村级后备干部队伍存在的问题及对策
中共澧县县委组织部
最近，我们调查走访了10个乡镇50个村200名村级后备干部。调查表明，全县村级后备干部队伍在年龄结构、文化素质、培养教育以及管理使用上都存在着一些不容忽视的问题，亟待解决。
一、目前存在的问题
1、人才资源匮乏。近年来，由于大批优秀农村青年外出经商打工，导致在确定村级后备干部时，可供选择的范围小。而在家的青年，由于受主客观因素的影响，有部分优秀青年不愿被列入后备干部人选，从而在后备干部选拔中形成了“矮子里面选将军”的无奈局面。调查显示，即使是所确定的后备干部，长期在外务工的占30%，另外还有55%的在附近的工矿企业中干零散活，后备干部队伍的流动性较大，不够稳定。
2、培养管理滞后。一是培养管理机制不健全。村支部在后备干部建设工作中，没有进行必要的学习培训，使村级后备干部建设工作形同虚设，名存实亡。二是后备干部缺少实践锻炼机会。有的村党支部对后备干部不负责任，既不组织学习，也不给他们安排具体工作。一些后备干部和没“备”的一个样，没有锻炼机会，发挥不了作用。
3、选拔程序不科学。据调查，对于后备干部的选拔，有52%的村不是按照群众推荐、党组织考察、党支部集体研究的程序进行，而是采取的那种图省事、少麻烦的“快捷”办法。即村主干商议敲定，报上级党组织备案。
4、启用情况不及时。由于后备干部本身产生过程就有先天发育不良、后天营养不足的问题，使得后备干部在党员群众中的威信不是很高。以今年两委换届为例，后备干部充实到两委班子中的人数不到干部调整总数的五分之一。
二、原因分析
1、思想认识上缺乏一种积极主动的意识。一是被动应付了事。有的村支书在确定培养后备干部时，简单开个会确定一下人选，或自己拍脑袋想出两三个人选，草草上报了事。二是囿权思想作怪。将后备干部培养作为拉拢培育自己势力的一种手段，不管人选素质如何，只要是听话捧场的就行。三是出于自我保护。有的村支书经济上存在问题或有“敌对”势力，为尽量保护自己，就尽量拖着不选拔培养后备干部。
2、行政管理上缺乏一套行之有效的手段。尽管乡镇党委在后备干部队伍建设方面做了一些工作，但缺乏一套科学、严谨的后备干部选拔、培养、使用的方法，使后备干部管理过于粗放。
3、组织培养上缺乏一套灵活实用的办法。对选拔出来的村级后备干部，应采取哪些措施，没有明确要求，致使后备干部的培养无“章”可循。
4、村干岗位缺乏一种令人向往的吸引力。一是“绩”与“酬”不相符。一些人认为村干部干得再好，也只是个“土”芝麻官，跃不过农门；村主职年平均工资3200元左右，而村干副职年均工资就只有2600元左右。二是“位”与“为”不对等。村干部工作量大，工作难度大，群众有时不能理解，使一些人认为村里工作难干，村干部难当，而不愿做后备干部；三是“出”与“入”不畅通。由于优秀青年匮乏，组织调整不力，加之少数存有私心的在职村干部宁可占其位而不谋其事，使得村级后备干部队伍建设源头不畅。
三、对策和建议
1、规范运作，多渠道选拔村级后备干部。首先是明确选拔条件。学历上，要求村级后备干部达到高中或高中以上文化；年龄上，一般应在25岁至35岁之间，特别优秀的可适当放宽，但最大不能超过45岁。其次是规范选拔程序。后备干部的选拔必须先由党员、群众推荐，然后进行民议测验、民主评议，经党支部集体研究，最后报乡镇党委考察测验、民主评议，经党支部集体研究，最后报乡镇党委考察后确定，并建立后备干部人才库。第三是拓宽选拔渠道。在立足本村致富能手的同时，将选拔的范围扩大到返乡大中专毕业生、退伍军人、乡村企业骨干、外出务工经商回乡、单位下岗职工和分流人员中的优秀青年上。
2、注重实效，多途径培养村级后备干部。一是定人帮带。对确定的后备干部，村党支部要按照培养目标，分工负责，落实专人进行帮带。二是定岗锻炼。对每一名后备干部村支部要根据培养方向，有意识的安排他们到计育、综治、防洪、征兵等岗位上，在亲身实践中学本领、长才干。三是定期培训。要充分发挥农村干部培训基地的作用，由乡镇牵头，以培训基地为依托，以项目为主线，分期分批对后备干部进行专题培训。
3、健全制度，规范化管理村级后备干部。一是谈话制度。乡镇党委、村党支部派专人不定期与后备干部谈话。二是跟踪考察制度。每年定期对后备干部的德、能、勤、绩情况进行全面考核。对不具备干部条件的人选，取消其后备干部资格。三是民主评议制度。村支部每半年召开一次“两委”班子会和党员群众代表会，对后备干部的工作情况进行民主评议。四是监督制度。乡镇党委对村级后备干部的推荐提名、考察考核、使用决定等环节实行全程监督，建立健全村级后备干部选拔使用工作责任制度。
2005年10月20日
