中共临澧县委组织部
近日，我们组织专门力量，采取召开座谈会、个别走访、报表统计等方式，对全县工、农业专业技术人才队伍的现状进行了一次专题调查。先后召开座谈会13场次，接触各类人员150多人（次）。
一、现状透视
调查表明，近年来，县委、县政府坚持把人才工作作为富民强县的重要举措，牢牢把握“引进、培养、使用、管理”等关键环节，努力做到市场配置与组织配置相结合，全县工、农业专业技术人才队伍建设取得了明显效果，呈现出了良好的发展态势。但由于受各种因素的影响和制约，目前全县工、农业专业技术人才队伍建设仍明显滞后于经济社会发展的需要，逐渐暴露和显现出以下几个方面的问题：
1、总量偏少，后劲乏力。调查统计，目前全县共有工、农业专业技术人员1085名（其中农业476名），仅占全县9833名专业技术人员的11%。一是一线力量少。直接在乡村、企业等经济工作一线的只有849人。二是引进人才少。自2000年以来，全县18个乡镇（区）基本上没有引进农业科技人才。全县43家规模口径重点企业，近年来也只有中泰特种装备、常德美华、恒璋瓷业等新兴骨干企业引进了53名技术人才。三是愿留人员少。2000年以来，全县工、农业专业技术人员共流失1107名。
2、层次偏低，活力不够。从学历结构看，1085人中有研究生以上学历的仅4人（均为柔性人才），占0.37％，大学本科学历的76人，占7%，大学专科学历的381人，占35.1%，中专及中专以下的624人，占57.5%。从年龄结构看，40岁以下的366人，41—50岁的407人，51岁以上的312人，分别占总数的33.9%、37.5%、 28.6%。从职称结构看，具有高级职称的仅有29人，占2.7%，中级职称的256人，占23.4%。从行业分布情况看，主要集中在农业种植，工业制造等传统行业，真正从事新兴行业和科技原创的研发人才不多。
3、职能偏弱，作用欠佳。调查反映，目前绝大部分单位和专业技术人员主要解决自身吃饭问题和保运转，科学研究、科学实验无心去管、无人去管，专业工作难以有效开展。乡村农业专业技术人才能够主动为乡镇、党委政府提供合理化建议的不到一半，主动联系龙头企业发展农业产业化的不到20%，主动推广新科技的时间不到正常工作时间的1/3。
二、原因探析
1、机制不活是根本原因。一是人才配置机制不够完善。随着市场经济的逐步完善和农村改革的不断深入，人才资源的分配方式已由过去纯粹的组织配置逐渐转为市场配置与组织配置相结合，以市场配置为主，组织配置已逐步淡出舞台。而传统思想在人们头脑中已根深蒂固，市场在人才资源配置中的先导性、基础性作用没有得到充分发挥。二是人才流动机制不够灵活。受编制等因素的影响，相当部分单位对加强专业技术人才队伍建设的意识相对弱化，县直单位与乡镇之间，乡镇与乡镇之间无法进行有效、合理的人员交流，人才资源没有盘活。三是人才后续管理机制不够健全。绝大部分的工、农业专业技术人才都是依靠原来学专业、考职称时的一点“老底子”来工作，在实践中缺乏知识更新，造成专业技术人才队伍整体水平低下，知识日趋老化，达不到新时期新形势下科技工作的要求。
2、体制不顺是主要原因。一是“职能争着收，事务甩手放”。由于改革的不彻底，不完善，不配套，带来了一定程度的负面效应。此外，随着改革的逐步深入，原来拥有的一点权力也正在逐渐上收，县级以下的专业技术人员施展才华的空间越来越狭窄。二是“干事的提不了，管事的干不来”。调查反映，现在普遍是外行领导内行，外行指挥内行。真正从事专业技术开发研究的人才提拔、晋升难。近三年来，全县共提拔重用各类专业技术人才19名，仅占提拔总人数的22.3%。三是“人才流不进，冗员出不去”。国家从严控制人员编制，各级各部门很少从外面进人。据统计，2000年以来，临澧县共向各类大中专院校输送人才3500人以上，而回县就业的（包括公开招考、聘用等）只有253名，其中属于工、农业专业技术人员的只有46名，占18.2%。
3、投入不足是直接原因。一是经费太少，不便于开展工作。特别是农村税费改革以后，乡村统筹规费被取消，县乡财源严重不足。各级各单位主要围绕保人头经费，保单位运转，对工、农业科技人才队伍建设及工作开展，往往是有心无力，全县科研、示范难以形成气候。二是待遇太差，不安心开展工作。据调查，全县工、农业专业技术人员的年平均工资为9300元，占全县机关干部职工年平均工资的62%。不仅工资低，由于没有进入财政笼子，拖发、欠发的现象时有发生。
4、认识不高是主观原因。一方面，外围环境不够宽松。受传统思想观念的影响，科技工作位置相对弱化。一些有前途，有本领的优秀人才不愿回基层创业发展。现有的工、农业专业技术人才也要专不专，要精不精。另一方面，自身思想不够端正。据调查，目前基层专业技术人才的思想认识普遍存在“四大误区”：一是失落。现在实行市场经济，政府对工人、农民的约束力减弱，加上政府对专业技术人员宣传不够，尊重科学、尊重人才氛围不浓，自己感觉社会地位不高，心理不够平衡。二是厌倦。当前由于市场经济体制还不够完善，工作中遇到的困难和问题越来越多，一些工、农业专业技术人才对繁杂的基层工作产生厌倦情绪，积极性不高。三是迷茫。部分基层专业技术人员由于平时放松了对自己的学习，对市场经济知识不够熟悉，在实际工作中形成了一种主观的、行政的、经验的思维定势，简单化、片面化地观察、分析、处理问题，加上政策不够配套，感到工作起来比较困难，无从下手。四是空虚。有相当部分乡村专业技术人员反映，况且工作压头难顾家，工资拖欠难养家，现在年龄普遍偏大，再加上基层机构改革，精简分流的呼声又日趋高涨，他们对自己的去留充满危机，精神郁闷空虚。
三、对策建议
1、端正指导思想，提高工作位置。各级党组织要真正站在“科教兴县、人才强县”的高度，从思想上高度重视并把加强基层专业技术人才队伍建设落实到具体的实践中去，切实把加强工、农业专业技术人才队伍建设作为整个人才队伍建设的一项重要工作来抓，充分调动广大工、农业专业技术人才的工作积极性。
2、理顺管理体制，强化工作职权。结合农村税费改革后乡村工作职能的转移，进一步理顺工、农业专业技术人才队伍管理体制，真正做到“人事相宜、权责对等、利益均衡”，努力形成统一管理、部门联动、各负其责、共同提高的工作格局。要按照“精简效能”的原则，对基层政权和基层专业技术人才的职能进行合理定位，赋予相应的权力和职责，彻底打破部门垄断、条块分割的局面，要改革财政分配体制，从政策上给人才队伍建设大力倾斜，通过财政预算或信用部门解决一定的科研示范经费，让相关部门和专业人才有钱办事，有权办事。要深化农村税费改革，努力完善新时期新形势下农村工作的各项配套措施，切实减轻、消除基层的不合理负担，给专业技术人才充分施展才华的舞台。要完善部门协作机制。在县委、县政府的统一领导下，加强部门协作，整合社会力量。要硬化工作考核机制，真正将专业技术人才队伍建设作为各级各部门工作指标完成的重要考核依据。
3、保障各项待遇，优化工作环境。积极加强财源建设，千方百计保证包括专业技术人才在内的基层干部的各种经济待遇发得及时足额；健全社会保障体系，努力把他们的养老保险、医疗保险、住房公积金保障到位，帮助他们解决后顾之忧；加大政策倾斜力度，对条件艰苦、环境较差、工作岗位比较特殊的专业技术人才给予适当的补贴，努力提高其经济待遇。要在政治上给予真情关怀。及时把德才兼备、思想解放、廉洁勤政、群众公认的专业技术人才选拔上来。积极探索专业技术人员职级与职务相结合的制度，对工作时间较长、实绩突出，但由于领导职数、结构要求以及工作需要等因素不能提拔重用的专业技术人员，可在一定范围内，适当提高他们的级别。要坚持从实际出发，逐步改善专业技术人员的工作和生活条件，尽可能地满足基层专业技术人才在政治、经济、文化等多方面的社会需求，维护好他们的合法权益。
4、探索运行机制，增强工作活力。一是要把部门的专业技术人才“沉”下去。建立定点联系制度，多下到乡村、企业具体指导，充分利用人才资源，做到才尽其用。二是要把农村乡土人才“吸”上来。健全乡土人才评聘机制，将农村和企业中的“土专家”、“田秀才”和一些闲散人才吸纳上来，让他们的实践经验通过提炼得到升华，更好地发挥作用。三是要把外地优秀人才“引”进来。通过招商引智、技术入股、基地免费等优惠政策，积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的集结，开发新特优产业，引领周边群众致富。四是要把本地的优秀人才“动”起来。通过建立县乡人才结对联动和交流互动机制等形式，多途径、有计划地将基层专业技术人才进行交流，激发他们的生机与活力。
5、加强教育管理，提升整体素质。要注重教育。从实际出发，采取集中培训，外派深造，挂职锻炼等多种形式，切实提高各类专业技术人才的综合素质。要加强宣传，及时总结推广工、农业专业技术人才的先进典型，充分发挥榜样的激励和带动作用。要严格管理。把各级专业技术人才的责权利和绩奖惩有机结合起来，使他们言行有则，举止适度，办事规范，作风严谨。要强化约束。进一步建立健全包括各类专业技术人才职务行为、个人经济行为、尊重和维护公民权利的行为、文明行为等为主要内容的专业技术人才行为约束机制，努力构建起组织、个人、群众和社会相互贯通的监督约束网络。
