我们华宝公司是由国有企业改制过来的民营企业，98年10月成立以来，主要经济指标五年翻了三番。2003年，完成销售3.8亿元、利税3010万元，上缴税收1660万元，综合经济效益位居盐城市同行第一，在今年年初的全市大企业大集团座位排名中，华宝以销售收入和税收两项跻身于全市二十强。华宝之所以会有这样大的变化，就是得益于人才，得益于企业高层次人才，他们为企业实现跨越发展提供了强力支撑。
一、建舞台，压担子，在工作实践中发挥作用
近几年，我们企业十分重视人才工作，一手抓引进，一手抓作用的发挥，尤其是在如何发挥企业高层次人才作用方面作了积极探索，积累了一些经验。
1、因才设岗，人尽其才。对企业高层次人才，我们一改过去因岗设人的常规做法，采取因才设岗，让人才发挥最大的作用，就是你有多大的能耐，就为你设多大的舞台，你具备什么样的才能就把你放到什么样的位置。公司按照人才情况和技术特长，共设置了21个管理和技术岗位，让他们在岗位上充分施展聪明才智。去年，我们在市委、市政府有关领导和市委组织部的帮助下引进了盐城的一名高级管理人才，让他担任公司副董事长一职，并为他专门设立了企管部，由他负责企管工作，他走马上任后，完善规章制度，改革管理职能，堵塞管理漏洞，公司的企管工作不仅很快进入规范有序状态，还赢得了可观的经济效益，年新增效益200余万元。
2、委以重任，赶"马"上架。对有理论、有能力、有水平、有素质但实践经验相对不足的人才，我们则采取"赶马上架"的方式进行压担子培养，让他们在实践中迅速提高。公司一位负责财务的年轻副总，素质很好，水平很高，但缺乏独挡一面的能力。2002年4月份，公司接连收购了界牌轧花厂和八滩二布厂，而尤以界牌轧花厂矛盾最大，情况最复杂。公司决定委派他全权负责处理轧花厂工作。他接到任务后，立即将床搬到厂里，全身心投入工作，很快打开了局面。通过这次锻炼，他从事企业管理的实践能力有了明显提高，思考问题不仅有深度，而且有高度，界牌轧花厂工作一结束，就被董事会任命为常务副总。
3、放权揽过，发挥作用。我们积极为人才搭建舞台，提供施展才华的载体，同时还给他们相应的权力，放手放权，让他们有职有权。如对公司副职工作中出现的一些问题，由企业董事会承担责任，让副手感到背后"有靠山"，敢于大胆开展工作。董事会尤其对两类人才给予全力支持，一是管理型人才；二是创新型人才。去年底，企业生产进行内部改革，引起有关员工的不满，抵制的、讽刺的、谩骂的，改革遇到了很大阻力，负责此项工作的副总经理张安平同志感到压力很大，在这关键时刻，公司立即召开董事会、党委会和职工大会，董事会、党委会形成一致意见，全力支持这项改革，员工的思想统一了，分管同志的威信提高了，工作上的阻碍也就消除了，改革进展顺利。通过这次改革，不仅达到了精兵减政、降低生产成本的目的，而且引入了竞争机制，激发了职工活力，形成了人人思上、个个争先的氛围，企业年节约成本300余万元。
二、给待遇，定目标，在完成任务中发挥作用
对企业高层次人才，我们通过制订岗位目标责任制，加大奖励力度，使他们在履行岗位职责中发挥积极作用。
一是政治上关心。在发展党员工作方面，不是党员的优先培养，让他感受到党的温暖，同时也增强了奋发向上的工作积极性。对各个层次的表彰奖励，我们优先考虑高层次人才。在公司高层次人才中，有省、市、县人大代表、政协委员、劳动模范、科技创新能手以及杰出青年企业家20多人，这一先进群体在企业的改革和发展中起到了关键作用。
二是目标上细化。主要围绕企业发展目标，因才设岗，按岗定责，不同的岗位制订不同的目标责任制，年初签订岗位目标责任状，按月考核，年终总结评比，奖优罚劣，完成任务或超额完成任务的，加大奖励力度。去年年底，公司一次性发放岗位目标奖10万元，一位科研人员一人就得了3万元奖金。
三是待遇上倾斜。在待遇上，坚持特殊人才特殊待遇，不同贡献不同待遇，拉开分配档次。公司有的高层次人才月工资是一般操作工工资的10倍。
三、尊重人，理解人，在满足人的精神需求中发挥作用
企业引才难，留才更难，如何留住人才，我们始终立足尊重人、理解人，着力营造宽松的创业环境，让人才在满足精神需求中发挥作用。
一是营造留人环境。在我们公司，中层以上管理岗位、科研岗位上的外聘人才很多，如何让他们自觉吸收华宝的企业精神和文化，释放工作潜能，我们充分发挥公司工会、共青团和妇联等群团组织的作用，经常召开知识分子座谈会，征求意见，解决难题；组织他们参加文娱晚会、职工体育运动会和青年联谊会等，让他们始终感到家的温暖。公司大力营造尊重人才的氛围，公司董事长在职工大会上明确宣布，谁得罪外聘人才，将人家逼走，谁就得罚款、降职，甚至下岗。企业环境好了，文化氛围浓了，凝聚力强了，人才的潜能就能最大程度得到释放。
二是给予特殊照顾。对企业高层次人才，我们始终坚持感情投入，特别照顾，哪怕是食宿这样的小事，董事长都一一考虑周到，要求小餐厅开展亲情服务，谁生病了单独"开小灶"，谁来迟了单独烧饭。谁家中有什么事，公司都根据情况及时处理，有的小孩在外地上学，公司都派专车接送。
三是尊重人才意愿。2002年，公司聘请的一位高级生产管理人才被上海的一位老板以年薪20万元的高价挖走。他走的时候，我们结清了他所有的工资报酬，公司主要领导对他说，你可以出去看一看、比一比，不管什么时候，只要你愿意回来，华宝的大门随时为你敞开。结果他出去3个月又回来了，因为通过这三个月的比较，他觉得华宝虽未给他那么多的钱，但却有钱买不到的真情，有其它企业做不到的大度和宽容，更有其它企业没有的成长和发展环境。他重新回来后，立即和公司签订了15年的工作合同，工作干劲更大了。华宝之所以有这样大的吸引力，是因为我们对高层次人才，不仅让他们在事业上、生活上有满足感，更重要的是能理解人、关心人，让他们有精神追求和干事业的舞台。
各位领导，各位企业家，在新的形势下，民营企业究竟如何留住人才、用好人才、用活人才，为企业发展添油加力，还需要进一步的探索实践。我们华宝公司将以这次座谈会为契机，学习先进的选人用人理念，确立起更科学的选人用人机制，一方面继续加大人才引进力度，在今明两年再引进各类高中级管理、技术人才50人；另一方面加大人才培养力度，投入50万元人才培育基金，选拔10个具有发展潜力的员工送到高等院校深造，或到先进企业跟班学习，逐步提升企业的人才层次，为公司十五期末实现销售6个亿、利税5000万元的目标奠定坚实的人才基础。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
