人才资源是第一资源，人力资本是第一资本。随着资源开发的重心由物质资源开发向人才资源开发转移，世界已经进入以人力资本为依托的经济发展时期。盘活人才资源存量，促进人才资源合理流动和优化配置是人才资源开发中的一项重要内容。发达国家采取多种措施吸引人才，促进人才流动，提高人才资源的贡献率。新世纪、新阶段，党中央、国务院做出了进一步加强人才工作的决定，提出了人才强国战略和党管人才原则，对促进人才合理流动，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道提出了新的更高要求。
与其他省市相比，首都地区人才资源存量优势明显，加大政府宏观调控力度，引导人才按照首都经济社会发展的需要合理有序流动，充分整合首都人才资源，最大化发挥人才资源的效能，对于实现“新北京、新奥运”战略构想，构建和谐社会首善之区具有重要意义。
为了全面深入了解首都地区人才流动的现状，研究提出促进首都地区人才合理有序流动的政策建议，课题组在进行文献研究的基础上，通过问卷调查（发放问卷4950份，回收4553份，回收率92%；发放范围涵盖6个区县，15个行业，400余家单位），深度访谈、座谈会（11次）等方式，对首都地区人才流动的特征、存在的问题及深层次原因等进行了深入调研，并在借鉴国内外相关研究成果和实践经验的基础上，形成了以下调研报告。
一、人才流动是人才资源开发的重大课题
人才的合理有序流动对于人才资源优化配置，促进人力资本增值，推动社会协调发展有着重要意义，是当前世界各国整体性人才资源开发所关注的重大课题。
（一）人才流动对于人才资源开发具有重要意义
人才流动是人才资源优化配置的必然选择。人力资本是生产要素中的决定性要素，与其他生产要素一样，人力资本具有流动性，人力资本流动遵循市场规律，在流动中达到供求平衡，实现优化配置。一方面，人才的自然分布是不平衡的，另一方面，由于不同国度、不同地区、不同行业、不同组织的发展是不平衡的，因此对人才资源的需求也必然不同。这就要求人力资本按照市场需求进行流动，满足不同区域、行业或组织的发展需要。随着社会环境的不断变化，在市场规律的作用下，人才流动的方向会不断调整，人才资源结构与分布不断优化，使人才资源得到有效的开发利用。
人才流动是社会发展的内在要求。一个国家、地区、部门的绩效不仅与人才资源数量和质量有关，也同样和人才资源与物质资本的结合效果有关，人力资本只有和物质资本有效结合才能实现物质资本保值增值。由于人力资本与物质资本的自然分布不可能完全协调一致，只有通过人力资本的流动，使得人才资源配置与产业结构的调整、生产要素的转移等宏观情况的变化保持动态平衡，保证人力资本与物质资本的组合不断优化，从而最大限度地发挥了人才资源的使用效率和效能，使潜在的物质资源变为现实的生产力，不断推动社会向前发展。
人才流动是人才实现人力资本增值的重要途径。人力资本投资遵循资本投资的一般规律。人力资本的流动取决于人力资本在不同区域或领域的相对吸引力和投资者的财富总量。在流动过程中，人才往往会将人力资本转移到能够获得更高收益的区域或领域。一方面，虽然流动过程本身不能增加人力资本的价值，但人才在流动过程中必然会自觉地加大对自身人力资本的投资，更新知识、提高技能，以适应新岗位的需要，从而实现人力资本内在价值的增值。另一方面，通过人才流动，人力资本进入各种生产领域与物质资本相结合，释放出强大的能量，产生经济效益和社会效益，事实上实现了人力资本外在价值的增值。
（二）人才流动是国外人才资源开发所关注的重要内容
尽管人才资源的配置要靠市场来发挥基础性的作用，但一个国家或地区需要的是符合自身发展需要的人才资源配置格局，因此，政府也要发挥宏观调控的作用，利用人才流动的规律，引导人才按需流动。从实践看，世界各国采取了多种方式，制造引导人才流动的势能，值得借鉴。
政策引导机制。美国很早就制定了“雇佣机会均等法案”、“移民国籍法”等有关人才流动的法规，还制定了调整和处理雇主与雇员关系的“劳资安全法”等。英国规定，英联邦国家的技术人才不需要办理工作签证，就可以到英国工作两年；放宽对外国技术移民工作许可证制度的法律限制；对高科技研究、基础研究和高等教育领域有突出贡献的人才实行倾斜政策，国家拨出专款大幅度提高其工资待遇；政府对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人，覆盖面更加宽泛；全英的著名跨国公司、科研机构等拥有自行签发工作许可证的特殊权力。
分类管理制度。对人才实行基本的分类，是整体性人才资源开发的基本前提。因为对不同类型的人才，需借助市场配置机制达到优化配置的程度是不同的，专业技术人才和企事业管理人才可以较多地借助于市场配置机制调节，党、政、军领域及一些特殊行业或岗位的人才流动，不宜借助于市场调节机制，一般是适度引入竞争机制，但并不实行市场化配置，而是实行有组织、有领导的行政指令型的权威性配置；企业管理人才和专业技术人才一般是由行业协会组织专家或请专门的社会评价机构认定任职资格后，通过人才市场自主择业，在供需双方价值认同、利益认同、期望认同的前提下进入用人单位，签订合同予以制约。
薪酬调节机制。在某类职业的社会地位、发展空间等条件一定的前提下，追求较高薪酬就成为择业的首选目标。而薪酬高低又取决于该类人才的社会供需状况，于是薪酬成为反映人才供需行情的信号，成为调节人才流向、流量和改善人才布局的市场指示器。发达国家一般运用税收政策或各种优惠政策，对薪酬加以控制，调节市场行情，引导人才合理有序流动。
动态疏导机制。通过建立人才市场供需信息网络来引导人才流动，是当前国际上普遍采取的重要措施。不少国家都在有关部门和私人交流机构建立人才数据库和各类人才的电脑人事档案，贮存人才供需信息，由政府辅以一定的政策，从宏观上引导和控制人才的流向。如日本各级政府设有情报中心，将人才原始情报和调查资料，整理成企业容易理解、便于应用的情报，用日报、旬报和其它形式供给企业。这些情报包括各行各业的人才状况，社会供需动向，科技产业动向，人才转移趋势等。
二、首都地区人才流动特征
根据相关数据资料及问卷调查结果，近年来，首都地区人才流动在流量、流速、流向以及流动途径和方式等方面呈现出以下特征。
（一）流量加大，流速加快
随着首都经济社会的快速发展，经济结构的不断优化和区县功能定位的明确，人才的流动日趋活跃，流量不断加大，流速逐渐加快。问卷调查显示，37.3%的人才曾有过流动经历,流动次数在3次以上的人才占12.6%。在目前处于工作状态的人中，有流动意向的人才约占被调查者的15.4%。
外地户籍人才的流动率明显高于北京户籍的人才。北京户籍的人才中，有流动经历的占34.0%；外地户籍的人才中，有流动经历的占52.7%。
城八区人才的流动率高于远郊区县人才。工作地点在城八区及远郊区县的各类人才中，有流动经历的分别占46.7%和30.1%。
年龄在25岁-45岁之间的人才流动率较高。年龄在25岁以下的人才中有流动经历的占16.9%；年龄在25-35岁之间的人才中有流动经历的占42.6%；年龄在35-45岁之间的人才中有流动经历的占36.5%；年龄在45岁以上的人才中有流动经历的占26.4%。
收入越高的人才流动越频繁。月收入在1200元以下、1200-2500元、2500-5000元、5000-8000元之间及月收入在8000元以上的各类人才中，有流动经历的分别占27.3%、36.4%、41.6%、58.4%和65.1%。
党政机关人才流动率较低，民营企业人才流动率最高。党政机关各类人才中，有流动经历的占28.4%；民营企业各类人才中，有流动经历的占73.5%。根据问卷调查，党政机关人才流动意向较低；党政机关人才中，有流动意向的占8.7%；事业单位人才中，有流动意向的占12.5%。企业人才流动意向较高。企业人才中，有流动意向的占15.9%，其中民营企业中，人才的流动意向占19.8%。
（二）流动途径和方式趋于多样化
人才资源的“柔性流动”获得初步发展。不变更隶属关系的临时性流动、间歇性流动、非契约式流动等柔性流动获得初步的发展，人才尤其是高级人才不变更单位、居住地，不迁移户口，跨单位、跨地域工作已不少见。比如，北京市委成立党建专家顾问组，充分发挥包括中央在京单位的著名专家的作用，对首都党建工作进行咨询论证，成效显著。
人才网站与人才招聘会成为人才流动两大主要渠道。网络是人才信息进行有效传播的最好的手段，网络的实时性和交互性极大提高了信息传播的效率，而随着使用网络人数的增加，信息的传播范围越来越广，对于促进人才流动所起的作用也越来越大。但由于网络的虚拟性，导致网络的真实性在相当长的一段时间都比较欠缺。人才招聘会在相当长的时间内依然是人才实现流动的重要途径。在未来的几年，人才网站与招聘会在相互竞争的同时也将相互补充、相互渗透、相互促进。网上人才服务的发展进一步促进了全社会人力资源市场配置的意识，并且从技术上为招聘会的优化与改进提供了可能。调查显示，有25.6%的人才倾向于通过招聘会获得就业信息。
猎头公司在高级人才流动中的作用日益突出。目前，国内高级人才有10％到20%是通过猎头来招聘的，而全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。北京目前有合法的人才中介机构180余家，真正专业的猎头公司有37家。猎头服务已经成为首都高级人才流动的重要途径。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
