中共武陵区委组织部
随着事业单位人事制度改革的不断深化，以全员聘用制为龙头的新的用人制度逐步完善，事业单位内部分配方式向多元化方向发展，作为职务升降、薪酬增减、职称评聘等重要依据的事业人员考核显得越来越重要，考核工作如何顺应新发展，紧跟新时代，笔者根据近年来对全区事业单位人员分类考核的有益尝试，体会到只有健全分类考核制度，才能有效地发挥考核的功能。
一、全区事业单位分类考核工作的基本情况
事业单位类型很多，人员构成复杂，如果只按照一个模式，考核就很难做到合理、准确。为此，从2003年开始，结合事业单位人员聘用制工作的逐步推开，在全区教育、农口等部门有条件的下属事业单位中试行了与行业特点、人员性质相适应的分类考核法。所谓“分类考核”，就是单位结合自身工作特点，按不同层次的管理人员、专技人员和工勤人员，将德、能、勤、绩四个方面分解细化成不同的考核标准，正确评价他们的德才表现和工作实绩。在试点成功的基础上，去年年底，区人事部门提出了在全区事业单位推行分类考核的指导性意见，扩大分类考核的试点范围。概括近年来分类考核的实践，主要有以下几点。
1、分类考核突出了行业性、门类性，提高了事业单位考核的科学性。全区现有工作的事业单位169个，分别归属教育、卫生、文化、交通、城建、农林等部门，门类较多，每个单位之间的情况又各不相同，情况复杂。这就要求在制定事业单位考核方法时，正确处理通用性与特殊性的关系，实施分类考核就能较好地处理这种关系，不少试点单位在实施考核工作时，结合自身工作特点制定具体考核办法，细化考核指标，定性与定量相结合，突出行业特征。象医疗事业单位在考“德”时，要考核医德医风；教育事业单位在考“能”时，考核教学教研水平；管理类事业单位在考“绩”时，考核依法行政情况；执法单位在考“廉”时，考核廉政勤政情况。总之，这些单位突出单位特色的考核办法使得考核更加科学化。
2、分类考核体现了分类管理的理念，提高了事业单位考核的合理性。分类考核是事业单位人事制度改革必须遵循的基本原则。它的核心内容，就是要把事业单位人事管理从以往的身份管理转到岗位管理上，根据专业技术人员、管理人员、工勤人员在各自岗位的工作性质、职责任务等方面的差异，采取不同的人事管理方法，分类考核正是顺应了这种职位分类管理的要求。不少单位在实施分类考核中，对专业技术人员，重点考核他们的业务知识、专业水平发挥和专业实绩；对管理人员，重点考核其政治品德、执行政策水平和工作实际能力；对工勤人员，重点考核“勤”和“绩”。按不同的考核内容和标准对专业技术人员、管理人员、工勤人员进行考核，使考核更趋合理化。
3、分类考核反映了真实性，提高了事业单位考核的准确性。实施分类考核后普遍反映，通过分类考核得出的评价结果，与被考核人的实际表现和工作实绩比较吻合，准确度较高，为开展其他管理活动提供了有力依据，各单位都把考核结果的使用与单位用人有机地结合起来，较大地发挥了考核的激励作用，如乡镇、街道所属站办，教育局所属几所中小学校，劳动、民政、农口各局二级机构严格执行分类考核办法，合理量化考核内容和标准，把德、能、勤、绩四个方面的考核内容细化成分级项目，分别付于分值（百分制），每个分级项目都有若干项具体要求，明确得十分具体，方便易行，操作性、实用性很强。各事业单位按岗定员，按月考核，按分得奖，考核结果告知被考核人，对存在的问题，给予指出。同时，按考核分数乘以岗位奖金得出的金额就是职工的当月奖金，此种管理方法得到了广大职工的认可。
总之，分类考核制度的推行与用人和分配制度的改革齐头并进，相互促进，全区事业单位人员聘后管理工作上了台阶。
二、分类考核工作中存在的主要问题
事业单位人员分类考核是一项全新的管理工作，又没有比较完整的篮本可以借鉴，一切尽在摸索中发展完善，势必会在推行中存在一些问题，主要反映在以下四个方面。
1、分类考核工作的发展不平衡。去年我区布置事业单位工作人员年度考核特别强调了各事业单位要根据不同类型的岗位和特点，在考核的内容和方法上要体现岗位和人员分类考核的要求，同时，下发了事业单位领导、专业技术人员等各类人员考核测评样表，供各单位参考，并要求各系统选一、二个单位试行按人员类型实行不同的考核测评。在贯彻执行中，有的部门对分类考核工作非常重视，本系统内所有事业都实行了分类考核办法；大多数部门按照要求，选了事业单位试行；但也有少数部门对事业单位分类考核工作不够重视，在下属事业单位未开展分类考核的试点。
2、分类考核的涉及面还不够广。从全区试行分类考核的单位数来看，是全区事业单位总数的30%左右；从试行分类考核单位的大小来看，人数在几十人之多，百人以上的单位较少；从试行分类考核的行业分布情况来看，大致分布在教育、卫生、文化、农林等十多个行业，还有不少行业对分类考核工作不甚了解。无论从试行分类考核的单位数看，还是从单位大小或行业分布情况看，都存在着不少分类考核的盲区。
3、分类考核中有些环节还存在偏差。相比而言，民主测评过程中比较容易出现偏差。一是心态不正，失去了测评的真实性。民主测评中，有的同志不看实绩，看人味是否相投、爱好是否一致、关系是否密切为标准，使民主测评失真。二是范围失去了测评的合理性。有的单位参加测评的范围太大，造成了人为的参加测评人员对被测评者不了解，测评时只能凭直觉；还有的参加测评的范围过小，拉不开情面，降低了测评可信程度。三是环境不利，影响了测评的准确性。民主测评时，一般是将单位全体工作人员集中在某一场所同时进行，由于受场地限制，往往人与人之间间隔太小，使测评处于附和状态，导致有的同志不能道出自己的心声，从而，影响了测评的准确性。
4、有少数单位分类考核工作尚未到位，流于形式。存在这一问题的大多是还未推行分配制度改革的事业单位，这些单位还未建立通过考核拉开职工收入差距的分配激励机制。尽管在年度考核中采用了分类考核办法，但没能引起职工对这种考核方式的重视，仍然停留在“福利式”考核思维定势上，在民主测评时，“你好，我好，大家好。”没有准确把握考核独具的科学性、合理性、准确性的本质所在。
三、完善分类考核制度的几点思考
近年来的实践表明，建立分类考核制度确实是提高事业单位考核工作效能的有效措施，是改进事业单位考核方法和提高考核质量的唯一途径。分类考核是一个值得认真研究探索的课题。针对实践中出现的许多不尽之处，应当从五个方面去完善。
1、抓住有利时机，加快推进事业单位人员分类考核工作的进程。去年区委制定了《武陵区事业单位制度改革意见（试行）》，《意见》的出台，为在今后全区事业单位实施考核工作中，进一步扩大分类考核的范围创造了良好的条件。对此，要抓住这一契机，进一步做好实施事业单位人员分类考核的宣传和推广工作，让更多部门和事业单位充分认识分类考核在事业单位各项人事管理工作中的基础性作用，以及分类考核工作在事业单位人事制度改革中的重要地位，使更多的事业单位尽快建立与自身行业特点和工作岗位相适应的分类考核制度，减少分类考核的“盲区”，提高事业单位人员分类考核的工作效率。
2、合理制定方法，进一步提高分类考核的科学性、合理性和准确性。制定合理的方法是分类考核取得考核成效的重要环节之一，分类考核的方法是不是洽当，将直接影响考核质量。因此，制定分类考核方法应遵循客观公正的原则，要在统一制度的框架内，按照方便、科学、合理、有效、规范的要求，充分体现本单位的行业特点和人员结构特点。
首先考核的内容和标准要具体客观。量化考核是分类考核通常采用的方法，确定量化考核指标体系时，根据事业单位人员德、能、勤、绩的考核要素进行分类细化，每项要素付于分值。就“德”而言，可细化成政治素质、思想作风或职业道德等，对事业单位领导或执法人员应增加廉洁自律要素；就“勤”而言，可细化成工作态度、出勤情况等要素；“德”和“勤”是事业单位人员人人应遵守的行为规范考核。而“能”是对事业单位人员岗位业务行为的考核，应结合单位行业特色、人员性质、岗位特点，一般可细化成业务水平或政策水平、创新意识、团结协作、工作作风、工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等要素。在制定各类人员百分考核时，一要合理确定考核要素，考核要素一般确定为10项左右，不宜繁琐或过于简单，要明确考核要素的标准和分值，考核标准要便于把握和考核的评定，使分类考核不成为“摆设”，而是真正成为工作和行为的标准。
其次测评的方法和具体操作要体现公正。民主测评是民意的反映，它具有轻松性，是分类考核首选的测评方法。同时，它也存在随意性，要保证民主测评客观公正，在具体操作中必须加以注意。一要正确引导参加测评的人员，克服私心杂念，树立公正思想，以高度负责的精神，实事求是地评价他人。二要合理确定范围，可视单位人员多少而定。人员较多的单位，采用分组测评的方法，应将业务相近、工作联系较多的编在同一测评组，人数一般在20人左右为宜；人员较少的单位，可吸收工作对象或工作情况联系密切的人员参与测评。三要认真开展述职，使大家对被测评者有一个全面了解。四要营造测评环境，让大家在充足的时间内，宽松的环境中，行使评议的权利。
3、加强平时考核，增强年度考核的客观公正性。平时考核是年度考核的重要依据，它既能对工作人员履行职责情况随时进行检查督促，又能为年度考核积累资料数据。没有平时考核，既影响整个考核制度的完整性，又影响年度考核的准确性。事业单位要按照考核的规定，建立或完善平时考核制度，平时考核的内容和方法要与年度考核一致，考核的时段一般以月度或季度为限。同时，更要重视平时考核与个人年度考核挂钩程度，加大平时考核在年度考核中的权重，平时考核的平均分值可占年度考核结果的30%—50%。
4、加大考核结果使用力度，充分发挥考核的激励作用。考核结果使用是落实事业单位分类的根本，是考核工作成效的最终体现，其目的就是从制度上保证事业单位人员按照工作要求，最大限度地发挥工作人员积极性和潜力。对于考核结果的使用，一是考核结果与职务升降、表彰奖励直接挂钩。二是考核结果与职称评定直接挂钩；三是考核结果与薪酬增减、奖金发放直接挂钩。就目前而言，要加大与工资津贴、奖金发放直接挂钩方面的力度。实践表明，考核结果使用力度越大，考核力度的生命力就越强。反之，分类考核制度生命力越强、越完善，就越容易加大考核力度。
5、加强管理及指导，促进事业单位人员分类考核工作有序发展。全区事业单位分类考核工作的发展还不平衡，实施分类考核的涉及面还不够广，已实施分类考核的单位还有少数单位分类考核工作尚未到位，流于形式。推进事业单位人员分类考核工作的政府人事职能部门要加强分类考核工作的宏观管理和微观指导，从整体上扩大实行分类考核单位的数量，从个体上提高分类考核工作的质量，促使全区事业单位人员分类考核工作向前发展。
