“国以人治，政以才兴”。人才乃强国之本，固国之基，执政兴国之根本。党的十六大报告提出要“尊重劳动，尊重人才，尊重知识，尊重创造”，强调要“造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，“把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来”。2003年底全国组织工作会议和中央召开的全国人才会议，都明确提出了党管人才原则和人才强国的战略思想。这是我们党根据国际国内形势的发展变化，站在推进改革开放和社会主义现代化的战略高度，在新形势下对现行干部人事制度改革作出的与时俱进、开拓创新的重大举措。
一、党管人才的历史追溯和发展历程
人才概念在不同的历史时期和社会发展阶段具有不同的内涵。随着时代的发展，我们党对人才的认识不断深化，党对人政策的人才工作也在不断发展。在革命战争时期和党执政初期，党的人才政策包含在干部政策之中。党提出并坚持“党管干部”原则，培养、吸引了政治、经济、文化等各个领域的大批优秀人才，把他们纳入党的干部体系加以管理，作为党领导革命和执政的骨干力量。同时，人才概念也随着各类优秀人才的聚集和社会分工的裂变丰富和发展。早在1939年，毛泽东同志在为中共中央起草的《大量吸收知识分子》的决定中指出：在建立新中国的伟大斗争中，共产党必须善于吸收知识分子，才能组织伟大的抗战力量，组织千百万农民群众，发展革命的文化运动和发展革命的统一战线。没有知识分子的参加，革命的胜利是不可能的。这一决定标志着党的人才队伍在以干部队伍为主体的涵盖范围得到了解放和拓展，进一步扩张并形成了人才概急的雏形。十一届三中全会以后，党的工作重心转移到经济建设上来。邓小平同志提出“尊重知识，尊重人才”，大力提高人才的社会地位，在全社会形成了崇尚知识、重视教育、尊重人才的良好氛围，用人才工作环境的解放，促进了社会生产力的快速发展。1978年3月18日，全国科学大会在北京的召开，更加确立了科学技术人员在社会主义建设时期的重要作用，也进一步丰富着人才概念的内涵。1995年5月江泽民同志在全国科学技术大会上作的《努力实施科教兴国的战略》的重要讲话中明确指出：“科学技术人员是新的生产力的重要开拓者和科技知识的重要传播者，是社会主义现代化建设的骨干力量。实施科教兴国战略，关键在人才”。这一论述，进一步确立了科技人员在党的人才队伍建设中社会地位。但在经济社会快速发展的新形势下，我国社会经济成分组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，对人才队伍的社会构成产生了深刻影响。以党政干部为管理主体和知识分子参与构成的人才队伍结构越来越显现出其涵盖内容的陕隘性和管理范围的局限性，在干部队伍以外，还有越来越多的社会各方面人才，需要党和政府给予必要的关心、培养和管理，经济成分组成的多元化和社会分工的精细化，促生了党对人才的管理必须有新的变化和突破。
首先，在管理对象上，不再局限于管理党政组织的人才，也包括社会组织的人才；不再局限于管理技术干部，也包括高级技术工人；不再局限于国有单位人才，也包括非公企业人才；不再局限于管理国内人才，也包括海外人才。
其次，在管理主体上，由以往的以党委组织部门和人事行政部门为主体，扩展至党群组织（党的宣传、统战、老干部、共青团、工会、妇联）、政府组织（人事、科技、文化、卫生、体育、农、工、商）、社会组织（各类协会、学会、社团、中介、社区）协调发展的工作格局。
其三，在管理方式上，由直接管理向指导、协调、服务转变；由单纯的行政手段向法律、经济和行政手段相结合转变；由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。
综合上述因素，调整人才工作思路势在必行。2003年5月22日，中央召开政治局常委会；5月23日又召开中央政治局会议，两次会议都有一个重要议题，就是研究部署人才工作；6月9日，中央批准成立中央人才工作协调小组；6月12日，中央人才工作协调小组在北京召开第一次会议；6月24日，中央人才工作协调小组办公室召开全国部分人才研究机构负责人会议，同时，中央组织部组织若干小组赴全国各地实地调研；12月26日，召开了共和国成立以来的第一个专门讨论人才问题的最高级别的全国性会议----全国人才工作会议，出台了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。决定明确指出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设有中国特色社会主义伟大事业中作积极贡献，都是党和国家需要的人才”。
从毛泽东同志“人多、热情高、干劲大”的论述到邓小平同志“科学技术是第一生产力”的提出，从江泽民同志“人才资源是第一资源”的论断到党管人才概念的完善，可以看到中央在调整人才工作思路中鲜明的认识轨道，这一认识随着对人才这一特有的人力资源的认识逐步深化而深化，随着中央对建设社会主义本质规律的把握逐渐深入而深入，随着对中国未来强国之路的战略选择的逐渐清晰而清晰，这样的发展沿革自始至终贯穿了马克思主义的人才观和科学的发展观。
从“党管干部”到“党管人才”，体现了我们党对人才总量的高度重视，体现了党的干部工作和人才工作的有机统一。“党管人才”不仅延续了“党管干部”的传统，同时又开辟了党管干部的新思路。这主要体现在：管理的对象、范围更宽，人才不仅指党的各级干部，还包括国有企事业单位的经营管理人员、专业技术人员以及非公有制经济组织的管理和技术人员，也包括自由职业者；管理的目标更加明确，就是要把各类人才培养成拥护党的路线方针政策的中坚，造就一大批优秀的党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才；管理的方式更为灵活，除了管理手段外，更加注重引导和服务，通过创造人才成长的良好环境，引导人才流向，提高党的领导水平和执政水平，增强党的影响力、凝聚力和创造力。
二、党管人才工作机制存在的问题及原因分析
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：当前我国在人才工作中存在的问题：人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次人才、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。形成这些问题的主要原因有：
（一）人才工作管理主体思想观念的滞后。
马克思主义认为，人是生产力中最活路的因素。现在有些地方的领导干部受思想意识、急功近利等思想的影响，在人力资源和自然资源中，首先看到的是自然资源，是开发即可见效的政绩工程，而对人力资源的开发则是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。另外，一些人才管理主体不能辩证地、历史地、实践地看待人才。往往是重视有成就的人才，忽视有潜能的人才；重视党政组织的人才，忽视企业组织的人才；重视国有企业的人才，忽视非公经济人才；重视使用国内人才，忽视吸进海外人才；重视选引高学历高层次人才，忽视选用有实践和实际工作能力的人才。还同程度地存在重引进、轻使用，重使用、轻培养的问题，只注重用眼前可用的人，不注重发现周围可用的人，只注重用眼下有才的人，不注重培养后续接力的人。同时，党管人才就是党包揽人才工作一切的错误思想依然存在。一方面是人才工作规划不切实际，没有遵循人才资源的市场配置规律，盲目攀比，强行垄断，造成人力资源浪费严重，人才流动壁垒重重。另一方面，管理过多过细，影响各级人才组织的工作积极性，难以形成党政协调共管抓人才工作的良性运转机制。用马克思主义的观点，纵观人类经济发展史，从生产力角度看实际上就是人才的作用持续增长的历史，是人才不断创新的历史。在知识经济蓬勃兴起的当今时代，人才对经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用更加突出，人才资源已经是生产要素中最活跃、最重要的因素，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素。冰山理论在人才资源和经济建设中形象而直观地反映了基础作用的重要性，因此，必须以马克思主义的人才观，牢固树立人才资源是第一资源的理念。
（二）党管人才工作机制的滞后。
1、领导协调机制。一个组织、一个机构其生存和发展，必须依附于权力、地位、威望三者之中的其中一个条件，即：相应的权力职能，突出的地位，很高的威望。党政组织需要权力和地位，民间组织和一些社会组织则更多地依靠威望和名气。当前，各级党委对人才工作的重视不容置疑，但其对人才工作的领导机构设置形式却相对滞后。从形式上看，各级党委统领人才工作的机构是“人才工作协调领导小组”，这种形式在人们眼中不过是在名月繁多的“应景式”的领导小组中又多出一个。从人员组成上看，人才协调工作领导小组的人员全部是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，他们对这项工作重视也只是体现在自己本单位或与所在单位有关相关利益的活动，难以形成统筹协调的良性互动。从职能上看，大部分是上行下效地要求管宏观、观政协、管协调、管服务，以及制定政策，整合力量、创造环境等，职能看起来大得惊人，具体到细节却虎头蛇尾。虽然领导小组下面成立有所谓的办公室，但从规格、编制、投入等方面却不够完善，加之，在“金字塔”式的行政领导体制面前，作为下属机构的人才办公室是没有能力推动直接领导它的组织快速运转的，这种问题在基层表现得尤为突出。这种职责不明，相互交叉，制约覊绊的领导协调方式完全滞后于人才工作形式和内容的需要，影响人才工作的健康开展。
2、选择引用机制。用好的作风选人，用好的机制选人越来越成为社会共识，也必须反映在人才选拔引用的全过程。但在实际操作中，一些以封建统治思想为代表的问题痼疾始终没有得到根除。主要表现在：一是选拔视野狭隘。很多单位选拔引用人才都把目光聚集在高学历、高层次人才，划定地域范围，限制了各类人才的脱颖而出，难以形成人才聚集。二是选拔方式单一。目前，除了公务员的召录实行了公开选拔、竞争上岗之外，其它党政领导干部、国有企业高层以及各种群团组织的管理人才还是过多地依靠提名、推荐、考察、研究等程序来完成，为论资排辈、任人唯亲等不良现象提供了存在和滋生的土壤，同时助长了暗箱操作等不正之风。三是选拔配置盲目。为体现重视人才，一些地方在人才的选拔引用上大做文章，大造声势，忽视本地实际和人力资源配置，一方面大批人才涌入得不到合理利用，另一方面造成现有人才闲置，致使“僧多粥少”的矛盾和“闲着儿媳雇保姆”现象的不断出现，这种人为痕迹过于明显的人才引入，不但造成人才的浪费，也造成了资源的浪费。
3、管理培养机制。①管理。邓小平同志说：管理就是服务。但在人才工作中，服务更多地被审批和控制所代替，受计划经济当中审批经济的影响，把人才工作机械地当作工程来管，过多地强调重视愿望，忽略客观现实，没有把服务定位在发挥最大能量，创造最大价值和人尽其才上，而是放到了调控和指挥上，放到了引进和垄断上，人才存量从形式上看是增加了，但增量却在内容上减少了。②培养。一是重使用轻培养现象尤为突出。优秀人才的综合素质需要历练实践，深造和提高，但现有的人才队伍大部分是用前的学院培养和社会培养，用后的深造培养方式单一，手段匮乏，大部分限于自身的完善，缺乏持续性和发展性。同时还存在优秀的人才不用培养，平庸的人不愿培养，有潜能的人敢培养的错误思想。二是培养方式不先进、目标不明确、重点不突出。不同类别、不同层次的人才有自身的特点和规律，什么样的群体需要什么样的培养和发展取向是人才培养的关键。不同的岗位有不同的特点，不同的专业有不同规律，不同的层次有不同的需要，不同的形式有不同的效果。一些地方的一涉及人才培养就是“眉毛胡子一把抓”，把各类人才聚集起来，进行理论灌输，进行专业技能培训，这种方式在形式上看让不同群体互受教育、互爱薰陶，各取所需，从短期看有一定的效果，但长期下去，则显现出其无序，浪费、柘燥和无效的声势大、效果差弊端。三是忽视了人才培养与人才引进的关系。一个复合型人才的形成需要工作环境的挑战性激发自身的潜能去提高和完善，同时还需要先进的培养理念和丰富的培养方式来输入新知识，掌握新技能，从而使其具备一专多能的能力。但由于不注重人才培养而就才使用造成人才“复合”的机率大大降低，同时，新的岗位、新的设备又需要新的人才来补充，于是必须进行又一次的人才引进，这种因不注重培养而进行的人才引进，直接造成人才成本的增加和人才潜能的浪费，同时，导致人浮于事，机构臃肿，降低了办事效率，加重了财政负担。
4、分配激励机制。马克思说，人是生产力中最活跃的因素。在成熟的市场经济框架中，人的因素活跃与否，完全取决于分配激励机制是否科学合理，在党政组织人才群体中，用工同酬的分配制度几乎难以撼动，干与不干一个样，干多干少一个样的问题长期得不到有效解决，尽管有的地方推出了年薪制、季薪制，但由于政治体制、财政压力、人才流动、薪酬周期等原因，也仅是昙花一现。按劳分配原则的推行缓慢，知识技术、管理和资本等生产要素参与收益分配的概念抽象和难以操作，企业股权、期权参与分配的市场牵制，直接影响了分配激励机制的合理性、科学性和客观性，人才价值得不到充分认可和体现，影响了人的因素活跃，也就影响了生产力的发展。
（三）对人才资源特性掌握的滞后。
人才资源开发必研究人才资源特性，但在人才资源开发过程中，更多地人关注的是能不能开发，会不会实用，而忽视了对人才资源特性的掌握。一是忽视了人才资源存在的能动性。人才资源具有能动性，对其能动性调动的如何，直接决定着其存在的效益，这就要求人才管理部门必须以有效的激励措施，最大限度地调动人才积极性，而在实际工作中，人才管理机构往往只注重用技术指标的增减来计算人才价值，而忽视了人才资源能动性的激发和调动。二是忽视了人才资源使用的实效性。人才资源与矿产资源相比，矿产资源具有可储性，而人才资源储而不用，则会被荒废和退化。“兰蕙不采，无异逢蒿，干将不试，老比铅力”。由于不注重人才资源使用的实效性，不善于发现现有人才，我们在人才工作中往往感到人才匮乏，看起来人才济济，用起来捉襟见肘，进而舍近求远去寻找和引进，造成现有人才储备的荒废，再去进行新的人才储备，在一定范围内错过了人才资源开发和利用的最佳时期。三是忽视了人才资源开发的持续性。人才资源使用的过程也是开发的过程，而且这种开发具有持续性。在目前的状态下，传统的做法是人才从学习阶段进入工作阶段，开发与使用界限分明。而在知识经济飞速发展的现代社会，必须让人才不断学习，继续充电，与时俱进提高自己，人才管理部门必须把管理对象作为不断开发和升值的对象，使其德才水平得到提高，把“干电池”改造升级为“蓄电池”，从而适应科技进步与社会发展的需要。四是忽视了人才资源闲置的消耗性。人才资源的闲置具有消耗性。一方面是自身意志、能力的消耗，另一方面是维系自身所需对外界物质的消耗，如果没有对自然资源的创造而仅有对自然资源的消耗，这种浪费是可怕一，代价也是惊人的，这里固然有人才资源自身存在的问题，但更多的则是人才管理部门理念、政策机制、环境等方面的问题。
三、新形势对党管人才工作机制提出的新要求
坚持党管人才原则，实施科教兴国战略是我们党适应全面建设小康社会的新形势新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式，提高党的领导水平和执政能力所作出的重大决策。这一形势和任务要求我们必须建立和完善党管人才工作新机制。
（一）创新人才协调运行机制。①健全机制。保持现有的人才工作领导协调小组，以现有的知识分子工作机构为基础，成立人才工作办公室，吸纳政府部门，社会罢休等相关部门的人员参与进来，给予专门的编制和规格，赋予明确的职能和责任，统一指导本地区的人才工作，真正形成在党委领导下，由组织部门牵头抓总，人才机构组织实施，各级党组织、行业主管部门、基层单位和社会团体、社区组织各司其职、齐抓共管的工作格局，形成人才工作的整体合力。②制订规划、按照“党管人才”要求，认真落实中共中央、国务院下发的《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》，结合全国人才工作会议和十六届四中全会精神，深入调查研究，根据本地区、本单位、本部门的实际情况，制定符合自身发展实际的人才队伍建设规划，做到既符合自身实际，又尊重人才成长的客观规律，既突出岗位特性又突出人才资源开发的特性，既着眼一个阶段的针对性又着眼建设与发展的长远性，既体现规划的宏观指导性又把握规划的实际操作性，从而积极稳妥指导人才工作的健康开展。③协调运作。坚持克服过去人才工作存在的多头管理，力量分散，职责不清，职能弱化的问题，直接好人才工作统筹规划的基础上，建立人才工作定期联席会议制度，人才办公室年度述职评议制度，人才工作经费年度预算审批制度等综合协调工作制度，领导班子和领导干部的考核要体现人才工作内容，干部调整和职务晋升要征求人才管理机构的意见，总之，要时时宣传人才工作，处处重视人才工作，坚持人才工作目标一致、政策一致，才能保证各项措施落实到位。同时，党委对人才工作方面作为重大决策，不仅要让人才工作领导机构和相关职能部门认真搞好调查研究，反复酝酿讨论，而且还要通过必要的渠道（如听证会）充分听取专家、实际工作者和人才代表的意见和建议，以保证决策的科学性、正确性。
（二）创新人才评价和选拔机制。要辩证地、历史地、实践地看待和评价人才。做到既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才；既重视国有企事业单位的人才，也关注非公经济组织的人才；既重视选拔高学历高层次人才，也注意选拔在实践中锻炼确有真才实学的人才。特别是组织部门，尤其要把那些通过刻苦自学、长期积累、具有丰富领导经验和真才实学的人才纳入视野。在人才评价过程中，要正确处理好文凭和水平，学历和能力的关系。文凭和学历虽然反映了一个人知识、能力的积累，但不意味着有文凭就有水平，有学历就有能力。因此，评价人才既要看学历、看职称，又不能唯学历、唯职称，而要把真才实学，把能力和业绩作为衡量人才的真正标准。选拔、引进人才要遵循人才工作的客观规律，放弃党委包办统管的传统手段，全面实行公开选拔、竞争上岗，从实际出发，限定不同层次人才的适当比例，制定出学历、资历、阅历、业绩、荣誉、德才表现、群众评议等各个环节标准的衡量权数，真正做到公平、公正、竞争、择优。总之，要用实践、实绩和群众的评价选人用人，而不能靠自我感觉和个别人或少数人的认定。
（三）创新人才使用管理机制。要建立以才岗相适为主导的人才使用机制，树立用人看主流、看本质、看实绩、看发展的观念，努力做到人尽其才，才尽其用，才岗相适，杜绝领导“钦定”或“拉郎配”的现象，采取固定用人与流动用人，专职用人与兼职用人相结合的用人方式，不求所有，但求所用，广泛招揽人才。在管理上，要建立以尊重服务为主导的人才管理机制。党委要变直接管理为宏观管理，从管人管事中解脱出来，主要管服务、管协调、管政策、管环境。要把单一的行政管理手段为主的管理方式转变为政策引导、法律规范、市场调节和行政手段相结合的管理手段。要变静态管理为动态管理。即按照人才代谢更新的规律，形成优胜劣汰的人才竞争机制，及时调整人才工作的政策和措施。
（四）创新人才培养教育机制。十年树木，百所树人。要立足长远，着眼发展，以战略的眼光做好人才培养教育工作。要以竞争为手段，以提高素质和能力为目标，以理论培训，更新知识，实践锻炼为主要形式，以发挥组织和个人两个方面的积极性和重点，完善人才培养教育体系，加快稀垲人才、创新人才、外向型人才和高层次人才的培养。在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。对党政领导才人，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力；对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才，要着重提高他们的科研、学术水平，从中培养一大批具有领先水平的专家、学者和学科带头人。必须明确，我们要培养的是建设中国特色社会主义所需的党政领导人才、企业经营管理人才和各类专业技术人才，因此，在注重对人才能力培养的同时，绝不能忽视其政治素质的提高。在培养的方法和手段上，要不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、国内培养与出国（境）培训、短期培训与职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，逐步走出一条符合人才成长规律的培养之路。
（五）创新人才激励机制。①物质激励。要把生气勃勃激励放在主导地位，改革和完善收入分配制度，坚持把按劳分配和按生产要素分配相结合，对不同的成果、不同的业绩制定不同的激励标准，采取奖金、股权、期权等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收入分配，建立符合市场经济要求的人才分配激励机制，充分体现人才价值。②环境激励。动员全党、全社会高度重视人才工作，努力营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”，有利于优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，形成鼓励人才干事业支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境，满腔热情地为人才提供服务，当好“后勤部长”，通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，去感召和凝聚人才，最大限度地调动人才干事创业的积极性。③精神激励。动用权威论证、价值评估等一切可以调动的手段，对人才的知识、能力、科研、创造进行评价，使人才充分享受努力创造的成就感，实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，从而激发人才队伍和人才工作活力，促进人才工作同经济社会的协调发展，为进一步加强和改进党的执政能力建设，全面实际建设小康社会奋斗目标提供坚强的人才保证。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
