建设“人才高地”是一种战略选择
记者：自从上海最先提出“人才高地”以来，很多省市都在建设自己的“人才高地”。而且我注意到，各地的“人才高地”内涵并不一样。有的地方指的是一个城市，有的地方指某几个产业，有的地方指一个科技园区或一所高校。那么我们应该怎么理解“人才高地”这个概念，是不是每个地区或城市都有必要建设人才高地？
王通讯：人才高地的本义是指人才资源数量多、质量高、结构好、效益突出的区域。中国工程院院长徐匡迪先生认为，人才高地是青年人才向往和汇集的地方。这个定义点明了人才高地的本质，即吸引力的问题。这是每个地方都需要注意的，因为每个地方为了自身发展都需要集聚人才，需要制定与当地情况相适应、能促进当地发展的人才战略。但这种人才战略不一定叫“人才高地”，也可以叫其他名称。比如江苏叫“人才高峰”，广西叫“人才小高地”，还有的地方叫“人才洼地”。我猜想，“洼地”的意思是希望人才像水一样汇聚过来。这只是思维坐标转换了，实际上还是高地，只不过换了说法而已。不管名称是什么，目的都是把人才队伍建设好，尽量发挥人才的作用。所以人才高地本质上是一种发展路径和战略选择，是服务于当地经济社会发展总战略下的二级战略。
记者：“高”是与“低”相对的，有人才聚集的地方，就有人才流失的地方，而人才流失的地方往往也是各方面条件较差的地方。您曾经分析过，形成人才高地的四种力量中，三种力量都是基于本地的发达程度，或是政治中心，或是经济中心，或是文化科技中心。也就是说，人才高地的建设本身是需要一定的基础条件的。
王通讯：你讲得很对。干什么都离不开基础条件。人才高地的高与不高是一个相对的概念。世界范围内，国家与国家之间比较，美国可谓是人才高地，中国相对不高。一国范围内，省与省之间比，各地的客观条件不同，并不是所有的地方都可能建成人才高地的，但各个地域主观努力的程度如何也很重要。常言道,“人往高处走，水往低处流”，人们总会倾向于选择那些政治开明、经济发达、文化繁盛、科教昌明、交通顺畅的地方生活、工作。所以各地应该根据自身情况制定自己的能对人才产生吸引作用的人才战略。也就是说，在这个问题上有主观能动性发挥问题，并不是完全被动的。在基本相同的情况下，有的区域能够建成人才高地，有的则不行；有的客观条件不足，反而给决策者提供了主观努力的空间。比如新加坡，它原本的条件并不优越，但事在人为，新加坡人把那里建设成了一个对人才很有吸引力的国家。
增强人才高地的吸引力
记者：既然高地是一个相对的概念，那么是不是“没有最高，只有更高”啊？高地与高地之间是什么关系？
王通讯：高地与高地之间的关系是磁场与磁场的关系。哪个磁场的吸引力大，哪个高地就更能够把人才吸引过去。从世界范围内看，美国、日本、欧洲都是人才集聚的地方，但还是有很多人争相到美国去。这就说明，不同的高地对人才的吸引力是有差别的。这里涉及一个概念、一个定律。从二战结束到上世纪60年代，大量的欧洲人流动到美国去了，因为当时在人才磁场的吸引力上，欧洲不如美国，从而产生了“人才外流”这个概念，也叫“脑力外流”。人才外流还是不外流遵从“推拉定律”。假设人才站在中间，左边一个拉力A，右边一个拉力B，如果AB相等，那人才可能就不会流动。可是如果A大于B，人才可能就会向A流动。如果右边情况很差，不仅拉力小，还有一个向左的推力C，达到一定程度，人才就必定流向A的方向。拉力与推力综合形成的合力指向，就是人才空间位移流动的方向。
记者：您有一个观点，人才战略是关于区域或组织人才资源发展与竞争的智慧。那么，对一个区域或组织来讲，按照推拉定律，人才战略最基本的一点，就是尽可能增大自己这方的拉力，减小或消除对人才向外的推力。这里有什么注意事项可言吗？
王通讯：有的。既然人才流动是推力和拉力共同作用的结果，是人才对各种推拉因素进行计算、对成本收益进行比较后的选择，那么对于准备建设人才高地的领导者来说，最重要的智慧就是要认清人不是物，卡是卡不住的。过去不是没有发生过卡人的蠢事。要想成为人才高地首要的一点，是把人才留住，然后才是吸引人才。所有的留人方式，归根结底四个字：拴心留人。解决人才外流的问题，不能靠挡、靠卡，随着开放程度的提高，自然人的自由流动是无法阻止的。要研究人的需求，通过经济待遇、事业舞台、感情关系，使人才切实感到离开成本很大，而留下收益很高，才能留住人。现实生活中，人来人往的原因很复杂。吸引力小的地方也不会没有人才流动过来。有的人会为事业来，有的人为环保，有的人为信仰。但是，这样的地方大规模的人才聚集是不可能的。大规模的吸引人才要靠实力、魅力、亲和力和竞争力，这四个力加起来就是吸引力。所以，人才去留是个人、组织、环境综合博弈的结果。
人才高地建设需要“以智取胜”
记者：建设人才高地，要靠有效的人才战略的制定和实施。能不能具体谈谈，制定和实施人才战略需要注意什么？
王通讯：人才高地战略的制定与实施都需要“以智取胜”。先讲制定，我举几个例子。三国时，论实力，曹操一方最强，论富庶，孙权一方居上，但为什么诸葛亮选择了辅佐刘备呢？刘备能够有效吸引诸葛亮这个人才，说明他有一种本领能让诸葛亮感到有前途，让诸葛亮通过成本-收益的比较，认为投奔他收益是最好的。刘备的智谋在哪里？就在“谦恭下士”。他虽然实力较弱，但他有对人才的特别的尊重。这样以智取胜的例子比比皆是。再比如说，英美等发达国家都争夺人才。相比之下，美国注重靠自身实力把人才挖过来，财大气粗嘛！而英国看重即将完成的成果。英国喜欢选择那些基础较好、即将结果的“果树”进行投资，而不是泛泛投资，也不盲目挖人才，避免长线投资的风险，这是英国更胜一筹的智慧。再比如，随身听使用的光盘数字压缩技术，原创于荷兰，日本想要占领市场，怎么做呢？日本选择的人才，不是光盘数字压缩技术方面的人才，而是光盘生产线工艺改进方面的人才。日本通过生产工艺的改进，大大降低成本，从而一举超越欧洲，独领风骚。这是很了不起的谋略：正面竞争无法取胜的情况下，选择“偏师”，“剑走偏锋”，反而能够出奇制胜。这是人才战略制定中选择人才类型的智慧。
在人才战略实施方面，同样需要智慧。人才战略“三分在制定，七分在实施”。有的地方停留在“领导讲完了，战略落实了”。其实底下并没有落实，甚至根本不理解那个战略。一种不理解是从上到下的，群众不理解领导，分公司不理解总公司。另一种不理解是从左到右的，比如财政、公安、教育、税收等各个职能部门。怎么打破上下不通、左右不畅的状况？西方学者找到一种方法，叫做“纵向一体化”和“横向一体化”。纵向一体化是指，从总公司到分公司再到子公司，层层必须按照总战略贯彻执行。如要检查分公司是否把战略落实了，不是听汇报，也不是打电话，而是派人深入到分公司，而后“请领导走开，让中层干部留下”，请他们每个人把自己理解的人才战略写出来。如果大家写得各不相同，离散度很大，则说明战略并未贯彻下来，更谈不到落实。因为中层干部是执行者，他们所想就是他们实际上所做的。这个方法在检查上下是否通畅方面十分有效。
横向一体化指各个职能部门之间的畅通。比如总公司内的财务、培训、生产、科研等部门，各省市的教育、人事、公安、财政等厅局。有时，党政领导部门作出人才战略的决定，财政部门以缺钱为由不予执行，大量资金投资于物，而不是投资于人。当然，这里有一个合理的比例关系。再比如税收部门没有通过减免税收等措施对创业者加以扶持，反而是增加税收，造成留学归国人员创业困难。这都需要在横向上达成各个部门间的有效配合。著名战略学家迈克尔·波特讲过一段非常精彩的话：“如果听任各部门自行其是，则它们不可避免地将依从于其业务性质和负责人兴趣的驱使而各自为政。然而，这些部门各自为政的集合却极少是公司的最佳战略。”
人才高地战略不只是引进人才，而是一项系统工程
记者：刚才咱们谈了这么多人才高地建设的智慧，焦点集中在吸引人才上。人才高地建设除此之外，还应注意什么？
王通讯：人才高地建设是一项系统工程，因此，只考虑如何引进人才是远远不够的。因为，引进不是目的，目的是使用好，产生效益，也使人才的创造才能得以发挥。如何使人才的才能发挥出来，需要领导把人用好，培训好，还需要把当地的人才环境建设好。环境的内容比较广泛，最重要的是体制机制环境。
记者：现实中的人才高地建设存在什么问题？应该如何解决？
王通讯：人才高地建设各地、各单位情况并不一样，因此存在的问题也不会相同。我调查研究不够，大致地讲，有以下几点值得注意。一是规划比较好，落实差一些；二是行政力量推动多，市场力量运用少；三是缺乏一种各地高地建设效果评价的尺度，也就是测评体系。当前，各地都在根据十七大“更好实施人才强国战略”的精神，加紧人才高地建设，只要领导重视，切实克服薄弱环节，一定能把这项工作做得更好。至于评价尺度、测评体系，专家们正在研究过程中，估计在不久的将来，能够通过评估论证，加以应用。这样，就可以对人才高地建设起到评价、推进作用了。顺便讲一下，2007年诺贝尔经济学奖，授给了三位研究机制设计的学者，他们的成果可能对苦于寻求人才高地机制创新而不得其解的人们有所帮助。
