中共津市市委组织部调研室
人才资源是当今经济社会发展的第一资源，推进工业化进程必须要有充足的人才资源作保障。研究如何做好人才资源开发工作对确保快速推进工业化进程具有重要意义。本课题以湘北地区典型的工业城市----津市作为研究样本，先后发放调查问卷150份，走访各类工业企业14家，召开工业主管部门、企业厂长经理及企业技术人员座谈会6个，并查阅了部分参考资料，了解了一些国内外人才资源开发的经验做法。本课题对津市推进工业化进程中的人才资源现状、问题、原因进行了认真分析，提出了推进工业化进程中人才资源开发应坚持的原则、目标及对策建议。希望我们的工作能够对内地欠发达地区的人才资源开发工作和工业化建设有所帮助。
一、津市工业化发展历程与工业人才资源现状分析
(一)津市工业化发展历程与趋势。津市靠商业起家，解放前即凭借澧水水运优势成为湘西北地区有名的商业重镇。随着商业的繁荣，陆续有手工业兴起，现代工业逐步萌芽。1949年至1957年，工业进入逐渐发展、渐成雏形时期。1957年主要工业产品有皮辊轧花机、螺钉等20多种，产值达1510万元。1958年至1978年克服文革影响，大批现代工业企业相继落户津市，建成投产，是津市工业的迅速崛起时期。至1976年，有工业企业139个，形成机械、电子、食品、纺织、化工、轻工等较为齐全的工业门类，并有蚊香、猪鬃等18个产品出口，工业总产值首次突破亿元大关，南岸新型工业区基本形成，工业成为全市的支柱产业。党的十一届三中全会之后，津市工业进入兴盛阶段，工业总产值1982年超过2亿元， 1987年达3.45亿，占全市工农业总产值的82.6%，工业职工占全市在职职工的60.58%以上，形成了以食品、纺织、轻工、化工、机电为支柱并各具特色的工业格局，初步建成了湖南全省的制盐工业基地，全省比较完整的丝绸工业基地，全省规模最大的氨基酸工业基地和澧水流域造纸工业基地，形成了全国最大的蚊香生产企业集团和技术开发检测中心，全省的酶技术开发中心。涌现出了湖南汽车车桥厂、蚊香厂、酶制剂厂、味精厂、猪鬃厂等在全国同行业中有较大影响的骨干企业和食盐、味精、糖化酶、绸缎、蚊香、猪鬃、汽车车桥总成等在全国同行业中叫得响的拳头产品。津市正式由一个著名商埠发展为远近闻名的新兴工业城市。90年代中期以后，随着市场经济的深入发展，津市工业因各种原因逐步陷入困境，进入淘汰、调整、改革时期，工业全线萎缩，大批企业关停破产。相继开展了经营管理体制、劳动用工和分配制度、企业产权制度改革，尤其是2000年开始大刀阔斧地全面推行以“两个置换”为主要内容的企业产权制度改革，通过改革有效打破了束缚企业发展的体制性枷锁，一些企业逐步迈入了新的发展轨道。2001年全市第一、二、三产业之比为28.4：39.2：32.4，参照国际标准模式和我省通用的人均GDP、产业结构、劳动力结构、城乡结构等四个指标体系，我市正处于工业化中级初始阶段。津市是一个地域狭小、位置偏僻的小城，与周边地区相比，第一、三产业的相对优势均不明显，坚持以工业立市、工业兴市、工业强市已经成为全市上下的共识，而工业要在激烈的21世纪全球竞争中生存、发展和壮大，强烈呼唤管理创新和技术创新，呼唤着工业人才的兴盛！
(二)目前工业人才队伍的现状。
(1)人才总量方面。全市25.8万人，以具有中专以上学历或初级以上专业技术职称为标准来统计，全市共有各类人才18847人(其中专业技术人员4023人)，人才率为7.3%，高于全省平均水平和周边地区水平，这与我市农业人口比重小有关。分布在工业企业的人才926人(其中专业技术人员705人)，工业企业人才占全市人才总量的4.9%，占工业企业员工总数的12.6%。
(2)专业构成方面。全市4023名专业技术人才中，工程技术类239人，农业技术类49人，卫生技术类674人，教育类2620人，政工类19人，经济类45人，会计、统计类158人，图书、档案、律师、体育、工艺美术及其它类共219人。工程技术类专业人才仅占人才总量的5.9 %。705名工业企业专业人才中，工程技术类、经济和管理类、财会类、政工法律类、其它类专业人才的比例为26.5：17.0：11.5：0.5：10.5。
(3)学历职称方面。全市人才队伍中，研究生学历19人，本科1337人，专科6532人，中专10959人(据津市2000年人口普查资料)。高级职称的148人，中级1891人，初级1984人。工业企业人才队伍中，中专学历305人，占32.9%；大专498人，占53.8%；本科119人，占12.9%；本科以上4人，占0.4%。高、中、初级人才之比为3.4：40.9：45.3。科研类、技术类、管理类、营销类及其它人才类型比2.9：46.3：24.8：7.5：16.5。
(4)年龄构成方面。全市人才队伍中35岁以下占41.9%，36-45岁占31.2%，46-54岁占21.9%，55岁以上占4.9%。工业企业人才中35岁以下、36-45岁、45岁以上的人才数量比为32.6：39.1：21.1。
(5)行业分布方面。全市党政机关、事业单位、企业拥有的人才比为3.8：39.2：57.0。在工业企业人才中，机械行业占44.4%，纺织行业占6.3%，轻化行业占7.8%，制盐、味精、食品生物行业占41.6%。高中级工业人才90 %集中在湖桥、盐矿、造纸、热电、味精等大中型企业之中。
(三)工业人才开发工作中存在的主要问题。
(1)工业人才总量偏少，层次偏低，结构失衡，难以适应工业化发展要求。一是总量偏少。津市是一个工业城市，工业产值一直占绝对主导地位，工业产值一般占全市GDP总量的近40%，工业兴盛时高达50%以上。而我市工业人才与全市人才总量的比为4.9%，与工业经济在国民生产总值中所占比重很不相称。二是层次偏低。在工业战线，具有本科以上文化的仅占工业企业职工的0.4%，具有高级职称仅占工业人才总数的3.4%。目前，除湖南汽车车桥厂和湘澧盐矿两个省属大型企业外，在众多市属工业企业中，没有1名工作在一线的高级工程师，全日制本科院校的毕业生也寥若晨星。三是结构失衡。从全市人才队伍整体来看，人才主要集中在教育、卫生行业，两个行业占了全市人才总量的81.9 %，而工业人才仅占17.5 %。作为津市工业经济的基础产业、支柱产业的机械、轻化、纺织、食品生物行业所需的专业技术人才和经营管理人才捉襟见肘，十分匮乏，我市拟重点发展的小食品特色产业中，大部分还处于个体作坊式生产状态，人才欠缺已成为制约这一特色产业做大做强的重要原因之一。这与加速推进我市工业化进程的要求是很不适应的。
(2)工业人才引不进、留不住的问题非常突出，与工业立市的发展思路不相适应。一是流失严重。近几年来，我市各类人才大量流失，尤以工业、教育、卫生方面的人才流失最为严重。90年代中期以来，随着我市工业陷入困境，大批企业停产、破产、改制，大量专业人才和熟练技术工人纷纷流入沿海发达地区，从1995年至2000年，我市外流工业人才约750人，约占全市原有工业人才的55%。至2000年，人才外流渐渐进入枯竭期，外流数量才有所减缓。丝绸、电子等行业人才几乎全线流失。如原猪鬃总厂职工张志忠（南京大学生物系毕业生，英语六级），1989年“六四”风波后分回津市工作，后因企业破产南下打工。原绸厂职工黄强，浙江工程学院本科毕业分配到津市绸厂工作，因绸厂停产现已回浙江当老板。原酶制剂厂高级工程师王业鹏是我市80年代引进的高级人才，后因企业每况愈下，被江西某厂聘用去了。蚊香厂一个湖南农大化工专业的本科毕业生分配到企业后用非所学，在企业改制后甚至无岗可上，今年她考取了华南农大研究生，尽管已在津市成家，但没有打算回津市工作。由于人才的大量流失，导致部分企业人才严重短缺，如市新华机械厂等企业已连一个全日制工科大专毕业生也没有了。二是引进乏力。与流失的人才数相比，我市的人才引进简直微不足道。1998年至2001年全市引进各类人才总数约为250人，流失量与引进量的比为2.5：1。流失的大多是成熟的技术人才，引进的主要是刚参加工作的年轻人，而且以教育战线为主(约占80%)，引进的工业人才数量很少。1998年-2001年，我市共考入各类大学的学生为1585人，其中升入本科803人，专科782人。但同期分回津市工作的大学毕业生仅为209人。其中本科生35人，专科生174人。除个别驻津大型企业外，市属工业战线没有新进1个全日制本科生。以往留不住的还大多是一些学历高职称高的人才，现在许多企业连一个中专生也留不住。今年湘澧盐矿想以优惠条件留用一名学计算机专业的中专生，最后都以失败告终。
(3)由于工业不景气，造成人才实践机会不多，继续学习不足，现有人才知识老化、素质退化现象严重。21世纪是知识经济时代，新知识新技术层出不穷，人才要在工业发展中始终保持价值优势，就必须不断地学习“充电”。但由于我市工业不景气，许多企业一直在沿用落后的设备、落后的工艺，人才缺乏接触新技术的机会，大多数企业运转艰难，缺乏应有的科技攻关、技术创新的投入，没有重视技术创新的良好氛围，人才没有展示才能的机会和舞台。企业也无力送企业人才外出培训，外部交流很少，导致人才知识更新速度缓慢，视野不宽。工业人才中近3年来获得外出学习机会的不足2%。许多“老才子”因为多年未充电，不能把握新知识、新技术发展动态，已经不能称其为人才，有的甚至思维老化、观念落伍、知识过时，成为庸才。
(4)企业产权制度改革后，非公有企业在处理企业发展与人才培养关系上的短期行为，为工业的长远发展埋下隐患。许多企业改制后为追求眼前利益，不注重培养新的技术人才，不主动引进新的人才，同时又以企业要有用人自主权为由拒绝接纳分配的毕业生，只顾使用原公有企业花巨大代价培育出来的人才“遗产”，没有意识到企业潜在的人才危机。调查的14家企业有11家近5年来未进大中专毕业生，或进人后迅速流失。许多市属骨干企业已经出现明显的人才年龄结构上的断层，马上就要面临技术上后继乏人的局面。原公有企业的人才遗产一旦吃尽，人才问题必将成为我市工业复兴的巨大掣肘!现在已经有越来越多的人在忧虑：再过几年，津市靠什么人来办企业？
(四)制约工业化人才队伍建设的原因分析。
1、重视不够、机制不活，缺乏蓄集人才的软环境.一是政策环境不优。尊重知识尊重人才的氛围还不是很浓。在发达地区为争夺优秀人才而竞相出台各种优惠政策时，我市因为财力有限，没有出台吸引人才到津工作的地方性优惠政策。企业作为人才开发的主体，因为运转困难，也没有什么作为。全市仅有湖南汽车车桥厂1家工业企业制订有引进本科以上人才的规范性优惠政策。二是舆论环境不优。由于对人才的使用、管理、照顾不力，当前社会上已经形成了一种不愿回津市、不愿进企业工作的不良氛围，在许多企业人才中甚至出现了自我感觉低人一等不良情绪和心态。以前人们的择业观念是“一工交，二财贸，万一不行进文教”，现在发生了180度大转弯，较为普遍的择业观是“能够留外地，不要回津市；万一回津市，不能进工厂”。每年分回来的毕业生，总是想尽千方百计不进企业。分到了企业的，也总是想尽千方百计想跳进机关事业单位。三是人才成长环境不优。津市地处偏僻，交通不便，信息相对闭塞，学术科研氛围不浓，图书馆等文化事业落后，专业书籍买不到，科研资料借不到，学术报告听不到，最新动态掌握不到，使人才专业上的成长受约束。另外，用人机制、分配机制转换力度不大，企业人才的交流使用偏少，对人才缺乏有效激励。
2、经济落后，工业困难，缺乏涵养人才的强势企业。企业和人才是相互依存的关系，没有人才的兴盛必定难有企业的发达，但是没有企业提供舞台，人才也难以发挥应有作用，最终难以留住人才。这是影响我市工业人才开发的最重要原因。我们对一些人才流失的个案进行分析时感到，许多人才的引不进留不住，并不是津市人本土意识、家乡观念不强，而是他们面临着太多报津无门、生存维艰的无奈!有的面临企业停产倒闭，留在津市则意味着下岗失业，难以养家糊口。有的在一些勉强维持的企业，企业对技术创新、产品升级换代无力顾及，人才缺乏发挥作用的舞台。留在津市学非所用，用非所长，长此以往将面临专业荒废的危险，只好另谋出路。还有的因为我市大部分企业都是夕阳产业，规模小，工艺落后，人才创业的基础条件比较差，为了体现个人价值，实现个人抱负，而不得不另谋高就。
3、条件不优、待遇不高，缺乏引进人才、留住人才的强大引力。这是人才引不进、留不住的一个重要原因。企业改制后，人才择业的主要考虑一是待遇，二是环境，三是发展前景。我市企业在工作条件、人才待遇等方面与发达地区差距太大。目前我市企业科技人员每年收入仅9000-20000元左右，在沿海发达地区一般可达3万-6万左右。此外由于我市地处偏僻，交通不便，在住房、交友、生活娱乐等方面均有很多欠缺和不足。湖南汽车车桥厂近几年来到湖南大学去招用汽车专业应届本科毕业生时，承诺给每位来厂工作的本科生3万元安家费，这在全省已算很不错的优惠政策，但考虑到生活环境、继续学习条件、发展机会等各种综合因素，大学生对此反映并不热烈。
二、推进工业化进程中加强人才资源开发的意义和目标
(一)加强人才资源开发的意义。
1、加强人才资源开发是在知识经济时代提升工业竞争力，实现工业复兴的最根本保证。21世纪是知识经济时代，知识经济时代有一个显著的时代特征，便是以知识的占有和使用为经济增长的决定性因素。首创人力资本新理念并因此获得诺贝尔经济学奖的美国学者舒尔茨提出了一个著名的结论：人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定因素。他还用投资效益法研究美国1929-1957年的经济增长，结果表明，对人力资本的投资对经济增长贡献率为33%，明显高出对其他资本投资的效益率。从我市工业发展的实际和21世纪工业经济发展的特点来看，我市工业要全面走出困境，重振辉煌，必须大力提高工业企业经营管理水平，提高工业产品档次，降低生产成本，增加产品科技附加值，从而全面提高我市工业的综合竞争力，而这一切目标的实现，无一不依赖强有力的智力支持和人才保障。人才是管理创新的主体，也是企业技术创新的主体，直接决定着企业的综合竞争实力。所以从长远和根本上看，制约津市工业发展的最大障碍不是资金和项目，而是知识和人才。只有具有有力的人才保证，我市的工业发展才能具有实现不断发展和超越的不竭动力。
2、加强人才资源开发是经实践证明促进工业快速发展的一条重要经验。从国外两种发展模式的启示来看，二战后发展中国家曾有过两种不同的经济发展模式，一种是以巴西、墨西哥、巴基斯坦、西班牙等为代表的国家在发展经济时先致力于工业化，再致力于人力资本(即教育)投资，物力资本投资是人力资本投资的20倍，工业竞争以资本密集型产品的生产为优势。另一种是以韩国、菲律宾、斯里兰卡、我国台湾为代表的国家和地区，先大力投资教育事业，再大力推进工业化进程，物力资本投资仅是人力资本投资的7倍左右，工业竞争以技术密集型产品的生产为优势。两种战略在20世纪中叶见分晓：1960年至1978年前者的人均GDP的平均增长率为3.86%，后者为4.86%。可见优先发展人才资源是促进工业快速发展的重要条件。我国经济发达地区的发展实践也证明人才的兴盛与工业的兴盛密切相联。深圳特区建设之初，即从全国各地选拔调用各类优秀人才，后来又利用灵活的机制和优惠的政策、良好的发展环境吸引了大批人才到深圳创业，使深圳成为全国人口平均素质最高、年龄最小的城市，每万人拥有的人才数量达800多人，是全国平均水平的2.7倍，正因有如此多优秀人才的支撑，才实现了深圳的超常发展。津市工业的兴衰历程实际上也就是一个工业人才的兴衰史。20世纪70至80年代是我市工业的崛起和兴盛时期，津市在这一特殊历史时期，引进了一大批优秀的科研技术人才。70年湖南汽车车桥厂(原湖南拖拉机厂)建厂时，省机械工程研究所、省电气研究所的高级科研人员几乎全被当成“牛鬼蛇神”集中到湖桥厂参与“全省大会战”，为湖桥厂的建成和发展作出了巨大贡献。还有当时我市工业战线上非常有名的螺钉厂高级工程师、政府特殊津贴享受者罗家彬、酶制剂厂高级工程师王业鹏、李世珍、电子管厂沈永立等一批高级工程师、拔尖人才都是我市在70至80年代初期从北京、南京、浙江、湖北等地引进来的。在一大批优秀工业人才的支撑下，当时我市丝绸总厂、酶制剂厂、蚊香总厂等许多企业都建有企业科研所，不断涌现出新的科研成果。如螺钉厂罗家彬开发的银钨合金系列电触头、丝绸总厂高工董振武、高迪开发的“水洗绒”等在当时都是国内领先的产品，获得了国家级和省级科技奖励，为企业的兴盛作出了重要贡献。90年代后，由于津市与开放地区的各种差距逐步拉大，人才吸引力迅速下滑，一批原有技术骨干相继退休或调回原籍，津市工业人才的整体素质没有得到正常提升，优秀的企业经营管理人才和科研技术人才严重不足，许多企业因为设备陈旧、产品落后在全国全省同行业中丧失了原有优势，陷入难以生存的困境。这些经验教训告诉我们：人才兴，则企业兴、工业兴、津市兴。
3、积极加强人才资源开发是在当前激烈的人才争夺战中抢占工业发展主动权的重要举措。当前工业经济的竞争，说到底是人才的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。人才资源是第一资源，同时人才资源也是一种相对有限的资源，如果我们不积极主动加强人才资源开发工作，便会在激烈的人才争夺战中完全丧失人才资源拥有数量与质量上的优势。而没有人才资源上的优势，在知识竞争、科技竞争的时代里必将难以取得工业发展的主动权。与周边地区相比，我市工业虽然具有一定的遗留的工业基础优势，但这种优势实质上是传统夕阳产业的残余，在科技创新日新月异的社会里是难以持久的，也是没有什么竞争力的。目前国际国内有实力的企业都在想尽办法抢夺尽可能多的高素质人才，津市唯有主动出击，综合采用多种有效措施，争取掌握一批振兴津市工业亟需的各类人才，才能确保在新一轮的工业竞争中立于不败之地。
(二)津市工业人才资源开发的原则和目标
1、确立目标的主要原则。
一是人才资源优先发展和积累原则。即人才资源的发展和积累应适当先于工业经济的发展。在人才资源增长速度与工业经济增长速度相适应的基础上，使人才资源增长速度适当快速发展，合理储备一批人才资源。适当缩小对物力资本投资和对人力资本投资额的差距，扩大对人才资源开发的投资。
二是各类人才协调发展的原则。即要求高级、中级、初级等各层次人才，科研型、技术型、管理型、营销型等各类型人才，老、中、青等各年龄段人才协调发展，形成合理的人才梯次结构，从而有效地发挥人才队伍的整体合力。
三是人才资源开发符合津市工业发展实际的原则。即人才资源开发要适应津市工业发展速度和产业结构调整要求，人才数量增长上符合津市工业化推进速度的要求，人才专业上符合津市工业结构的特点和结构调整趋势。
2、推进工业化进程中人才资源开发的主要目标。
我市第九次党代会上通过的《关于加速推进工业化进程的决定》提出，今后五年内全市GDP总量要翻一番，前两年年均递增10%以上，后三年递增5%以上，三次产业结构要由现在的28.4：39.2：32.4 调整到15：45：40，工业增加值占GDP的40%，非农劳动力达60%，城市化率达50%，工业素质和竞争力超过全省平均水平。根据这一目标，我市人才资源年平均增长率应保持在8%以上为宜，使人才的增长整体上略快于经济的增长，为经济和社会的发展储备一定数量的人才，五年内使全市人才总量达2.56万人，并重点开发工业人才，使工业人才比重占15%以上，使工业人才比重与我市工业经济的地位相称。并按照各类人才协调发展原则，使工业战线高、中、初级人才比调整到接近10：40：50，本科以上、本科、大专、中专等不同学历的学历人才比调整到接近5：30：35：30。根据我市工业化发展的重点，我市人才开发在学科专业应重点照顾机械制造、纺织、轻化三大支柱产业和小食品这一特色产业，大力扩充这些行业的人才数量。并积极支持湖桥、盐矿、造纸、味精、蚊香、猪鬃等优势骨干企业提升人才档次，促进做大做强。此外还要开发出一批高素质的高级职业企业经营管理人才和高新技术行业人才。为确保工业化目标的顺利实现，我市应在5年时间内，力争通过本地大中型企业和优势项目，引进高级管理人才和高级技术人才100名，构筑人才保障的核心层；通过改善创业环境，优化政策待遇，引进或培养各类优秀中青年人才1000名，构筑人才保障的中坚层；通过本地大专院校和职业培训机构大力培育本地人才，以及通过倡导在职人员自学、接受在职教育，开展现有人才素质升级活动等措施内部培育本地各类技术技工和基层管理人才10000名，构筑坚实的人才保障基础层。
三、津市推进工业化进程中人才资源开发的优势与劣势
正确分析和认识我们的优势和劣势，是作好人才资源开发工作的前提。津市作为内地欠发达地区的小城，在人才资源开发工作中面临的劣势表现得较为明显：
1、地理位置较偏。津市地处偏僻，交通不便，距离大城市较远。科教文卫等社会事业及消费娱乐生活市场虽然与周边地区相比并无劣势，但与大城市及临近大城市的地区相比，则为明显的劣势。因地理位置较偏，导致人才在津接收外界信息不便及生活质量不高，影响对人才的吸引力。
2、配套机制滞后。尽管近年来，我市推行各项改革的力度相当大，但在许多方面与其它地区相比还有很多差距。在工资制度、科技奖励制度、社会保障制度等方面的改革力度还不够大，对人才的激励作用不大。人才的使用机制、市场配置机制等也不完备，唯才是用的灵活用人机制没有完全形成，大材小用、用非所长、人才闲置现象比较普遍。
3、思想观念不新。受多种因素影响，一些人对加强人才资源开发工作的意义和作用认识不足，缺乏长远眼光。有的对做好新形势下的人才资源开发工作准备不足，仍然习惯于用计划经济条件的组织手段、行政行为来做人才开发工作，难以适应新的形势要求。
4、发展水平较低。津市目前的整体发展水平与发达地区存在较大的差距，地方财力不强，企业经济实力也不是很强，在提高人才待遇、改善人才工作环境等方面难以有很大的投入。
优势和劣势是相对的，用辩证的眼光看劣势，我们也会发现津市在推进工业化进程中人才资源开发上也有其特有的优势。特别是当前我国经济发展的势头正逐步从沿海经济发达地区向中西部地区转移，我们面临着很多新的机遇。
1、工业基础优势。我市与发达地区的发展差距，是劣势，也是优势，因为这种差距为人才发挥才能和作用提供了更多的机会和舞台。我市工业起步较早，有较为齐全的工业门类，有一批有良好前景的骨干企业，有一批较为成熟的技术工人，有改革进行较早和改得彻底的发展先机。还有许多可挖掘的经济项目和优势资源处于一种重新崛起和待开发状态。这些为我市工业复兴奠定了基础，同时也为工业人才提供了良好的创业条件，是我市吸引项目、吸引人才的重要优势。
2、地方特色优势。不同地域环境有其不同的特色经济和资源潜力，使其具备不同的人才竞争条件。津市也具有一些特色产业，在全国、全省或周边地区的同行业中有一定的位置。如工业上有汽车机械、食盐、小食品、生物酶、蚊香等，农业上有茭果、蚕桑等，有利于建成一批农产品加工企业。从理论上讲，在一个产业方面有一定优势，也就有吸引与本产业有关的专业人才的优势。此外，通过努力我们津市已具有较好的城市居住环境，还具有较为廉价的劳动力来源。
3、人才准入优势。当前，经济发达地区一方面出现高层次优秀人才紧缺，另一方面又出现大批中间层次人才结构性过剩，人才进入发达地区的门槛不断增高。津市正好借此机会，以相对较低的人才准入优势，聚集一批本地工业化建设的亟需人才。
4、群体心理优势。当前津市全市上下都强烈希望能够振兴工业，复兴津市，许许多多有识之士，无论是身在津市，还是身处外地，都渴望津市工业经济有大的发展，并愿意为此贡献才智。本地领导人也具有为官一任，造福一方，成就一番事业的理想和追求。此外，其他一些地方的人才为了成就自己的事业，在环境适宜的情况下，也愿意到欠发达地区实现自身价值。这都有利于我市形成尊知重智、吸纳人才的良好环境。
四、推进工业化进程中加强人才资源开发的对策建议
1、积极营造重视人才资源开发的良好社会氛围。
做好人才资源开发工作，提高认识是前提。只有充分认识到人才问题的极端重要性，才能提高工作责任感，增强工作主动性。第一、要将人才资源开发工作列入市委政府的重要议事日程。市委政府要定期研究和部署人才资源开发工作。将人才资源开发列入地方经济发展的综合指标，经常督促考核。要切实加强对人才资源开发工作的领导，改变当前组织、人事、科技、工业主管局等多头主管、职责模糊的局面，确立牵头主管部门，并明确各部门的职责分工。各级领导干部要带头尊重人才，联系人才，牵头抓好各线人才资源开发工作。各单位都要积极为全市工业化建设推荐人才、引进人才。在市委政府的重要会议和文件中应强调人才开发工作。市电视台等媒体也应积极宣传人才资源开发工作。要通过各种渠道，在全市上下造成尊重知识、尊重人才的舆论环境。调动全市上下共同做好人才的稳定、培养、吸引和促进工作。第二，要尽快制订和出台地方性人才优惠政策。要提高人才经济待遇，实行量才给酬，绩酬相当。推行智力资本化战略，允许和鼓励“技术入股”。探索推行期权激励制度；要建立人才创业扶持制度。对高级人才进津创业的，可以由地方投入一定的启动资金，可以减免部分税费，并提供最便捷、最优质报务；要提高人才生活待遇。在住房、子女就学、亲属就业方面给予照顾。如在住房上，可以建设专家住宅小区、专家楼，供高级人才居住。对引进的重点亟需人才，在签订服务年限协议的基础上可以由政府或企业发放安家费。要通过各种优惠政策，在周边地区形成有利于人才汇聚的相对优势和政策吸引力。第三，要建立和完善优秀人才评选和奖励制度。要定期评选推介科技兴市、兴乡、兴企的先进典型。恢复拔尖人才评选活动，建立拔尖人才库。要建立科技创新基金和人才奖励基金，对有突出贡献的人才给予重奖，创造争当优秀人才，争创一流业绩的社会导向。
2、切实用活用好本地现有人才资源。
本地现有人才具有社会环境熟悉、本地依恋感强、待遇需求较低等特点，应是我们推进工业化进程的主体力量。用活用好现有人才，这是在我市综合实力不强的情况下，缓解人才匮乏的现实选择，同时也是当前稳定人才存量，今后留住外来人才的迫切需要。一要合理配置现有人才资源，减少人才闲置。要建立政府调控、市场主导的人才优化配置机制，打破人才单位和部门所有制，允许人才适度合理流动，鼓励人才采取兼职、停薪留职等形式领办和创办工业企业。要坚持用人所长，双向选择，促进机关和企业人才的合理交流，减少人才闲置。要充分发挥政府调控功能，引导人才向工业企业、向优势产业流动和集中。二要加大人才继续教育力度，促进人才素质升级。要实施现有人才素质升级工程，充分利用本地职业教育和成人教育资源优势，加大人才培养和继续教育力度。我市拥有全省县级市中唯一一所高等职业技术学院----湖南机电职业技术学院、唯一一所省电大县级分校，还有一所国家级重点职业中专学校。已经率先组建了全省第一家县级市的职业教育集团。要充分发挥这些教育资源的优势，不断提高办学层次和办学质量，紧扣津市工业化发展方向来确立办学思路，使之成为我市工业化中坚人才和基础人才成长的摇篮。要定期组织工业人才到科研机构或发达地区、知名企业学习进修，出国出省出市考察和交流，帮助其更新观念和知识。要将人才的再教育和学习进修工作形成规范化的制度。三要通过鼓励创新和发展高新技术产业，为现有人才发挥作用提供舞台。针对我市目前实际而言，既要强调感情留人、待遇留人，更要注重用事业留人。要积极鼓励企业实施管理创新和技术创新，促进技术升级和产品换代。鼓励和支持工业人才根据企业发展需要确立科研项目，在全市深入开展革新竞赛活动。要积极调整我市工业结构，着力引进和发展高新技术产业，“挖池养鱼”，形成一批涵养人才的科技企业载体。
3、大力做好引才引智工作。
推进工业化进程，仅仅依靠本地人才是远远不够的，必须采取有力措施，积极做好引才引智工作。第一，把引才引智与招商引资结合起来抓，以项目带动人才引进。人才引进与招商引资有十分紧密的联系，项目会带进人才，人才往往也会带来我们紧缺的项目和技术。我们要把引才引智与招商引资工作放在同等重要的位置上来抓，结合起来抓，明确相关部门和单位引才引智工作的目标和责任，列入相关单位的政绩考核指标。要在引进项目和资金的同时，注重引进新的人才、新的经营理念和方法、新的工艺和技术。第二，加强城市化建设，增强城市对人才的吸引功能。要加强城市基础设施建设和精神文明建设，提高城市居民生活质量，提高城市文化品味，创建最佳人居环境。努力把津市建设成为省级园林城市、省级文明卫生城市，形成全市人民热爱津市、建设津市、发展津市的浓厚氛围，把干群的信心搞足，把津市的人气搞旺。通过抓城市绿化、美化、亮化、净化工程，让津市形成蓝天、绿树、红瓦、花草相间，山水相映的城市特色。以良好的城市形象吸引人才到津安居乐业。第三，主动走出去招揽急需人才。要大力做好津市的对外宣传工作，扩大津市的城市知名度和美誉度，定期收集整理本市人才需求信息，并通过电视、报纸、网络、人才市场、人才交流会等进行发布。鼓励用人单位走出去，到各地人才市场、人才交流会、大中专院校、科研院所去招贤纳才。市委政府可以借鉴浏阳、望城等地经验，定期集中组织“相约津市”地方性大型人才招聘会。对难以引进到津市工作的中高级人才，我们也可以本着不求所有，但求所用的原则，采用联合攻关、短期聘用、邀请来津讲学等多种灵活形式引智。此外，还要注意坚持实用和循序渐进原则。在人才引进上要坚持经济实用原则，避免盲目的、不切实际的人才高消费现象。要坚持循序渐进，先量力而行，以或以承受的代价引进一批急需实用人才，然后根据工业化的发展状况，逐步提高引进人才的标准和层次。
4、积极创新人才管理机制。
建立一个有利于人才成长和发挥作用的良性机制，相对于其它人才资源开发措施而言，具有更大的重要性，因为机制更具有长效性、根本性、决定性。在推进工业化进程中，加强人才资源开发，应着重建立三项机制。一是建立人才评价推介机制。要分类建立经营管理人才和技术人才评价推荐办法，引进推广现代人才测评技术，要通过专家评审、电脑测评、德才考察等多种形式对人才进行科学准确评价，为人才的选拔、使用、就业提供科学依据。逐步建立社会化人才评价体系、服务体系，发展专业从事人才测评、推介工作的社会中介机构。全面推行执业资格证和岗位资格证制度，对重要岗位的人才实行准入控制，逐步建成我市职业经理人队伍和高级技术人才队伍。二是建立人才竞争机制。要打破身份限制和地域限制，大力推行公开选拔、公开竞聘等人才选用方式，为优秀人才的脱颖而出创造条件，把最合适的人才选拔到最合适的岗位上，使各类人才的各方面才能得到全面的展示和充分的发挥。要取消职称终身制，对人才取得技术职称和执业资格后，要定期考评考核，对在相当长时间内未从事专业工作或工作绩效较差的要取消或降低相应职称和资格。对工作成绩特别突出的应大胆破格重用，聘以较高职称。三是建立人才激励机制。要实行经济激励和政治激励相结合。对发展本地工业有突出贡献的人才，要由政府和企业共同给予特殊的经济待遇，在工资、奖金、保险、住房等进行特殊对待，还要在政治上、精神上进行激励，可授予荣誉称号，破格评选更高职称，宣传先进事迹。要从待遇上、事业上、感情上充分激励各类人才扎根津市，贡献才智。
5、努力完善人才资源开发工作的综合保障体系。
为最大限度地发挥人才作用，防止人才流失，必须进一步加强人才工作的综合保障体系建设。一是健全社会保障制度。进一步完善人才养老、医疗、行业、住房等社会保险制度，消除企业职工和机关干部在社会保障上存在的差距，解除人才在津市就业的后顾之忧。推行高级人才“绿卡”制度。对高级人才，要在社会保障、健康体检及日常学习、工作、生活等方面给予优待政策。二是建立健全人才市场和人才信息网络。进一步加强我市人才服务中心和人才市场建设，明确中心和市场的主要职责，利用中心和市场开展人才需求预测、提供人才素质测评、发布人才信息、提供信息咨询、开展人才代理和中介服务。要建立多层次的人才工作信息网络。以科技部门为主建立全市科技信息网络，及时向各类人才提供最新科技信息动态、咨询服务；以人事部门为主建立人才资源信息库和人才信息服务网络，为津市工业发展提供及时的人才资源开发信息服务。三是建立领导干部对口联系优秀人才制度和人才流失责任追究制。各级领导干部要定期开展走访慰问活动，及时了解人才在学习、工作、生活上的困难，尽力为其提供最优服务。允许人才合理流动，但对因工作不当等主观因素，造成人才非正常流失的，要追究相关领导的责任，切实增强各级领导干部做好人才工作的责任感。
