中共泰州市委组织部 泰州市科学技术协会
国以才立，业以才兴。
在新的历史时期，科技工作者群体结构发生了重大变化，及时掌握这种变化的动态和趋势，对于科协工作、科技工作、以至党的知识分子工作都是一项具有重要意义的工作。今年3月份以来，泰州市科协牵头与市委组织部、市经贸委一起开展了全市30强企业科技工作者状况调查。调查采取发放单位调查表、个人调查问卷及召开企业科技人员座谈会相结合的方式进行。此次调查共发放单位调查表31份，收回30份，回收率96%；对30强企业的科技人员进行抽样调查，发放调查问卷401份，收回389份，回收率97%；召开四市两区及市直30强企业科技人员座谈会13场，参加座谈会科技人员80多人。
表1 调查问卷发放情况调查表
发放调查表 31份 收回30份 回收率96%
30强企业 401份 收回389份 回收率97%
座谈会 13场 参加80多人
通过此次调查，力争比较全面、客观、准确地了解科技工作者工作、生活、权益保障和社会参与的基本情况，了解科技工作者对党和国家科技政策和知识分子政策的认识和态度，分析当前科技工作者队伍的主要特点、发展变化趋势和规律，为党和政府制定有关政策及改进科协工作提供参考。
一、基本情况
1、科技人员的分布不均衡。
据不完全统计，我市30强企业共有科技人员8836人，占30强企业在职职工总数的19%。由于行业的不同、企业性质的不同等多种因素，有些企业科技人员相对集中，有些企业科技人员的比例较小。我市几个比较知名的企业，如春兰、扬子江、林海、陵光、梅兰、口岸船舶、江苏鸿泰、小天鹅三江电器、江山制药、苏中制药、济川制药、江苏飞船等企业，科技人员占企业在职职工的比重都在20%以上，有些达38%。但在纺织行业，科技人员相对较少，如江苏裕纶科技人员只占职工总数的6%。
2、年轻的科技人员已成为企业人才队伍的主力军。
根据调查，30强企业中科技人员年龄结构为：30岁以下3003人，占34%；30-40岁3568人，占40%；40-50岁1587人，占18%；50岁以上678人，占8%。
可以看出，40岁以下的科技人员占大多数，他们已成为企业人才队伍的主力军。
3、高层次人才比例普遍偏低。
从调查汇总的学历情况看，30强企业科技人员中，中专2508人，占科技人员总数28%；大专3396人，占38%；本科2007人，占23%；研究生105人，占1%；博士生35人，占0.3%。
从职称上看，具有初级职称的3741人，占42%；中级职称2178人，占25%；高级职称605人，占7%；高级技工357人，占4%。这些表明，30强企业中高层次人才比较匮乏，比例偏低。
4、科技人员在企业中发挥作用明显。
30强企业科技人员按岗位分布，大多集中在开发设计、管理、生产等主要岗位。其中开发设计部门2306人，占科技人员总数的26%；管理部门1501人，占科技人员总数的17%；生产部门2985人，占科技人员总数的34%；营销部门690人，占科技人员总数的7.8%；其他岗位1354人，占15%。
从发挥的作用看，好的或较好的占科技人员总数的86%。同时，调查资料显示，30强企业领导班子中，本科以上的科技人员占47%。这些说明，30强企业注重发挥科技人员的作用，科技人员积极性也较高。目前，我市30强企业有研究所27所，研发中心21家，博士后工作站6家。在这些科研机构工作的科技工作者998人，对单位的科研工作环境满意的占85%。从中我们可以看出，30强企业的科研工作环境是比较优越的，为“事业留人”创造了条件。
5、科技人员在企业的薪酬待遇仍有增长空间。
根据调查，在30强企业中科技人员年收入在1万元以下的有917人，占科技人员总数的10%；1-2万元的有2644人，占科技人员总数的30%；2-3万元的有3318人，占科技人员总数的38%；3-5万元的有1312人，占科技人员总数的15%；5万元以上的有645人，占科技人员总数的7%。见图5。
通过对科技人员的问卷调查，对目前收入状况满意的仅占50%。从中可以看出，一方面体现了企业对有贡献科技人员高报酬的分配趋势，另一方面说明科技人员在30强企业的总体收入水平还有待进一步提高。
6、人才流动市场基本形成。
2003年30强企业引进人才1178人，外聘科技人员252人；科技人员流失数108人，其中技术骨干39人。2004年拟引进各类人才928人。据调查，决定科技人员流向的主要因素，84%的人认为是单位发展前景，薪酬、工作性质和条件的改善；15%的人认为是个人发展机会、学习机会；5%的人认为是领导信任和人际关系。
二、30强企业在重视人才方面的成功经验与做法
本次调查的企业为我市重点骨干企业，他们在我市经济建设中起着举足轻重的作用。在深入企业调查中，我们感到，这些企业之所以能够不断发展、规模不断扩大，成功的经验就是他们能够始终坚持科技创新和加强科技人员队伍建设，坚持实施“科技兴企战略”，人才为本，在吸引人才、发挥人才作用等方面做了大量、卓有成效的工作。
1、重视研发机构建设，富有创新意识，为“事业留人”创造了条件。
调查的31家重点企业中，27家建立了自己的研究所，21 家建立了产品研发中心，6家建立了博士后工作站。这些富有创新特色的科研载体的建立，为企业引进人才带来潜在的动力和机会。姜堰苏中制药厂地处苏中地区，地域位置、人文环境相对苏南比较差。为吸引高层次人才，他们把研发中心和博士后工作站建到南京，引进和招聘科技人才9人，其中博士后工作站人员6人，从而促进了企业的新产品开发和项目课题的科研工作。春兰集团加大科技投入，购买现代化的研究设施，科技人员有了良好的用武之地。江山制药厂将引进新大学生担任车间实习主任，让他们经受锻炼、增长才干，成绩优异者再提拔担任技术主管工作，使得科技人员的个人能力得到充分的展现。林海集团建立了技术特区，集中科技精英搞产品开发研究工作。梅兰集团采用项目招标的办法，让科技人员在产品开发研制方面大显身手、各显神通。
2、贡献、报酬并重，“待遇留人”得到落实。
30强企业在吸引和稳定人才方面制定了一系列优惠政策，从住房、工资、福利到各类保险待遇都向科技人员倾斜。在工资方面，各个企业普遍实行岗位工资制。林海集团在技术特区工作的科技人员的工资是企业平均工资的2倍；LG公司科技人员的工资待遇高于企业平均工资的2倍，最高达4倍；梅兰集团对科技人员骨干实行年薪制。与此同时，各个企业为充分体现科技人员在企业创新中的价值，实行按智分配，制定了不同形式的奖励办法。江山公司设立了技术开发奖励基金，按项目实施的阶段分阶段奖励在新产品开发方面作出成绩的科技人员；春兰集团用资产增值部分，奖股给科技人员；梅兰、陵光集团增加科技人员参股比例，把科技人员的利益紧紧与企业的发展联接在一起，增强了凝聚力。江苏万马金属制品有限公司在为职工办理五大社会保险的同时，为科技人员购买了补充医疗保险。
3、以人为本，亲情管理，做到了“感情留人”。
从调查中我们感到，我市30强企业做到了以人为本，对科技人员关心爱护，有“亲情”感。苏中制药厂一位工程师深有感触地说：古语云“士为知己者死”，企业领导对我们这么关心，我们就要为企业多作贡献。该厂一名技术主任的爱人原是临时工，企业将她转为正式工人，解决了这位技术主任的后顾之忧，也暖了他的心。LG公司把注重人才、激励大家奋发向上作为一种企业文化，在管理中注入“亲情”，建立总经理沟通接待制度，定期与各部门科技人员交流，听取科技人员的建议和意见，甚至于把工作做到科技人员的家庭。在口岸船舶工业公司，一名大龄青年技术人员找对象遇到困难，公司领导主动为他分忧，牵线搭桥当红娘，最终解决了个人问题，还给他安排了住房。江苏陵光集团对有困难或生病住院的科技人员非常关心，集团领导和企业科协的同志一起看望和慰问，体现“家”的温暖。梅兰集团不仅从生活待遇上关心科技人员，而且在政治上关心科技人员的进步与成长，组织科技人员办党员培训班，近几年发展党员中，科技人员占一半。
4、引聘、内培齐举，注重集聚、培养人才。
我市30强企业为保持企业的竞争优势和持续发展，通过引聘、内培等有机结合，形成了高素质的科研人才队伍。春兰、扬子江、双登等6家企业都建立了博士后科研工作站；飞船公司投资500万创建了省首家精密锻造成型研发中心，聘请国内外著名学者，引进高级人才，但求所用，不求所在，为企业提供了强大的技术保障。与此同时，一些企业投入大量资金加强现有人才的培训，为企业持续发展提供人力资源保障。光明化工集团与泰兴市经委干校联合办班，对科技人员的专业技术进行系统培训。口岸船舶公司鼓励科技人员自学成才，凡自学考试合格者可报销一定的学习费用；并与高港人事局签下协议，鼓励高港学生报考船舶学院，企业补助一定的学费，毕业后为企业服务。江苏陵光集团重视人才培养，与石科院、常州石油化工学院等高等院校联合，开办硕士研究生班、本科生班；还采取请进来、走出去的方法，甚至走出国门，举办培训班，开展学术交流。江苏梅兰集团重视科技人员知识更新工作，开办了MBA、工程硕士学习班，加大对科技人员的培训力度。LG公司重视人才培养，每年初都制定不同层次的培训计划，企业内部还开办了培训学校，让科技人员根据需要参加各种培训学习，同时，每年还选派骨干去国外LG公司本部学习。30强企业的这些做法有效地提高了企业科技人才的技术水平和创新能力。
三、存在问题
1、信息相对闭塞，阻碍人才流动。
座谈中了解到，科技人员普遍认为，泰州与苏南相比，信息闭塞，对人才引进方面的宣传不够，各方面人才需求信息量少；同时，关于人才政策的宣传、落实也不够到位。从我们发放的调查问卷上反映，60%以上的科技人员对人才政策不了解。
2、吸引人才的有效机制不活，栓心留人缺乏竞争力。
在我们调查的30强企业中，虽然企业十分重视科技人员，并从感情留人、事业留人、待遇留人等方面做了大量工作，制定了一系列有效措施，科技人员状况在近几年得到了很大改善，吸引留住了一部分人才，但受大环境的影响及旧的机制束缚，科技人员状况还有不尽人意的地方。
科技人员的劳动成果和价值体现不够明显。在报酬方面，企业虽设立了岗位工资，但有些企业重科研、轻生产，高工资、高待遇仅体现在少数骨干身上，有些在生产一线的科技人员与普通工人工资相差无几；有些企业近几年发展较快，综合经济指标名列国内、省内同行业前列，可科技人员报酬未能按比例增加 。
社会保障制度执行机制不够完善。虽然企业给科技人员办理了五大保险，但座谈中有科技人员反映缴纳的保险金很少，主要受企业工资机制影响，档案工资执行过低，且长期保持原数不变，影响了保险金的缴纳，退休工资低，给科技人员带来后顾之忧。
3、对科技人员关心不够。
调查中发现，1/3单位没有制定科技人员继续教育计划，科技人员反映在企业工作忙，继续教育时间得不到保证，参加学术交流的机会也很少。根据调查问卷统计，80%科技人员没有参加过学术交流活动。
文化娱乐活动不太丰富，缺少休闲放松、增加相互交流的平台。科技人员在座谈中反映，平时工作忙，压力大，工作之余，很想放松一下，可是没地方去，特别是引进的外地大学生，只能在宿舍上上网、打打牌。有的单位虽也搞些文化娱乐活动，但毕竟次数很少，而且局限于本单位小圈圈内，与外部交往很少。行业间、企业间科技人员缺少相互沟通的渠道与平台。
组织科技人员体检、短期休养比较少。除了少数企业或特殊行业企业注意了科技人员的体检外，其他企业基本上没有关注科技人员的身体健康状况。短期休、疗养在科技人员中更是少之又少。
4、高层次人才缺乏，实用人才出现断层现象。
从调查了解的数据显示，我市30强企业科技人员总数8836名，具有本科以上的仅占25%，高工以上职称的仅占7%，这与我市当前和今后一个时期推进科技创新、加快形成以高新技术为主导的经济发展新格局的目标任务是不相称的。同时，企业生产一线的科技人员缺乏，现场技术人员出现断层现象。
四、对策和建议
1、要从“科学发展观”的高度，认识和重视人才工作。“以人为本”是科学发展观的核心。我们要从科学发展观的高度认识做好人才工作的重要性。要牢固树立人才是第一资源、第一要素的观念，努力建设宏大的高素质人才队伍，才能为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持，也才能为我市推进沿江开发提供强有力的保证。
2、创新人才机制，构建人才高地。作为政府部门，要制定和完善人才政策，包括人才投资政策、人才引进政策、人才奖励政策等等，进一步畅通人才绿色通道，为吸纳人才，凝聚人才提供宏观上的政策导向。作为企业，必须牢固树立“以人为本”的科学发展观，立足于企业长远发展，努力把党和政府的人才政策落实到位，真正从感情、事业、待遇三方面去吸引人才，更重要的是留住人才。要根据企业实际在人才选拔任用、业绩考核、工资待遇、福利津贴、培训开发等环节链上使人才的价值得到体现。
3、强化高层次专业技术人才的培养，重视培训各类技术技能型人才。充分利用我市教育资源，改善、加大职中、职业学校设施建设，扩大办学规模，有计划地培养一批高级实用技能型人才。健全继续教育体系，强化用人单位在人才培训中的主体地位，确保按规定提取职工教育经费，优先用于人才培养。鼓励各类人才在职自学、带薪学习，开展高层次学历教育和学术交流，加速知识更新，推进技术进步。在大胆使用企业年轻科技骨干的同时，又要注意引进和培养企业所需的高层次人才。通过内培、外引，逐步解决人才断层现象。
4、引入竞争机制，鼓励和激励科技人员奋发向上。市场竞争的关键是人才竞争。这种竞争不仅仅体现在地区之间、企业之间，也要体现在科技人员之间。科技人员之间的有效竞争，才能激发科技人员奋发有为的精神。要摒弃项目承包中只落实在某些骨干力量的做法，允许所有科技人员在项目承包中参与竞争，从而开拓产品开发中的新思路、新方法。各个技术岗位也要采用竞聘上岗的办法，激励科技人员多作贡献。通过竞争，形成奋发向上的氛围，留住人才，开发人才。
5、加大对科技人员的宣传、奖励力度，放大“明星”效应。要把重视人才开发、科技优秀人才的典型事迹宣传作为一项重要工作来抓，通过宣传科技人员的先进事迹，让科技人员有成就感，在全社会形成尊重知识、尊重人才的氛围。
鼎组远荐
