做好企业的人才工作，一要树立“以人为本”的人本管理理念；二要完善企业经营者的激励约束机制；三要建立健全民主制衡、协同运作的法人治理结构。
人才问题日益显现
不久前召开的中共中央政治局会议提出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，要着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍。
企业是市场经济的主体，企业经营管理人才至关重要。但近年来，特别是加入WTO以后，中资企业，尤其是国有企业在与外资企业及大型跨国公司竞争过程中，由于制度性原因造成的人才流失、人才短缺和人才危机问题日益凸现出来。
首先，从人才形成机制来看，由于缺乏明确、系统、合理的人才引进政策、战略规划及激励机制，中资企业在人才选拔当中，往往出现“人才显不出、留不住，庸才却占着位、请不走”的“劣胜优汰”的状况，企业人才队伍整体素质下降。特别是行政性选拔委任或家族垄断，严重阻碍了企业人才的成长。
其次，从激励机制来看，企业薪酬激励决策自主权难以落实，薪酬项目结构单一、薪酬分配仍然存在平均主义倾向，经营管理者享有微小份额的剩余索取权但却拥有巨大在职控制权的问题没有得到有效解决。
第三，从整合管理机制来看，一些中资企业职代会、民主监督等制度安排形同虚设，论资排辈、任人唯亲、暗箱操作、内耗互斗，人事关系错综复杂；一些改制企业机构重叠，无法实现有效整合、协调、控制和管理。导致企业员工离心倾向较为明显，专业化、高素质人才流失问题突出。
制度创新才是根本
“以人为本”的人本管理是现代企业管理的核心理念，中资企业应积极引进，并在实践中树立这种新理念。不要一味地“眼睛向外”，热衷于高薪“猎”人、优惠政策“引”人，而要踏踏实实地去培养和使用好自己的内部人才。在战略管理层面上建立起激励人才辈出、人尽其才的新型人才整合管理系统。比如，海尔集团就有一套“整合人心”的内在激励机制。海尔非常关注并合理调节员工自身的人力资本价值形成周期和凝聚过程，通过“直接反馈”、“充分授权”等内在激励，形成了巨大的团队凝聚力。
彻底改变企业经营者索取权与控制权不对称的制度安排，推进薪酬制度改革，认可并维护企业家的价值，进而完善企业经营者的激励约束机制。对中国的社会主义市场经济来说，最稀缺、最宝贵的资本要素就是企业家，最稀缺、最宝贵的精神资源就是企业家精神。我们必须尽快优化企业经营管理人才的创业环境。
为充分调动全体员工的创造力，中资企业还应继承早年“鞍钢宪法”所倡导的全员参与、民主化管理的优良传统，建立健全民主制衡、协同运作的法人治理结构。 (李宝元)
鼎组远荐自《宿迁党建》
