中共桃源县委组织部
近年来，各级各部门按照中组部、国家人事部关于党政机关推行竞争上岗的要求，大力开展竞争上岗工作。通过开展竞争上岗，引入新的用人机制，推进了干部能上能下，形成了凭工作实绩上，凭群众公认上，相形见绌者下的良好用人导向，提高了整个干部队伍建设水平，促进了各项事业顺利推进。但同时也发现，在开展竞争上岗工作中，还面临着一些新情况、新问题以及一些深层次的矛盾。
一、整体推进不平衡
一是“官”“兵”不平衡。开展这项工作，对领导班子成员与对一般干部要求不一样。就乡科级这一层来讲，一方面领导班子成员职数庞大，一般科局都达到8-10名，并且没有硬性规定搞竞争上岗。另一方面由于领导职数多占用了人员编制，一般工作人员比例少，有的科局一个股室就1-2人，并且严格要求竞争上岗。两者形成了鲜明的对比，领导干部依旧做太平官，改革只改老百姓，无形中加大了推行这项工作的思想阻力。由于官多兵少，即使开展竞争上岗，一些单位也很难形成有效竞争。
二是条块不平衡。地方管的单位开展竞争上岗工作要求高，力度大，而相当部分线管单位动静不大。外围环境的负面影响很大。再就是县乡双重管理的站所单位，人员编制在科局，工作在基层，竞争上岗往往是科局推乡镇，乡镇推科局，互相推诿成为死角，或者是简单行事。
三是岗位不平衡。业务工作岗位参与竞争的较多，党务工作岗位参与竞争的少。如管钱、管物的业务股室竞争氛围浓，而办公室、政工室、档案室等岗位很少有人愿意参与竞争。
二、操作机制欠规范
一是淘汰机制欠规范。在严格按程序操作过程中，如何确定淘汰机制是个关键问题。是采用逐轮淘汰、综合淘汰，还是采取逐轮淘汰与综合淘汰相结合，由于没有统一的要求和规定，实践中存在着图简单、各行其是的情况，一定程度上影响了竞争上岗的科学性和准确性。
二是试题命制欠规范。由于没有建立笔试题库，笔试题目的针对性不强，影响了竞争的科学性和选拔任用干部的准确性。从掌握了解的情况来看，一些考题紧密结合职位特点不够，没有很好地按照考用一致的原则设计考试内容，有的识记型考题抽象理论考题比较多，理解型、思路型、应用型考题比较少，难以真实地考查干部的业务知识和分析问题、解决问题的能力。
三是面试答辩欠规范。答辩的方法、答辩的程序、答辩测评要素、答辩测评要素的比例，缺乏可操作性的范本。
四是任免程序欠规范。对部分已经开展了竞争上岗的科级干部如何进行任免的问题，缺乏规范的任免措施。正科级干部降为副科级干部，副科级干部降为一般干部，副科级干部晋升为正科级干部，一般干部晋升为副科级以上干部等如何进行任免。
三、配套措施不完善
一是对新上岗的，如何进行动态管理，实行能上能下还缺乏跟踪管理措施。
二是对下的干部怎么安排，特别是各种福利待遇如何落实，如何适得其所，缺乏配套措施。如工龄相当长的同志在开展竞争上岗双向选择中落岗了。退休又没有达到条件，辞退又不符合《公务员管理暂行条例》和有关规定，象这样的情况如何处理，缺乏政策依据。
三是对出现职位空缺，有条件开展竞争上岗而又不实行竞争上岗的单位，缺乏约束措施。
除上述操作上的问题外，竞争上岗还有思想认识上的因素，主要是有些领导存在着无关论、无用论、过急论的思想，怕麻烦、怕麻纱，怕得罪人，积极性不高，被动应付，等待观望。有些干部担心走过场，担心流于形式，存在畏难情绪，也制约着竞争上岗工作的顺利推进。
几点建议
１、扩大竞争上岗面
一是规范领导职数和编制管理。应采取立法的形式把领导职数和干部编制予以规范，使干部队伍结构趋于合理化，促进有效竞争。
二是加大领导班子成员竞争上岗的力度。把竞争上岗与县管干部的调整结合起来。
三是进一步强化交流。建议上级出台硬性规定，对重要岗位的中层骨干实行跨单位跨行业交流，或是采取其他形式的换岗。
２、完善保障措施
一是实行离退休干部工资福利发放社会化。建议设立专门的机构，不仅对离退休干部的工资统一发放，而且对其福利发放也实行社会化。这样既可以解决工资福利待遇发放不平衡，不到位的问题，关键是可以妥善处理好少数单位离退休人员多、经济负担重，需要补充工作力量而又不敢补充，导致干部队伍缺乏生机，形不成竞争氛围的问题。
二是制定对竞争上岗中“上”的对象的跟踪管理措施和对竞争上岗后“下”的干部的管理办法，以及对有条件而又不实行竞争上岗的单位的约束办法。
三是加快题库建设，可分为笔试和面试两大类。其中笔试可分公共知识和专业知识两类，专业知识可分若干小项分别建立题库，以满足全市各级机关竞争上岗考试的需要，避免随意性。
