中共武陵区委组织部
最近，我们对非公有制企业人才情况进行了调研。通过寄发人才资源状况抽样调查表、听取情况介绍、召开座谈会和走访重点企业等形式，重点调查分析了武陵工业新区、汉光科技、化纤公司、天马电器、金丹实业等10家全区有代表性的非公企业，其中既有规模较大的股份制企业，也有个体企业，既有技术较为密集的企业，也有劳动密集型企业。通过调查，初步掌握了我区非公企业人才资源状况，企业在人才培养、吸引、使用等方面的做法经验和亟待解决的问题。
一、人才资源现状
被调查的10家非公企业共有从业人员4780人，其中大学本科学历以上50人，占1.05%，专科学历456人，占9.54%，中专学历994人，占20.79%，高中学历1668人，占34.9%，初中及以下学历1612人，占33.72%。拥有专业技术人员1540名，其中具有高级职称的6人，占0.39%，中级职称的109人，占7.08%，初级职称的515人, 占33.44%，其他人员910人，占59.09%。拥有技术工人2134人，其中高级技师5人，占0.23%，技师7人，占0.33%，高级工535人，占25.07%，中级工及以下1587人，占74.37%。从总的情况看，人才总量严重不足，员工整体素质不高，从业人员的文化层次主要集中在高中及以下，大专及以上较少。人才结构层次不合理，高层次人才十分匮乏。普通工人多，技术工人及专业技术人员人才少；一般人才多，中高级人才少。
二、人才工作的主要特点
调查中发现，绝大多数非公有制企业在市场经济激烈竞争中深切感受到人才在企业发展中的重要地位和作用，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理。
1、人才引进趋于理性化——从追求层次到注重适用
前些年，由于社会上择业观念的影响，加之武陵地理位置、经济发展水平以及企业自身发展状况和经济效益等诸多不利因素作用，我区企业在人才引进方面遇到了不少困难，非公有制企业更是如此。我区一家以生产高压输变电设备为主的高新技术民营企业，2002年、2003年曾组织2支队伍到中南工大、华中理工大学等知名大学招聘人才，结果收效甚微。之后他们选择一些专科学校，一次就招到15名，通过报纸、电视等途径发布信息，又选择了30多名有专业技术特长人员。实践使他们认识到，非公企业不能象机关事业单位那样，也不能象国有企业那样追求学历层次，强调名牌高校高才生，而应当调整人才吸引政策，对人才的选择更加注重实用和理性。在近年来组织的人才招聘会上，绝大多数非公有制企业接受毕业生时，更多的、更主要的是把握毕业生的政治思想品德、业务操作能力和综合素质表现等，而不片面追求高学历和名牌大学。在许多公有制企事业单位仍然保留着人才高消费弊端的今天，我区非公有制企业恰好利用这个机会，有计划地吸收录用各类地方大中专校毕业生。从目前情况看，我区非公企业已逐步成为吸纳毕业生的一个新的重要载体。
2、人才培养注重针对性——既要普遍提高更要重点培养
我区多数非公有制企业能够重视和加强人才培养。根据企业现实状况和发展需要，采用“内部培养”和“委托培养”形式，对企业新老员工进行专业知识和实际技能的教育培训。多数企业都有一条相同的做法，那就是着眼未来、着眼发展，大力培养人才。一是按照缺什么、补什么的要求，对现有人才加强培养教育。通过“请进来、送出去”等多种方式，系统培训与短期针对性培训相结合，分层分类地对企业人才进行轮训或专题知识培训。二是采取产品质量把关、新产品研发等多种措施，对企业专业技术人才进行实践锻炼。三是结合展销会、经贸洽谈会，适时组团考察学习，进一步转变观念，吸纳成功经验。通过培训，提升员工的管理能力和技术水平，提高企业的生产效率，增强企业竞争力。汉光科技有限公司，投产前先招收80多名员工送到珠海进行为期半年的集中培训，企业投产后马上发挥了技术骨干作用，大大缩短了企业成长期。一些科技含量比较高的企业，更加注重对关键岗位、骨干人才的培训提高。常德市化纤有限公司定期从新老员工中挑选一批素质好的员工，一部分送到中南工业大学深造，专修知识，一部分派往常德卷烟厂，学习产品设计。几年来，公司为人才培养支付了近百万元的培养费，培养了100余名技术骨干。
3、人才使用技巧灵活——着力打造优越的人才环境
把握人才使用技巧，营造良好的用人环境是企业人才管理的核心。在座谈交流中，非公有制企业经营管理者基本形成如下共识：第一要将人才用在一个合适的位置上；第二要善于把握用人时势、“火候”；第三要造就让人才脱颖而出的环境。尽管在实际运作中，各个企业的制度、原则、方法、效果差异性比较大，但从总的情况看，一般非公有制企业都特别重视营造良好的工作环境。在人才引进后，能够根据人才的特点、专长，安排适宜的岗位，让优秀的人才得到提拔使用，有一技之长的人才充分发挥特长。2003年金丹实业聘请了一位曾在外地食品加工企业工作多年的人才，根据其专业特长，直接安排他担任公司技术总监，全面负责企业的技术指导。有的民营企业对于刚出校门的大学生，不仅将他们安排在基层重要的岗位上，提供所学专业实践锻炼机会，而且让他们兼任各部门副职，以利于他们提高综合素质，尽快成长为骨干。由于民营企业经营者非常重视对人才的爱护和使用，既有合理的工资报酬，又有施展才华的机会，因而员工队伍比较稳定。实践使不少非公企业经营者深刻认识到，在区域经济一体化和市场竞争日趋激烈的今天，地区间的人才争夺愈演愈烈，因此营造良好的用人环境极为重要。他们越来越强化“公开、平等、竞争、择优”的原则，努力做到制度规范、透明公正、运行有序。“以人为本”的企业文化氛围正在逐步建立和完善，在知才、量才、励才、爱才、容才、留才等方面展示出比公有制企事业单位更加灵活的方法和技巧，企业通过摸索和总结，还形成了独特的人才使用理念。
4、人才服务实现社会化——凸现政策倾斜与扶持力度
随着非公有制经济在国民经济所占比例的加大，我区各级党委、政府相继出台政策，保护、调动和发挥非公有制企业人才的积极性。一是政治上关心。按照有关规定，积极推荐优秀民营企业经营管理者和专业技术人才参政议政。二是名誉上表彰。公开表彰奖励“十佳创新创业”企业经营管理人才，对民营企业人才在评选拔尖人才、青年科技新秀、十佳科技人才、评选劳动模范等方面一视同仁，并对受表彰人员予以大力宣传，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。三是事业上激励。引导民营企业让人才既有可干的事业，又有晋升发展的空间，让他们在施展才干中实现自身价值，在价值实现中享有成就感。四是经济上奖励。对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才，政府和企业均给予重奖。五是情感上尊重。对专业技术骨干和外聘经营管理人才，能够以礼相待，以情感人，在思想和言行上尊重人，形成浓烈的亲商氛围。六是生活上照顾。党委、政府积极创造条件，切实帮助民营企业在引进人才上解决一些实际问题，在住房、社保、职称评审、子女入托入学、家属就业等方面提供系统、优惠、便利的政策，为外聘人才解决后顾之忧。
三、存在的主要问题
由于历史和现实因素的影响，我区非公有制企业在人才工作中存在许多问题和不足。其中，人才短缺、整体素质不高、人才队伍不稳定等问题最为突出。
1、非公有制企业普遍存在管理和技术人员匮乏的问题。主要表现在以下几个方面：一是受地方经济发展状况的影响，非公有制企业对各类人才的吸纳和凝聚力不强，在人才竞争中处于劣势地位。不少非公有制企业人才引进难，人才引进后留住更难。有的企业为了吸引人才提供了比公有制单位更优惠的待遇，但是由于企业内部新老员工之间待遇落差太大，造成老员工心态不平衡，该教的不教，该帮的不帮，不仅不利于劳动效率的提高，还使工作环境恶化。二是个别企业急功近利思想太重，人才引进后期望投入马上就能有所回报，承诺的待遇却不积极创造条件落实到位，造成人才引来后留不住。三是有的企业在人才的培养和使用上还没有足够重视，致使有的员工进公司多年得不到培训提高的机会。专业技术人员没有继续教育机会，技术工人劳动技能在低水平重复，使企业发展缺乏后劲，人才对企业缺乏信心。四是传统的就业观念根深蒂固，一些优秀的人才对非公有制单位不予考虑，或即使加入也仅仅作为下一个目标的过渡。
2、非公有制企业人才资源开发缺乏相应约束机制。目前我区非公有制企业中高级专业技术人员比例很低，高级人才缺口很大，人才成长缺乏动力。这不仅反映出非公有制企业的人员素质问题，其潜在的企业人事管理不规范问题更不容忽视。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称。有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的。人才长期在一个没有竞争压力的环境中工作，逐渐滋生惰性，知识越来越老化，很难有创新业绩。
3、非公有制企业对人才的保障不力。部分非公有制企业规模小，经营管理落后，尚未摆脱“个体户式”或家族制的管理模式，企业薪资、福利、保障等条件与过去国营企业相比存在较大差距。在一些企业中，劳动合同中只有月薪或年薪，没有各项保险，没有住房公积金。保障体系不健全，人才流动的后顾之忧未能根本解决。由于人们感到非公有制企业工作的预期保障无力，造成即使非公有制企业用高出几倍于国有企业的工资福利也很难把自己所需的人才吸引到自己的队伍中来。
四、对策建议
非公有制企业在人事人才方面存在的诸多问题，究其原因是多方面的，既有客观的外在各种环境因素的影响，也有企业经营者自身素质不高等主观原因。如有的经营者把人才当包袱，认为多一个人就多一份负担；有的经营者自身文化素质不高，不愿意在企业内部营造竞争激励的人文环境；有的企业创办时间不长，底子薄、资金运转困难，无力提供优厚的引人、留人待遇等等。对此，我们需要综合研究企业人才战略和运行机制，采取切实有效措施努力克服和避免存在的问题和不足。
1、探索建立有利于非公有制企业人才资源开发的管理机制。一是建立人才“柔性流动”机制。近年来以智力流动为特征的柔性流动成为我区引进人才的主要方式之一，我们要进一步探索为非公有制企业柔性流动高层次人才。鼓励非公有制企业采取兼职、长短期聘用、项目合作、技术顾问等多种流动方式引进急需的各类人才。二是建立人才评价、激励、保障机制。摒弃落后的人才观念和人才评价方法，把注重综合性和尊重个性结合起来，建立科学、客观、公正的人才评价制度。把市场生存能力、竞争能力、创新能力、创业能力作为评价人才的重要标准，突出社会评价和市场定价。进一步建立和完善重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制。重点推进和完善养老保险、失业保险、医疗保险等制度，加大社会保险覆盖面，切实提高非公有制企业人才的退休养老待遇。三是建立人才培养引进调控机制。针对我区非公企业大多数属于传统型企业和劳动密集型企业，科技含量比较低的实际，研究制定人才引进战略和方法，把大力引进急需人才、注重培养适用人才和适当储备高层次人才结合起来。特别要注重培养当前需求量比较大的劳动技能型人才，保障人才队伍有梯度、可持续发展。
2、开辟非公有制企业人才的绿色通道，积极为非公有制经济发展搞好人才服务。主要从行政推动和市场调节两个方面为非公有制企业提供良好的人事人才服务。在行政推动方面，一是继续加大力度，鼓励机关事业单位工作人员在岗位兼业和领办、创办非公有制企业；二是制定和完善高层次人才向民营企业流动的激励机制；三是加快实施非公有制经济组织职称评审政策，适当放宽非公有制企业人才职称评定的有关政策；四是在各类科技专家和拔尖人才的选拔上，给予非公有制企业更多的政策倾斜。在市场调节方面，一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为个体、私营、民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助非公有制企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事代理的服务功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为非公有制企业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好人事咨询功能。要建立健全组织机构，帮助非公有制企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进企业由传统家族式管理向现代人力资源管理转变。
3、转变人才观念，切实加强非公有制企业人才队伍建设。一方面加强企业经营管理人才引进培养工作，全面实施素质提升工程。随着非公有制企业数量逐渐增多和企业规模日益壮大，对企业经营管理者队伍增量要求越来越迫切、素质要求越来越高。因此，必须千方百计选送优秀企业管理人才到高等院校或省内外大中型企业学习培训，提升经营管理水平，同时鼓励非公有制企业舍得花大价钱引进急需的经营管理人才，努力建设一支具有现代经营理念，掌握科学管理知识，熟悉市场经济规律，适应企业发展需要，富有开拓精神和创业能力的企业经营管理人才队伍。另一方面要大力宣传、用好用活非公有制企业的各项人事人才政策，引导各类人才转变就业和择业观念，努力使非公企业人才前行有路，后顾无忧，使各类人才积极投身非公有制企业施展才华，建功立业。
