2000年我国加入世贸后，人才开发进入了一个前所未有的新时期。今年5月23日，中央政治局专门开会研究了人才问题，提出人才强国战略和党管人才的思想。举国上下为之振奋，各地纷纷掀起了针对人才问题的讨论和研究活动。下个月中央召开全国性的人才工作会议，我国人才工作又将翻开崭新的一页。面对新时期、新形势、新格局，作为走在改革开放前沿的广州该如何有效开展人才工作？如何根据新情况，提出新思路，推出新举措？这些都迫切需要我们对广州人才开发工作进行一番深入而又审慎的观察、思考。
一、广州人才资源状况
“九五”以来，我市人才工作致力于人才队伍建设和人才成长环境的建设，重心放在人才引进和人才市场建设上，人才开发取得可喜的成绩。公务员队伍精简优化，综合素质明显提高。专业技术人才队伍结构较前合理，整体素质逐渐提高，高级人才总量逐步增长。非公经济人才增长势头强劲，高新技术产业人才人数迅速攀升，二者一并成为我市人才资源增长的两道亮丽风景线。
（一）人才资源总量
2002年底广州地区人才总量87.55万人（指学历大专以上或职称中级以上人员,不含在校大学生）。从全国范围看，2000年每10万人口中大专以上学历人才（含在校大学生）排名，北京、上海、广州、天津、重庆分别为16843人、10940人、9309人、9007、2802人，广州排名第三。九十年代以来,我市采取了“人才不设防”政策，大力引进人才，我市人才资源总量迅速增长。广州市统计局“五普”应用成果表明：2000年与1990年相比，新增大专以上学历人才（含在校大学生）58.21万人，增长169.07%，年均增长5.82万人，年均增长率约为10%。若按此速度推算，到2020年广州人才总量将超过200万。此外，我们还有一个庞大的潜在人才群体，2000年广州就有203.5万人的高中或中专中技毕业生，有35.97万（其中国有单位24.46万）初级职称的专业技术人员。这些人员都是潜人才，只要加强培养开发，很快就可成长为显人才。可以说，经过改革开放以来二十多年的积累，我市人才在总量上是丰富的，且增长趋势看好，在正常情况下人才总量已不成为人才工作的主要矛盾。
（二）人才年龄结构
按国际标准，劳动年龄是指15-64岁之间的人口。2000年广州市劳动年龄人口770.27万人，在劳动年龄人口中有大专及以上学历的人才89.21万人（含在校大学生），占全市劳动年龄人口的比重11.58%。广州人才年龄结构分布呈金字塔形，34岁以下人才最多，占了全市劳动年龄人口中人才比重近7成， 35～44岁人才次之，45～54岁又次之，55～64岁人才最少。人才资源年龄结构明显年轻化，说明我市人才资源开发潜力巨大。
（三）人才学历状况
2002年底，广州地区研究生、大学本科生、专科生分别为3.32万人、34.14万人、49.06万人，占全市人才总数比重分别为3.79%、39.00%、56.04%。高学历人才所占比例过小。
每年接收的大学生中，来自国内排名前10位的大学毕业生直到今年才突破10%；来自国内排名前50位的大学毕业生今年才接近30%。对全国大学毕业生的吸引力与广州的经济地位不相适应。
（四）人才职称状况
2001年全市国有单位专业技术人员42.84万人，中级职称以上15.72万，其中高级职称3.23万人，中级职称12.49万人，初级职称23.70万，高、中、初之比为1：3.87：7.34。由于非公有经济单位高级职称人才相比国有经济单位更少，所以整个广州地区的高级职称人员在全市专业技术人员中比例偏低。
（五）人才专业分布
我市人才专业结构主要有两个特点：一是文理专业人才比例失衡，特别是管理人员。由于我市经济以新型工业化和信息化为发展方向，特别需要理工科类人才，文科人才相对过多。2003年，人才需求排在前面的13大类专业当中，理工科的占了8个，理工科人才相比文科人才更受欢迎。二是计算机、机械、外语、电子电气等应用型专业紧俏，基础、长线专业需求低迷，电子信息业、石油化工业、汽车制造业、物流业是近几年我市高校毕业生需求的增长点。
（六）人才产业、行业分布
2001年广州市属专业技术人员三次产业分布比：第一产业:第二产业:第三产业=1:11.03:44.01。人才产业结构分布特点为第三次产业人才相对集中，第一、二次产业相对分散。用市属专业技术人员与行业从业人员的比值作为指标来考察广州市人才行业分布结构可以发现，2001年广州16大国民经济部门中，教育、文化艺术及广播电影电视业，卫生、体育和社会福利业两部类行业人才相对集中，占全市16大国民经济行业市属专业技术人员的50.81%，六大支柱产业人才相对不足，农村乡土人才尤其缺乏。人才过多地集中在教育、卫生等非经济生产行业，说明广州人才参与社会经济生产的程度不高，人才经济效益的发挥仍有较大空间。
二、广州人才开发面临的主要问题和困难
当前，广州的经济发展已进入“后工业化经济和信息经济之间”的新的发展阶段，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济将成为广州经济发展的主导力量，工业化、信息化、国际化成为了广州率先实现现代化的关键，所有这些都对我市人才提出了更新更高的要求。以往我市在人才开发上重数量而忽视质量、重引进而轻培养、重眼前应急而轻长远筹划等工作不足在新时期、新形势、新要求下便凸显出来，以下问题不能不引起我们的高度重视：
（一）人才整体质素不高，高层次人才短缺
从前面分析我们知道，2001年全市专业技术人员42.84万人中，高级职称的只有3.23万人，只占专业技术人员总数的7.54%；2002年底，我市研究生以上高学历人才只有3.32万人，仅占人才总数的3.79%。这种数字和比例与广州经济社会发展需求很不相称。在整个人才队伍当中，专科生49.06万人，占去人才队伍的大半，并且由于近些年广州很多中专改制为大专，原来培养中专生的学校一下子都培养起大专生来。去年有调查显示：当今北京高校毕业生就业首选出国，次选留京，三选上海，四选深圳，之后才可能选到广州。北京集中了我国大部分名校，集聚了我国绝大部分的一流学子，但是我市吸引的优秀人才、名校毕业生并不多。近年来每年引进1.2万——1.3万的外地大学生中，清华、北大的毕业生仅40人左右。我市高精尖人才更成问题，我市市管院士才8人，其中还有3人属于柔性引进；广州地区院士也只有40人，而南京地区却达63人，和北京地区600余名相比，简直让人汗颜。
我市人才质素不高，还体现在人才创新能力相对薄弱。据广州市知识产权局提供的数据，我市近5年来专利申请在各方面有不同程度的增长，但技术含量高的发明专利申请较少，5年来发明专利申请量为2886件，实用新型专利申请量为6939件，外观设计专利申请量为12196件。技术含量高的发明申请较少，外观设计申请占了年申请总量的一半以上。广州专利申请量和授权量均落后北京、上海一大截，并且北京2002年的专利申请以技术含量高的发明专利申请为主（54%），实用新型专利申请为辅（16%）；上海2002年则是在保持发明和实用新型的专利申请高速增长的同时大幅提高外观设计的申请量。总之，人才质素不高，创新能力不强，高层次人才短缺现在已成为我市人才开发工作的最大心病。
（二）人才结构性矛盾突出，人才结构与产业结构、经济结构错位分布明显
随着经济结构和产业结构的不断调整与优化，广州人才结构性矛盾日益突出，主要表现为“三多三少”，即教育、卫生、科研等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位人才少；第三产业人才多，第二、第一产业人才少；中心城区人才多，郊区县、市人才少。第一产业人才资源及专业技术人员比重过低，且增长缓慢，与农业的基础地位不相适应；第二产业人才资源明显不足,特别是汽车、钢铁、化工等支柱产业中的高层次人才相当短缺，一定程度上制约了工业结构的调整；第三产业人才资源过于集中在教育、文化广播电视、卫生等行业，影响经济服务业的升级改造和长足发展。现有人才存量与质量与发展迅猛的高新技术产业不相适应，高新技术产业人才、第三产业急需的金融保险、国际贸易、法律、邮电通讯、房地产开发、旅游、熟悉WTO规则等方面的高级人才相对不足。
（三）对非公经济人才的服务管理跟不上
“九五”期间，广州非公有制经济飞速发展，其增加值占全市GDP增加值的32.4%。非公有经济的大幅度增长给人才的培养与引进提出了新的要求。但是，一直以来，广州人事人才工作大都集中在国有经济上，对非公有制经济关注不够，一定程度上加重了非公制经济的人才短缺问题。一方面是人才过分集中在国有经济，但由于国有经济效益低迷，出现人才的大量闲置和浪费，另一方面是非公有经济快速发展，但所需人才却往往不能得到。究其根源主要在于人才就业观念与人才培养、引进的政策导向上出现了问题。传统就业观认为非公有经济存在剥削，福利保障不健全，工作不如国有经济的稳定，因此往往弃非公有经济而热衷于国有经济。在政府人才培养、引进政策导向上，队伍建设和人才规划往往有意无意忽视了非公有经济人才。
对于非公经济企业来说，还有一个长期困扰的人才问题就是非公经济人才流动太快，使本来已有的人才短缺问题雪上加霜。某大学对国内62家民营企业调查发现，民营企业的中高层次人才及科技人员，在公司工作年限普遍很短，一般为2——3年，其中最短的仅50天，长的也不过5年。
三、新时期我市人才开发的工作重心
经过改革开放20年的高速发展，广州经济已经完成了工业化的起步时期和加速时期，正向新型工业化迈进。新型工业化实质上就是利用技术和信息等人才智力服务对工业产业进行“软化”，发展“数字经济”，生产高知识技术附加值的产品。广州信息化目前来说就是如何最大限度地利用信息技术如互联网、宽带网等发展广州的经济和社会，而信息技术是知识高度集聚、靠人才支撑的技术。国际化要求城市经济、文化、生活与国际全面接轨、融合，对人才的需求和要求都很高。正如林树森书记所说，“建设一流的城市，需要一流的人才”，所以我市今后一个时期人才开发的工作重心应切实转移到提高人才队伍的整体质素和加强高层次人才开发上来，当前主要是实现以下五个转变：
（一）人才引进要从重数量转变到重质量上来
兵不在多而在精。市场经济是一种竞争经济，谁占领了市场的制高点，谁就能抢占市场。谁占领了人才的制高点，实际上就是占领了市场的制高点。所以现实生活中，出现一个尖端技术人才的到来带动一个企业振兴，甚至是一个产业中兴的现象不足为奇。试想想，今年广州如果没有院士钟南山，广州的非典会怎么样？广州的经济社会发展又会怎么样？高精尖人才越来越成为企业争夺市场的“杀手锏”，成为各个地区率先发展的“启辉器”。在人才总量不是主要问题的情况下，我们广州要高度重视人才的质量问题，要继续贯彻“引高控低”的人才政策，切实抓好现有人才的开发、提升工作。
（二）人才开发要从借脑为主转变到借脑和造脑并重上来
今年著名社会学家费孝通来广东考察说:现代化的发展速度很快，国际竞争非常激烈，如果总是“借脑袋”就会永远跟在别人身后，因此，我们既要善于“借脑袋”，更要学会自己“造脑袋”！的确，世界一流人才、高精尖人才引进的难度很大，在积极引进人才的同时，我们也要立足于自己培养人才，始终把高精尖人才的培养作为紧迫的战略任务来抓。精英人才许多出自研究型大学，他们引领城市、国家、乃至世界发展潮流。复旦大学副校长蔡达峰等高教界人士认为，精英人才的脱颖而出，不在于学校教给他多少知识，更重要的是为他创设一个优质的环境。广州本地的大学实力总体比不过北京、上海、南京、武汉、西安等市。因此，广州要抓紧大学城建设的有利时机，创新高等教育机制，积极发展社区教育，努力创造出一个人才汇聚、大师云集，新观念、新知识奔涌激荡的精英成长环境。
（三）人才培养从一般性能力培养转变到注重创新能力的培养上来
创新是市场竞争力的核心，只有产品和销售手段的不断的创新，才能不断占有和开拓市场。创新是国家和民族进步的灵魂。对于人才能力的培养，要特别注重人才创新能力的培养。一要将创新能力作为人才培训和教育的重点，在能力考核中加入对创新能力的考核。二要建设科技创新的公共平台。通过政府出资，建设科技创新孵化基地，为科技创业提供包括办公场所、工商登记、人才租赁等一条龙服务；引导大集团、国家和省重点实验室等进入高科技园区和非公经济组织相对集中的地区；建立公共实验设备、技术装备服务、科技数据文献共享等基础性平台。三要提倡产学研相结合，科研院所、大专院校的科研人员要不定期到企业授课、挂职锻炼或进行项目合作，以激励科研实践创新。四要放开科技人员兼职制度，鼓励全市的专业技术人才和管理人才，在不影响国家安全、不损害单位经济技术权益和不影响本职工作前提下，可兼职兼薪。五是调整引进大学生的来源结构，提高研究型大学的优秀毕业生的引进比例。一方面增强本市创新型人才的基础供应，另一方面将使用一般性人才的就业空间留给本地生源。
（四）人才引进从“坐等上门”转到“主动出击”上来
千兵易得，一将难求。三顾茅庐，才请得诸葛亮出山。高精尖人才往往是要主动去请、想办法去挖的，这也就是那么多的猎头公司能长盛不衰的原因所在。上海这方面做得不错，经常大张旗鼓地上北京、出国去招揽优秀人才，尤其是它的“育青苗行动”（提前到著名高校物色优秀学生）值得我们学习。广州不能“姜太公钓鱼”，老想在“马场”坐等人才上门，而要主动出击，想高招，出奇兵，揽天下英才入我花城。当前人才引进要瞄准三个重要目标：一是国内处在黄金年龄段的黄金人才，二是国外留学生，三是国内名校优秀毕业生。
（五）人才管理从行政管理为主转变到服务为主上来
“士为知己者死”虽然有点封建忠君的思想，但另一方面也说明了人才大都是知书达礼、知恩图报的人。对于这样一个文化群体，不能过分强调行政管理，而要采取以人为本、以服务为主的管理方式，尽量为其提供人性化、个性化的服务，充分调动其工作积极性。对高新尖专业技术人才的培养、吸引和使用，要根据人才的需要和实际情况，针对不同专业的人才成长特点和规律，采取不同的培养方式、激励措施和管理办法。对于特殊人才，不妨试行特殊的人才政策和措施。例如，对学科技术带头人可重点投入，并适度给予政策倾斜；对具有潜质的优秀青年人才、紧缺急需人才，可实施专项培养计划。大力发展博士后制度，“设站”和“建站”并重，进一步拓宽设站领域，增加博士后科研流动站和企业博士后工作站数量。改革完善政府特殊津贴制度，完善选拔办法、提高津贴标准、加强管理和服务等。创造充分信任、宽松和谐、开明开放的人才政策环境和学术环境，鼓励人才勇于创造，乐于创造。
四、新时期人才开发新思路
（一）提高科学理论对人才开发工作的指导作用
现代人才工作不能靠“摸着石头过河”这种办法来推进，而要通过不断总结经验，经过思考辨析，把经验上升到科学理论，再用科学理论来指导我们的行动，这才是正确有效的现代工作方法。国内人事人才工作领先的城市都十分重视理论研究和创新。上海的人才工作这些年在全国赫赫有名，很大程度上归功于其人才高地理论研究遥遥领先。北京每当有大事，必然进行理论研究，通过对重大理论问题的探讨，为人事人才工作的科学决策和执行提供依据。正如北京市人事局辛局长所说：“由于把理论研究成果直接服务和应用于工作实践，不断推动工作创新，不断推进人事制度改革和人才资源开发，我们的工作越干越主动，越干越有劲，从而保证了人事人才工作紧跟时代的发展步伐。” 我市曾有很多走在全国前面的创新做法，但由于缺乏经验总结，没能及时上升到理论高度去指导下一步的工作，到头来反而落在别人的后面。由此可见，广州未来人事人才工作有没有重大创新，能否当上、当好全国人事人才工作战线上的排头兵，很大程度上依赖于我市能否推出人事人才新观点、新理论和新思路。因此，我们要切实加强人才研究理论队伍和机构的建设，舍得投入，敢于投入，鼓励研究人员积极创新人才工作理念、思路和机制，争取在人事人才研究方面早日有重大突破。
（二）建立人才结构对经济、产业结构的主动协调机制
在知识经济为主导的社会里，人才应该成为产业发展的导向，人才产业应该成为经济产业的先驱。我市过去人才调整总是被动地跟着经济、产业转，一下子转不过来，便造成人才结构和产业结构的脱节，如我市现在汽车专业、物流会展业人才短缺，主要原因就在于我们没事先想到广州汽车业、物流会展业发展会这么快，没有提前进行人才准备。这种被动局面必须改变，要尽可能建立起人才对经济、产业的主动协调机制。一要加快人才配置市场化。人才市场化配置是人才与经济、产业动态协调的根本。破除体制内体制外人才之间、三支队伍人才之间的壁垒，消除人才合理流动的障碍，使人才能在市场自由流动。二要认真研究经济产业对人才需求的变化，并作出科学预测。三要根据人才预测，加强宏观调控。企业是创造财富的经济组织，企业的技术创新中心更需要大批优秀人才，企业应当成为人才的主要聚集地。目前发达国家企业拥有人才量一般都已达到人才总量的70%左右，而我国近十年来一直在40%以下徘徊，我市情况也大体如此，必须主动进行调整，积极引导人才向企业转移，特别是向支柱产业、高科技企业和第三产业转移。
（三）建立面向非公经济的人才社会化服务管理体系
10月24日，广东省出台了为解决目前民营企业在发展过程中遇到的一系列问题而制订的12个配套政策文件，加大政策引导力度，力促民营经济发展上新台阶。我市要配合这些配套政策，积极建立面向非公经济的人才社会化服务管理体系，努力将人才管理服务从国有经济扩展到非公经济。
1.把非公经济人才开发纳入整体性人才开发的大格局。非公经济的人才开发应纳入各级政府的国民经济发展规划中，列入各级人事部门的议事日程，从宏观上加以规划、引导和服务。加强非公经济企业的人才统计、规划、调研、指导工作。在人才引进、职称评定、培训教育、人才选拔任用等方面制定符合非公经济特点的政策法规，破除所有制壁垒。重点扶持一批发展前景看好的非公企业尤其是高新技术企业，协助其提升人才资源素质，增强竞争力。鼓励和积极引导国家公务员、国有企事业人才充实非公经济组织。
2.建立人才信用社会化管理制度，发展人才租赁、人事代理等人才产业。目前大部分非公经济组织无人事档案管理权，委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案，也导致大量非公经济组织人才断档弃档，增加了人才合理流动的障碍，影响人才进入非公经济组织的积极性。应尽快建立社会公益性的人才信用档案管理场所，实行人才信用登记、评估、跟踪制度。人才租赁和人事代理等人才服务产业有助于人才的管理服务职能专业化、社会化，有利于非公经济人才开发，应给予大力扶持和推广。
3.建立和完善非公经济人才保障体系。非公经济对人才的吸引力不及机关、国有企事业单位的原因之一，是人才缺乏保障。要建立和完善非公经济组织的保障体系，健全非公经济组织的养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保障制度，为人才社会化服务管理排除障碍。
（四）积极推动珠三角人才开发一体化
今年4月，苏浙沪20个城市的政府人事行政部门负责人共聚上海，成功举办了首届“长三角人才开发一体化论坛”，共同发布了《长三角人才开发一体化共同宣言》，启动了长三角人才开发一体化进程。广州作为珠江三角洲城市的龙头，要树立“双赢”理念，顺应珠三角经济文化一体化的趋势，以广州为中心，打造珠三角招才引智的整体优势，积极推动珠三角区域人才开发的一体化，实现区域内人才自由流动、人才资源共享的局面。珠三角人才开发一体化，可从以下几个方面进行探索：一是建立珠三角人才开发一体化联席会议制度；二是制定珠三角区域人才规划纲要；三是建立人才交流互派制度；四是建立优势互补、资源共享、布局合理、各有特色的区域性的专业人才中介服务网络；五是共同合作开展各种培训；六是建立高精尖人才、外国专家资源共享机制等。
（鼎组组织组转载自《中国新闻网》）
