影响业务提高。近年来无论是上级党组织还是地方党委，每年都有多项中心工作，由于组织部门具有管理党员和干部队伍的职能，因此每项中心工作都要把组织部门纳入进来，甚至经常同时负责牵头抓两项以上的中心工作，极大地分散了组工干部的精力，结果导致“种了他人地，荒了自家田”，一定程度上影响了自身业务能力的提高。二是部门优势弱化了干部能力。组织部门在干部群众眼里都是权力部门，往往被别人高看一等，因此组工干部在推行工作时常常较其他部门干部容易一些，这就导致了组工干部自我认知上的盲目，总认为自己有一种优越感，习惯于靠部门优势推行工作，无意识中弱化了自身工作中的潜力发挥，阻碍了自身能力的提高。三是交往上的纪律束缚导致深入了解干部不全面。当前，干部活动的时空范围进一步延伸，组工干部只有经常性地与他们保持近距离接触，才能全面准确了解干部。但是组工干部由于有许多纪律约束，和干部的交往接触多是一种“外交式”、“白领式”接触，一定程度上影响了组工干部全面准确了解干部。
3、工作运行环境的制约。一是经费不足的制约。目前，组织部门经费不足已严重制约了组织工作的开展，影响了组织部门良好形象。以津市市委组织部为例，除干部工资外，市财政每年拔给组织部门的工作经费仅为6万元，而组织部门每年都要承担几项中心工作，同时还要参与许多临时性的牵头工作，工作量很重，每年为维持基本正常运转实际支出约需60万元，近10倍的经费缺口一方面严重制约了组工干部的培训投入，另一方面逼着组织部门四处筹措经费，有时甚至还向自己的管理服务对象伸手，严重影响了组织部门公道正派形象。二是部门难协调的制约。随着组织工作环境的改变，组织部门有许多工作需要与其他部门配合起来整体联动，如新经济组织党组织的组建、流动党员的教育与管理、城市化进程中社区党组织的建立，甚至包括干部的选拔任用等等，在与这些相关部门的协调中，组织部门为推动工作有时不得不作出某些妥协，这也在一定程度上影响了组织部门形象。三是社会期望值过高的制约。组织工作由于涉及到干部选拔任用、党员发展等敏感话题，领导、群众对组织工作的关注程度一直都很高，给了组织部门干部很大的工作压力，使得组工干部长期在工作中如履薄冰，唯恐工作中出差错给领导添乱给组织抹黑，因而工作中唯领导意图、按政策程序办事多了些，创新进取不够，影响了干部创造力发挥。
4、现行体制因素的影响。一是政策体制的制约。由于目前公务员队伍实现了凡进必考，县（市）基层公务员来源渠道受限，导致组织部按高标准进人时受政策限制，往往是想用的人因不具备身份进不了，具备身份的又因为不一定具备能力条件也进不了。如津市市委组织部部机关核定编制为21人，但由于一时选不到适合人选，已经连续两年空了6个行政编。二是用人体制的制约。长期以来，组织系统内部缺乏有效的竞争激励机制，从而导致组织部门的自身建设和组工干部能力建设缺乏内在的动力和活力。体现在干部选拔任用上，基本上是一个萝卜一个坑，按步就班，因此导致干部队伍活力不够，暮气较重。三是组织工作的运行机制不够完善。长期以来，组工干部工作大多局限于党务工作范畴，就党务干党务，同经济工作等形成了距离，组工干部不介入、不了解其它工作，自身的视野和实践范围狭窄。
三、加强组工干部队伍能力建设的对策思考
1、转变观念，把组工干部队伍能力建设作为提高干部执政能力建设的先导工程来抓。一要增强责任意识。党的十六大、十六届四中全会提出了加强党的执政能力建设的新要求。组织部门作为党的建设的重要职能部门，组工干部作为管干部的干部，其自身执政能力水平直接关系到加强党的执政能力建设的进度和质量，理所当然先要自己“强筋壮骨”，为组织工作的可持续发展提供人才支撑。二要树立终身学习观念。当今世界正向着生产发展高科技化、知识发展更新化、信息发展网络化、全球一体化的方向前进。随着社会主义市场经济的深入发展和改革的不断深化，当前党的建设出现了许多新情况、新问题。这决定了组工干部必须树立“终身学习”观念，努力学习，善于学习，不断适应新变化，解决新问题，实现新发展。三要树立职业组工的观念。组织部门要放眼长远，把能力建设摆上重要位置，精心制定规划，努力培养一批职业组工、专家组工。组工干部要培养扎根意识，甘当职业组工，成为行家里手。
2、强化培训，促进组工干部队伍能力建设。一要健全组工干部教育培训制度。建立组工干部定期轮训制度。每隔2年对组工干部普遍轮训一次，使其能力素质适应知识更新和制度建设步伐。建立组工干部申训制度。由组工干部自主选择培训时间、培训形式，申报培训内容。建立组工干部考学制度。按照考教分离的原则，对参加培训的组工干部，由上级组织部门组织考试，检验学习成效。推行组工干部任职资格考试。对拟任中层骨干以上的组工干部，上级组织部门要事前进行综合素质测试。建立组工干部奖学制度。对通过自学取得本科以上学历、硕士以上学位及通过考试取得各种资格证书的组工干部进行奖励，激发学习的主动性和自觉性。二要拓展组工干部教育培训内容。要系统学习政治理论知识及公道正派内容，用先进思想武装组工干部头脑，坚定理想信念和职业道德操守。要强化组工干部党建业务知识学习，把鼓励刻苦钻研业务和有计划实行轮岗交流结合起来，促使组工干部人人精通业务。要加强市场经济、公共管理、国际贸易等经济管理知识的培训，增强组工干部探索经济发展规律的能力，更好地为发展经济服务。要开展普法教育，增强组工干部法制观念和法律意识，提高依法办事、依法行政和依法管理水平。要注重计算机、外语等方面综合知识学习，提高组工干部驾驭现代科技的能力。三要创新组工干部教育培训方式。一方面，采取脱产办班取代“以会代训”。结合组织工作实际需要，定期在党校举办各类专题研讨班、业务培训班，分层分类组织相关组工干部脱产培训，提高其政策运用能力和业务工作能力。另一方面，实施开放式教育培训取代封闭式坐而论道。大力实施上派下挂、高校进修、外出考察等形式的开放式干部教育培训，强化组工干部实践锻炼。对组工领导干部，可选派到经济发达地区挂职锻炼，提高驾驭市场经济的能力；对组工中层骨干，可选派到基层挂职锻炼，提高总揽全局和应对复杂局面的能力。对文化层次较高的优秀年轻组工干部，可选派到上级组织部门跟班学习，提高驾驭党建工作的实际操作能力和综合素质；对工作成绩突出、有培养前途而文化层次相对低一些的组工干部可选派到高等院校进行“知识升级”，提高其知识存量。要多为组工干部提供到外地考察学习的机会，以丰富知识、开阔眼界、增长才干。
3、科学考评，建立组工干部能力建设评价机制。能力测评内容主要有：政治理论知识、业务知识、能力结构和气质个性等。政治理论知识和业务知识主要是评测组工干部政治理论功底和业务功底，能力结构主要侧重于测评组工干部调查研究能力、综合分析能力、沟通协调能力、语言文字表达能力、信息意识能力、驾驶现代科技能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。个人的风格影响组工干部在某一具全职位潜能的发挥，特别是对组工干部整体功能发挥产生强烈的影响，所以还要对组工干部的气质个性加以测评和分析。具体来说，一要健全组工干部岗位职责及任职能力资格体系。进一步改进、丰富组工干部职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，提高可操作性和针对性。二要完善定性与定量分析评价办法。定性分析要克服评价不全的问题，定量分析要解决科学量化的问题。三要完善评价结果的实践运用机制。运用评价结果要让能者上、平者让、庸者下，形成能上能下的选人用人局面；鼓励先进，鞭策落后，形成你追我赶，创先争优的竞争局面。
4、加强管理，推动组工干部队伍能力建设。一要严格选拔标准。组织部门要在坚持“四化”方针和德才兼备原则的前提下，根据自身职能任务和空缺岗位的素质要求，以职能定素质、以岗位定条件，按照素质和条件选用优秀人才。当前，要注意选拔政治素质好、学历层次高、综合能力强、具备一定实践经验的优秀年轻干部充实组工干部队伍。要拓宽选人视野，搞五湖四海，不搞亲亲疏疏。要坚持好中选优、优中选适。二要切实优化队伍结构。坚持“逢进必考”、“逢缺必竞”，在动态中不断优化组工干部队伍结构。部机关内部多数岗位补充工作人员采用公开考录的办法，特殊岗位和业务性较强的岗位补充工作人员采用有限竞争的办法，中层骨干岗位补缺要实行竞争上岗。要注重选用部分经济、文史、理工、法律等各类专业人才。要积极推进组工干部轮岗交流，以丰富其岗位阅历、社会阅历和工作经验。三要不断强化部风建设。要大兴学习之风，引导组工干部把学习政治理论与业务知识、新知识新技能结合起来，不断提高综合素质。要大兴务实之风，教育组工干部做到勤奋敬业、谦虚谨慎，切实改进机关作风。要大兴廉政之风，强化对组工干部的日常管理监督，让组工干部筑起拒腐防变的坚固防线，守得住清苦，耐得住寂寞，挡得住诱惑，管得住小节。要大兴创新之风，坚持解放思想、实事求是，不断实现观念创新、机制创新、工作创新，使组织工作更好地为经济社会发展提供坚实的组织保证。
5、强化保障，完善组织工作领导机制。一是确保组织工作经费投入。各级党委要真正树立“组织工作出生产力”和“组织工作成本”理念，进一步加大经费投入，为组织工作创新、发展打好经济基础。二是进一步明晰组织部门职能。组织部门是党的建设新的伟大工程的“施工队”，是高素质干部队伍的建设者，其主要职能应定位于如何广泛发现人才、正确选拔人才、科学管理人才、合理使用人才，为改革开放和现代化建设提供强有力的组织保证和人才支撑。各级党委要强化职能意识，工作部署中尽量为组织部门减负释压，避免过多的“牵头抓总”。三是进一步理顺组织工作体制.建立起开放的组织工作体系。 要理顺组织工作与经济工作的关系，理顺组织部门与其他职能部门之间的关系，理顺组工干部与党员、干部、各类人才的关系，使组织部门全面加强与各个方面的联系、沟通与合作，发挥整体联动的工作效益。加大对组织工作内容、程序、效果的公开力度，加大社会各界对组织工作民主监督的力度，积极敞开言路，搭建及时沟通的平台，鼓励党员、干部和人民群众了解、评价和监督组织工作。
