中共武陵区委组织部
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。截至2004年度，武陵区民营企业达1082家，其中年营业收入在100万元以上的企业450家，年创税收100万元以上的38家，50万元以上的100多家，当年实现国内生产总值22.25亿元，上缴税金9120万元，分别比上年增长14.9%和15.6%，占国民生产总值和地方财政收入的82%和85%，民营经济已成为区域经济的重要支柱和主导力量。
一、武陵区民营企业人才队伍建设的现状
改革开放以来，武陵区民营经济高速发展，以民营企业机制为特征的企业人才队伍建设也显现出生机勃勃的态势，人才队伍总量、结构和素质也有了明显改善。但是，在加入WTO的大背景下，我区民营企业的人才队伍建设还不能完全适应我区经济快速发展的需要。一是民营企业人才总量仍然不足、密度还不高。从抽样的民营企业人才的密度看，截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，其中拥有各类人才373人，占18.7%，与省内外部分较发达城市长沙、深圳、青岛等地的人才密度相比，具有一定的差距。很显然，如果用人才比例来衡量，武陵区有相当部分民营企业将难以持续协调发展。二是人才结构不够合理、高层次人才偏少。从调查中的学历结构看，高层次人才不足。在被调查的20家民营企业中，分析各学历层次与职工总数的比例发现，拥有大专学历的人才有260人，占人才总数的69.7%；拥有本科学历的人才有105人，占人才总数的28.1%；拥有研究生以上学历的人才只有2名，占人才总数的0.5%。从职称结构看，企业技术人员的职称结构应以高能级少、中能级居中、初能居多的塔形结构为最佳。据对民营企业各不同层次人员职称比例进行的统计分析，结果表明，我区民营企业技术人才中拥有各种职称270人，其中高级职称为37人，中级职称121为人，初级职称为112人，高、中、初级人员比例为1.37：4.48：4.15，虽然基本符合塔形结构，但高级人才比例明显偏少。而且，调查中发现相当一部分高水平的企业技术人员脱离了技术岗位，转向企业管理或忙于辅助性工作，制约了技术人员能力的发挥，一定程度上也浪费了技术人员资源。三是民营企业人才需求旺盛，供求矛盾突出。从这次调查的20家民营企业最近几年的人才需求情况来看，民营企业对人才的需求非常强烈。可以看出，我区企业对中专以上、大学以下学历的技术人员或具有初级以上职称的技术人员需求逐年增多，我区企业专业技术人员主要依靠引进，自己培养的较少。
二、武陵区民营企业人才队伍存在问题的原因分析
无论从人才总量、人才结构，还是从人才的供求情况看，我区的人才，特别是民营企业人才队伍还不能很好地适应武陵经济的发展。其一，我区产业结构的影响，人才蓄积基础较差。过去，我区国有企业量少，国家投入少，规模小。而且，我区优势产业是三产业，大多还是传统的劳动密集型产业，人才蓄积量相对较少。另外，我区的高新技术产业还没有形成产业集群，技术研发中心等吸引高新技术人才创业的载体不多，因此，对于自身发展、提升期望值较高的高层次人才来说，武陵区难以成为他们创业的首选之地。其二，民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。一是用人理念上存在急功近利思想。我区民营企业老板虽然对人才非常渴求，唯才是用。但相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上“只用不养”或“重用轻养”，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。二是人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。根据调查，大多数企业还没有建立规范、科学的人事管理制度。在人才考核上缺乏硬性指标的约束，考核机制流于形式。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。三是待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元，而上海、深圳、广东等地同类人员的年均薪酬为5—10万元，我区在薪酬上没有什么优势。在保障方面，调查发现，我区民营企业职工社会养老保险、医疗保险的参保率还不高，在很大程度上影响了人才的引进和留住。在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在“打工”的思想，还没有形成共同价值观，缺乏一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，因而企业对人才的凝聚力和向心力不足。其三，全区在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。一是民营企业人才政策落实不到位。在人才政策上，区委、区政府在民营企业人才有关住房、子女就学、户籍等许多优惠政策，由于各种因素影响，有些政策落实不到位。在引导民营企业分配制度改革方面，有关知识、技术、管理等要素参与分配的政策没有得到很好的贯彻。在引导民营企业人才资源开发管理，推行人事科学管理方面，还缺乏有效的手段和力度。二是人才服务体系不健全。对企业的社会化服务不够，在文化娱乐设施、学校、住房等方面没有满足民营企业人才的需要。人才资源信息中介、评估鉴定、创业支持、教育培训、社会保障等服务体系不完善，导致人才与市场结合不紧密。
三、加快武陵区民营企业人才队伍建设的对策措施
1、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。一是区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，建立由人事部门牵头抓总、有关部门密切配合的人才工作领导小组，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。二是要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。三是要进一步重视和加强民营企业党建工作。扩大民营企业党建覆盖面，充分发挥党组织在民营企业人才队伍建设中的特殊作用，成为吸引、凝聚各类优秀人才的坚强堡垒。
2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。一是出台更加灵活优惠的人才政策。实施人才“抢夺”计划，对高级人才、紧缺人才、急需人才等要有“抢夺”之心，“抢夺”之法，不求所有，但求所用，突破户籍、个人身份等限制，制定灵活优惠的政策措施，在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才，形成人才“洼地效应”。在柔性引才方面采取更加灵活多样的方式方法，千方百计，千辛万苦，使人才、智力和技术为我所用。二是要健全民营企业人才保障体系。建立民营企业人才最低生活保障制度，依法强制推行养老、医疗、失业、工伤等社会保险制度。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。三是要加强民营企业人才职称评定工作。一视同仁，积极推行社会化评审，打破论资排辈、身份、所有制等条条框框的限制，重视贡献和工作实绩，形成客观科学的学术学识水平评估体系，促进民营企业人才的开发利用。四是要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平，使一大批民营企业的科技人才和管理人才通过创业谋求发展，实现自身价值，获取丰厚回报。
3、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。一是要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应，同国际惯例全面接轨。要改进机关作风，简化办事程序，畅通渠道，营造公平公正、优质高效的服务环境，为人才服务社会化提供良好的环境。二是要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，大力发展网上人才交流业务，加强与国内外重点院校的衔接，促进人才合理流动，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
4、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。一是政府要加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。二是民营企业要加大对人才培养和投入。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。强化民营企业人才教育培训的激励约束机制，把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，支持民营企业与培养对象签订培养合同协议让企业在人才培养上舍得投入。三是要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。扩大与国内外著名大学和科研机构合作，积极拓展与国外大学、科研院所的合作与交流，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才培养。
