中央提出了“党管人才”的要求，这是改革和完善党的领导方式和执政方式、提高党的执政能力作出的重大决策，是党管干部原则在新时期的深化和发展，是人才工作视野的新开阔和思路的新拓展，其重要的现实意义和深远的历史意义不言而喻。对于企业同样也意义重大。如何把党管干部原则、党管人才原则与市场化配置人才的机制结合起来，加快实施人才强企战略，推动企业发展和员工的全面发展是摆在我们面前的一个新的重要课题。本文围绕党管人才管什么、党管人才怎么管的问题，着重从创新人才观念、理顺领导体制、创新工作机制、优化人才结构、营造良好环境五个方面试作粗浅的探讨。
一、创新人才观念，拓展人才工作新思维
落实党管人才要求，实施人才强企战略的基础和前提，是树立科学的人才观。笔者认为，应着重树立“五种观念”和强化“五个意识”。
树立“五种观念”。一是要树立以人为本的观念。发展靠人才支撑，业绩靠人才创造；发展观以人的全面发展为最高目标，政绩观使政绩为促进人的全面发展而创造；加快发展，创造业绩，人才强企，都是为了职工群众，也要依靠职工群众。以人为本是科学发展观、政绩观、人才观、群众观始终贯穿着的一个基本理念，是做好新时期人才工作的本质要求。中共福建省电力有限公司党组提出，要像重视自己子女学习和发展那样，重视员工的全面发展，重视员工的教育培训，重视员工的职业生涯设计。企业的发展本质上是人的发展，要牢固树立以人为本的观念，使人才规划的内容更加关注人才自身的发展，使人才工作始终着眼于促进各类人才健康成长和充分发挥各类人才作用。二是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚是科技进步和改革发展的先决条件。在企业改革发展全局工作中，人才工作处于“领军”位置，处于“领跑”状态。在企业各项工作中要始终把人才工作放在优先考虑的战略位置，做到先行一步。三是树立人才市场化的观念。要跳出“小天地”，走出“本系统”，充分利用人才市场，在最大范围、最广领域，尽可能地聚集各类人才，为我所用。四是树立竞争择优的观念。要坚持把组织任用与市场化竞聘、“伯乐”相马与“赛场”选马相结合。全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才、造就人才，通过竞争择优使各类人才脱颖而出。坚持在公平竞争中识别人才，在“赛马场”上挑选人才，在创新实践中培育人才，在事业发展中凝聚人才，在工作生活中关爱人才。五是树立人人都能成才的观念。“行行出状元”。电力事业本身就是各类人才都可以发挥聪明才智、实现个人理想抱负的广阔舞台。要鼓励每个员工立足岗位、爱岗敬业，人人多做贡献，人人都能成才。
强化“五个意识”。一是强化“第一资源支撑第一要务”的意识。要树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本” 的理念，强化“第一资源支撑第一要务”意识，围绕发展确立和制定人才工作的目标任务、政策措施，用发展检验人才工作的实效，坚持让发展现实凝聚人，让发展规模吸引人，让发展愿景激励人。特别是牢牢把握住企业作为市场主体的定位，使人才队伍建设的规划与“建设现代化电网，创建学习型企业”的发展战略相适应、相配套、相衔接，满足做大做强电网企业主营业务、实施多种经营企业集团战略的需求。二是强化“党政一把手抓第一资源”的意识。要建立和实行党政“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”的目标责任制。使各级党政一把手将人才工作放在心上、抓在手上、落实在行动上。要做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才措施。在具体工作中，特别是要把“人才总量稳步增长、人才结构得到改善、人才环境逐步优化，人才素质有所提高”纳入一个单位（部门）党政一把手的业绩考核体系。三是强化“不拘一格降人才”的意识。人才存在于广大职工队伍中。看人用人应该是看主流、看本质、看发展，要把具有爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺作为各级领导和人力资源部门的一种高尚的人格魅力来加以修养。要坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。突破年龄界限，克服“年轻的不敢用、年长的不能用”狭隘片面观念，确立“唯才是用”的意识；突破辈份戒律，坚持“资历不分彼此长短，任用不分外来本地、工作不分时间先后”，敢于破格提拔，对脱颖而出的委以重任，确立“不拘一格”的意识；突破职级束缚，建立和完善经营管理者的激励机制，尝试实施市场化的工资标准和激励措施，使分配向关键岗位和优秀人才倾斜，确立“广纳贤才”的意识。四是强化“交流轮岗育人才”的意识。植物学原理告诉我们，把植物的枝、芽插接到另一种植物体上，可使其产生新的独立的改良品种。在坚持引进高级人才的同时，要坚持培养“本企业”人才，在系统、企业内的一些关键岗位大力推行挂职锻炼、轮岗锻炼，加大力度推进管理人才和技术人才、政工人才与生产经营人才的交流任职，进一步优化人才结构。五是强化“人才安全”意识。随着改革发展，供电企业的人才流动和流失将会加快速度，要有前瞻性，增强“人才安全”意识。对于企业投资形成而以经验、诀窍、灵感等形态蕴藏在员工身上的隐性知识，要通过师带徒、编汇工作手册和工艺流程等形式，将其显性化、文字化，成为企业的组织资本和知识财富；对于企业的核心技术和资源，要通过在一些关键的工作岗位设立正副职、设立后备人员等形式进行备份，减少企业运营中对核心人才的过分依赖；对于企业选送的外出培训学习和内部的技术研发活动成果仅以文本的形式存在是不够的，很多专业的或字面的问题需要其本人进行诠释、讲解才能成为有意义的东西，要通过内部培训，将知识由更多的企业人员共同享有，既能够打破企业中的个人垄断，又能加强专业人员之间的交流、沟通。
二、理顺领导体制，构建人才工作新格局
首先要准确把握“党管人才”的科学内涵。“党管人才”，主要不是表现为“管人头”、“管人事”，而是管“工作”、管人才队伍建设，主要是要管宏观、管政策、管协调、管服务；也不是由党委或党委部门包办人才工作，而是要加强党对人才战略的领导，从企业发展的高度统揽人才工作的全局，重点是加强党对企业人才工作的宏观管理，抓好人才队伍建设的大事，进一步解决好人才队伍建设中带有根本性、长远性的关键问题，把各类优秀人才聚集到企业的各项事业中来。也就是说，党管人才不是“管住”人才，而是“整合”人才，最终目标是要为人才的成长和发挥作用创造良好的环境。具体地说，在企业，党管人才的基本内容是：一是统筹规划。对人才队伍建设状况进行调查分析，对人才需求进行科学预测，立足当前，着眼长远，制定出人才队伍建设规划。二是完善机制。要对人才工作中出现的情况和问题进行认真的调查研究，加强对人才政策的研究，按照制度创新的要求不断完善人才培养、吸引、使用等环节的机制，逐步形成比较系统的人才政策体系。三是整合力量。要加强党委统揽全局、协调各方的职能，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力，实现人才信息资源共享，使人才工作和人才战略的目标、任务和要求能全面落到实处。四是优化环境。要运用政策、制度和组织手段，积极为人才提供服务，不断优化人才的工作环境、生活环境、舆论环境和制度环境，保证各类优秀人才健康成长、脱颖而出，人尽其才、才尽其用。
其次要正确处理党管人才中的三对关系。正确认识和妥善处理好党管人才与党管干部的关系。党管人才是党管干部的深化和发展，是党管干部的与时俱进，但党管人才并不取代党管干部，而是在坚持党管干部的基础上，把干部工作的视野扩展到整个人才工作，把干部工作的实践延伸到整个人才资源开发，把党管干部的成功经验运用到实施人才战略。同时，党管人才并不是像管干部那样管人才，像使用干部那样用人才，其对象、内容、方式等等与党管干部有重大转变和发展。在对象上，党管人才把工作对象拓展到各类、各层的人才队伍；在内容上，党管人才虽然也要求党委部门直接联系一批人才，为他们提供各方面服务，但主要是实行对整个人才工作和人才战略的领导，管大政方针、机制环境和工作协调；在方式方法上，党管人才在坚持对权限范围内的干部进行直接管理基础上，是对人才队伍建设的宏观管理。正确认识和妥善处理好党管人才与人才资源的市场化配置的关系。严格地说，人才不是认定的，更不是内定的，它只能由市场检验。过去我们习惯于在行政体制的框架内“圈”人才，现在我们更要在市场中、在企业实际工作中发现人才。党管人才也决不是要取代市场机制在人才资源配置中的基础性作用，恰恰相反，是为了更好地发挥市场机制的作用。要充分发挥党的组织优势和政治优势，加强对人才工作的领导，提升人才工作的战略地位，加大人才队伍建设的工作力度；要将组织选拔与市场配置有机统一起来，从统揽全局的高度拆除阻碍人才合理流动的各种“围墙”，打破人才条块分割、部门所有的格局，在整个企业乃至各大范围进一步完善人才市场体系，促进人才的合理流动和优化配置。正确认识和妥善处理好党管人才与推进人才工作法制化的关系。党管人才不仅不影响人才的依法管理，而且有助于推进人才工作的法制化进程。企业党组织的一切活动，都是在党和国家法律法规的范围内、遵照企业规章制度开展的，党管人才的各项工作也不例外；基于对人才问题的根本性、全局性的认识，探求人才工作的规律性认识和根本之策，把人才工作中的有效办法、措施提升形成为党内和企业的更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的规章制度，也有利于推动人才工作逐步走上制度化、法制化之路。
三是要切实加强党管人才的组织领导。要建立企业人才工作的组织管理体系，形成党委统一领导，人资（事）部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，共同参与的人才工作新格局。人才队伍的建设是组织行为，也是一项系统工程，要明确各级、各部门的职责要求。联系供电企业实际，结合按照省公司党组的要求，笔者认为：1、要发挥企业党组织统一领导的作用，加强对人才工作的领导。加强宏观管理，党委会每年必须有两次以上专题研究人才工作，研究和决策涉及人才工作的重大问题、重大事项；统筹人才规划，围绕企业发展战略目标，指导人资（事）部门开展人才队伍的现状和分析，制订人才规划；为人才培养工作的开展创造必要的条件，把岗位设置和岗位任职条件、人才队伍的现状、人才结构模型、人才规划、人才开发培训的重要制度和机制、人才队伍建设、人才工作的经费投入等列为党委会的议事日程；加强党的自身建设，加强对党员的教育培养，努力使广大党员成为学习的模范、劳动的模范、创新的模范、贡献的模范，在成才之路上发挥带头作用，注重从各类优秀人才中发展党员和培养党的各级干部，把更多的优秀人才集聚到党的各级组织中来。2、要发挥人资（人事）部门的牵头抓总作用，落实人才队伍建设的具体任务。在实施“人才强企”战略中，根据企业的发展战略提出人才工作规划意见；加强调查研究，定期分析人才现状，总结经验，找出差距，及时解决存在的突出问题；努力转换机制，注意学习和借鉴系统内外人才工作先进经验，大力推进人才工作信息化，不断提高本企业人才开发和人力资源管理水平；切实加强人事（组织）部门自身建设，深入开展“树组工干部形象”学习教育活动，努力建设一支政治坚定、业务精湛、工作出色的组织人事干部队伍。3、要发挥各相关部门各司其职、相互配合的作用，形成人才工作合力。教育培训部门：要加大人才教育培训力度，实行分类培训，突出学习能力、实践能力和创新能力的培养；企业文化部门：加强企业文化建设，积极创建具有时代特色和企业特点的企业文化，把长期实践形成的企业精神、经营理念、价值观念、职业道德，凝练成为企业员工的共同理想和行为准则，营造良好人才环境，树立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围；政工部门：要发挥思想政治工作的优势，把企业的优良传统贯穿于人才队伍建设的始终，加强对各类人才的思想政治教育，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，做到诚信、勤勉、清廉，为搞好国有企业和发展多种产业多作贡献；科技部门：要加快科技进步和科技开发步伐，形成学技术、比创新、争成才的良好机制和环境。4、要发挥车间、班组和多经实体等基层组织的作用，营造一个有利于人才成长的和谐的小环境。各基层组织要联系自身实际、突出自身特点，制定本单位人才工作规划，抓好人才的培养教育和选拔任用工作，积极创造条件支持各类人才增长才干、发挥作用。
三、创新工作机制，开创人才工作新局面
要遵循人才资源开发规律，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，以市场为导向，推进机制创新，探索适应新形势新任务要求的科学的选拔任用、教育管理和激励约束的新办法、新举措，努力形成有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才干的人才工作新机制。
一是建立符合企业发展需要和各类人才特点的人才培养引进机制。在培养教育上，要坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，建立企业全员培训体系和员工终身教育机制，扎实创建学习型企业，多出人才，快出人才。要坚持内部讲师、“师带徒”、挂职锻炼等行之有效的教育培训方法，还要注重发挥老专家、老同志传、帮、带的作用和示范作用，用最宝贵的经验来引导人才的成长，尤其是要注意整体策划、系统思考，提高教育培训的针对性、系统性和实效性。在抓好企业内训的同时，还要加大力度选送一些关键岗位人员参加高层次培训，并且可以与国内相关大专院校、科研机构和供电设备制造厂家建立了长期合作关系，有计划、有重点地加强对经营、管理、技术、设备、运营等方面的专业人才的专门培养，为企业人才储备奠定了可靠的基础。在人才引进上，关键要转变观念、拓展视野、超前谋划，根据企业发展需要科学地制订人才需求规划，突破观念束缚、打破陈规旧习，树立大人才观，着眼于省内外、市内外和系统内外三个范围的人才资源，多渠道、多视角发现和起用人才，做到“引人”与“引智”、“引人”与“引优势”相结合。除了招聘和引进了一批具有一定专业知识的高学历人才外，还可以在退休人员中重点返聘企业所需人才，在同业的设备厂家中吸引一批高层次人才，在社会上招聘一批电力专业以外的紧缺人才甚至是某一方面有特别优势的人才，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的人才队伍。
二是建立符合现代企业制度要求的竞争择优的人才选拔任用机制。重点在搭建公平竞争、合理流动、人才共享“三个平台”。实践证明：竞争出人才，竞争出活力，竞争出正气，竞争出新风。要以公开、平等、竞争、择优为导向，继续推行和完善公开招聘、双向选择、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出、各展所长开辟“快车道”。要创新办法，建立各类人才后备队伍，促进企业内部人才的合理流动。要依托人才市场或人力资源公司（比如泉州局的泉州智邦人力资源公司），对外广泛公开招聘人才，有序推进“人才派遣”，促进各类人才在更大范围内的优化配置。对于多种产业的各个实体，则可以逐步形成出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者，经营者依法行使用人权的新机制。要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人观念，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引企业外部人才，通过项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，实现人才资源共享，为企业发展服务。
三是建立绩效优先、量化为主的人才考核评价机制。要以能力和业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，分类建立各类人才评价指标体系，进一步完善评价标准、考核指标和测评技术，使定性评价和定量考核相结合、量化为主。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、看经历、听公论。在全面评价人才的品德、知识、能力等要素的基础上，突出强调人才的业绩和贡献，切实改变过去过于重学历、重职称、轻能力、轻业绩的倾向，强调重学历更重能力，重品质更重价值，重实践更重业绩，重个人表现更重事业发展“四个导向”；最大限度地实现对人才评价的客观和公正，使一切为企业做出贡献的人才都能得到有效的激励和保障。
四是建立与人才贡献相适应、与市场接轨的人才薪酬激励机制。建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的薪酬激励机制。引入社会人才市场价位，加强业绩考核，规范职务消费，逐步使各类人才的薪酬水平与市场接轨，加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度。对于多种产业的人才，则可以采用年薪制、知识产权、股票、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等要素参与收益分配，建立符合市场经济规则的人才激励机制，充分体现人才的价值，调动人才的积极性。同时，要坚持物质激励与精神激励相结合，分配激励、奖励激励、成就激励、情感激励相协调，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活，保护他们的积极性和创造精神，善于用企业发展的事业凝聚人才，坚持用开拓创新的精神激励人才，努力用真挚热忱的感情关爱人才，切实用丰厚从优的待遇回报人才，把事业留人、感情留人、适当的待遇留人的要求真正落到实处，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、赢得尊重的荣誉感。
五是建立适应企业特点的人才监督约束机制。“党管人才”，重在管好、用活。既要有识才之智、容才之量，更要有用才之是、爱才之心。而遵章守纪、清正廉洁的教育、引导则是对人才的最大爱护。对企业领导干部、重点岗位上的经营管理人才，还应建立相应的制衡机制、预警机制、考评机制，充分发挥出资人监督、法律监督、组织监督、社会监督、群众监督和舆论监督的作用，强化监督约束功能，促进各类人才健康成长。
四、优化人才结构，形成人才队伍新布局
国务院国有资产监督管理委员会明确提出，中央企业要重点建设好五类人才队伍。一是建设一支综合素质好，具有战略决策能力，能够忠实代表和维护国有资产权益，正确履行出资人职责，实现国有资产保值增值的出资人代表队伍；二是建设一支职业素养好，市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；三是建设一支科技水平高，具有较强的创新能力，能够加快企业科技进步、增强核心竞争力的科技人才队伍；四是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍；五是建设一支爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能，善于解决技术难题的高技能人才队伍。
根据以上划分，联系供电企业实际，课题组认为：基层供电企业人才队伍有必要由经营管理人才、工程技术人才、职业技能人才等三支队伍，细分重组为出资人代表（领导干部）、经营管理人才、科技人才（工程技术人才）、政工人才和职业技能人才等五支队伍，以此促进企业人才队伍协调发展，优化企业的人才结构。实施“党管人才”，加强培养和选拔任用是关键环节。要按照这一人才队伍分类方式，确定不同的人才培养方向和培养方式，确立不同的能力要求和选用方式，实施分类培养、分类选拔、分类考核。
在人才培养目标上：对出资人代表（领导干部），着力提高其战略决策能力、防范风险能力、识人用人能力；对经营管理人才，着力提高其经营管理能力、市场应变能力和依法办事能力；对科技人才（工程技术人才），着力提高其科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力；对思想政治工作者，着力提高其政治理论水平和参与企业重大决策、有效开展党建与思想政治工作能力；对职业技能人才，着力强化现代科技技能培训，加速提高其职业素质和技术作业水平。
在人才选用方式上：选用出资人代表（领导干部），要依法实行派出制或选举制；选用经营管理人才，推行聘任制和任期制，实行契约化管理；选用科技人才（工程技术人才），采取竞争上岗、公开招聘、专家推荐等方式；选用思想政治工作者，采取依法选举与组织选用等方式；选用职业技能人才，采取职业技能鉴定、技术比武、公开招聘等方式。
在人才评价重点上：对出资人代表（领导干部），主要考核其责任意识、全局观念、决策水平、履职能力、落实能力、创新能力，评价国有资产保值增值状况，坚持年度经营业绩考核与任期目标考核相结合；对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现以及经营效果，重在市场和出资人认可；对科技人才（工程技术人才），主要考核其科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力以及实际效果，注重业内认可；对思想政治工作者，主要考核其政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度和企业稳定状况，评价精神文明建设和企业文化建设情况；对职业技能人才，主要考核其解决技术难题的能力，以及完成任务的数量、质量、成本。
五、营造优良环境，展现人才成长新气象
良好的环境是人才健康成长和充分发挥作用的重要条件。“党管人才”在一定意义上就是“党管服务”，重在各级党组织要努力为人才创造宽松、适宜的良好环境。一是营造良好的人文环境。应在企业上下广泛开展“我为人才做什么，我是人才干什么”的大讨论活动，着力破除束缚人才成长、发展和发挥作用的观念障碍，在营造“公开、平等、竞争、择优”等有利于人才成长的人文环境上先行做好服务。加强对人才工作先进典型和努力成才先进人物的宣传表彰，在整个企业努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围。二是营造良好的政策环境。针对不断发展变化的实际，围绕人才培养、吸引和使用三个关键环节，发挥协调和领导职能，研究制定操作性和针对性强的新政策，形成较为完备的政策体系，建立健全人才选拔任用、教育管理和激励约束的有效机制，为人才成长和发挥作用提供政策支持、制度保障和物质基础。三是营造良好的服务环境。要牢固树立为各类人才搞好服务的观念，想方设法优化人才服务环境，提高人才工作竞争力，把党组织和人资（人事）部门建设成为“人才之家”。要进一步明确企业各职能部门在人才工作中的职责，把人才工作纳入下级党委领导班子实绩考核目标当中，定期进行督促检查，年终进行专项检查，促其进一步重视人才工作；要督促检查人才政策和制度的落实情况，为各类人才学习、培训、研究和开展成果交流提供有力支持，保障人才相关待遇的落实；要建立必要的快速反应机制，通过人资（人事）部门为高层次人才提供便捷的服务，如通过专人、热线电话等形式，直接为各类高层次人才服务。以正确的舆论引导人、激励人，以良好的氛围熏陶人、感染人，以优越的环境保证企业各类优秀人才健康成长、脱颖而出、人尽其才、才尽其用，展现充满生机和活力的企业人才工作新气象。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
