富宁县地处文山州东南部，全县总面积5352平方公里，辖15个乡(镇)，人口38万人，东南与广西相连，西南与越南接壤，国境线长75公里，聚居着壮、苗、彝、瑶等多种少数民族，占全县总人口的78%，自然条件极差，属多山岩溶地貌。2002年财政收入到 万元，农民人均纯收入788元，人均产粮 公斤。由于特殊的地理环境和历史原因，使富宁县形成了集“老、少、边、山、穷”为一体的以农业为主的贫困地区，经济发展相当落后，贫困面大，地方财政特别困难，是全国特困县之一。面对中央实放西部大开放这一千载难逢的历史机遇，我县要加快民族贫困地区经济社会发展步伐，就必须进一步对公务员、专业技术人员、企业管理人员的合理开发和利用，使人才资源转化为经济资源。
一、我县人才资源现状
1998年以来，我县根据人事部管理体制调整到整体性人才资源开发上来的要求,按照《富宁县人才资源开发1998--2010年预测与规划》的要求，把人才资源开发作为头等大事，围绕经济建设这个中心，努力开发人才资源，全县已初步形成一支具有一定规模的人才队列。
１、国家公务员队伍：我县推行国家公务员制度以来，经过考核、择优过渡录用了一批政治可靠、素质较高、年龄结构合理的公务员，一支高效精干的公务员队伍已初步形成。到２００2年底，全县共有国家公务员1103人，其中：妇女233人，少数民族708人，从学历结构上看：研究生1名，本科55人，专科297人，中专563人，高中160人，初中以下27人。年龄结构：35岁以下577人，36--45岁431人，46岁以上95人。
２、专业技术人员队伍：社会经济的发展，有力的促进了专业技术人才的培养，特别是专业技术职称结构比例管理的全面推行，现已形成了一套较为完整的专业技术职务评聘政策和管理机制，使专业技术人员队伍建设得到了加强，逐步走向科学化、规范化的管理轨道，推动了富宁县科技、教育、文化等各项事业的发展。到２００２年底全县共有专业技术人员4277人，其中；女1273人，少数民族2943人。按职称级别划分：副高级52人，中级别1197人，初级2465人；按学历划分：本科77人，大学普通班干部16人，专科757人，中专（高中）及以下3426人；按年龄划分：35岁以下2076人，36--45岁1318人，45--55岁815人，56--60岁68人；按行业划分：教师系列3258人，卫生系列448人，农业系列206人，工程系列198人，其他系列167人。按单位性质划分：事业单位4069人，企业单位6人，自收自支事业单位53人，非国有企业149人。
3、企业经营管理人员队伍：随着改革开放和社会经济体制的建立，一批企业管理人员脱颖而出，使企业经营管理队伍的整体数量、得到补充和提高。到2002年全县共有企业管理人员107人（含供销系统），取得专业技术资格74人，其中：中级13人，初级61人。
二、我县人才资源开发和利用存在的问题
多年来，我县的人才资源开发和利用在县委、县政府的高度重视下，取得了长足发展，但还不能适应我县经济社会发展和西部大开发战略的需要，主要问题体现为：
1、高层次人才匮乏。我县是一个农业县，经济的发展，主要依靠农业的发展，但全县农业现在只有一名高级农艺师。高层次的企业管理人才更是空白，全县国有、集体企业纷纷倒闭和破产，源于无经营管理人才。作为县级生产第一线，是最需要人才的地方，但每年分到县上的大学本科生廖廖无几，这也是高层次人才缺乏的主要原因之一。
2、人才结构不合理。一是职类结构不合理，管理人才特别是熟悉WTO运作规则的外向型管理人才严重匮乏；二是专业结构不合理，教育（英语、数学专业）、卫生、农林牧和企业管理等一线人才紧缺。
3、人才资源投资少。由于经济发展落后，地方财政困难，在人才资源开发投资方面严重不足，导致人才队伍学历偏低，继续教育和培训力度不大，思想观念落后，竞争意识、机遇意识和效益意识不强，严重束缚了人才队伍整体素质的提高。
4、人才整体素质不高，低学历层次所占比例大，知识老化。我县人才队伍从数量上看已初具规模，但由于历史原因，低学历占的比重大，无专业知识，知识老化，观念落后，无法适应当今社会发展的需要。如何解决这类问题，使人才队伍输入新鲜血液，是提高我县人才队伍整体素质的关键。
5、人才稳定性差。我县是集“老、少、边、山、穷”为一体的特困县，贫困面大，经济基础差，人才待遇难以提高，留住人才机制又不健全，致使高层次人才外流现象较为突出。以卫生系统为例，1998年以来大中专中级职称以上外调或辞职的有16人，而我县卫生系统正缺的恰恰是这些高层次人才。
6、人才使用率不高。某些部门和单位对人才资源开发和利用、人才的重要性认识不够，在使用人才上有偏见，甚至认为有文化的没有无文化的好用，文化越高越不好用的陈旧观念，致使不能发挥人才的能动性，造成人才的浪费，有部分人才学非所用，加之竞争激励机制不够健全完善，影响了人才潜能的发挥和自身素质的不断提高，特别是人员能上不能下、能进不能出的弊端没有得到彻底破除，对人才的使用达不到“岗尽其人、才尽其用”的目的，人才使用效率不高。
三、我县应从以下八个方面加强对人才资源的开发和利用
针对上述存在的问题，我县的人才资源开发和利用，要围绕县委、县政府提出的“以经济建设为中心，以市场为导向，以农业为基础，围绕全面建设小康社会的要求，立足和发挥热区、区位优势、突出基础设施、扶贫开发、财源培植三个重点，培育和壮大林、畜、矿、电四大支柱产业，实现结构调整、城镇化、对外开放、科技兴县和可持发展五大战略的发展思路，同时，今后要继续营造一个“尊重知识、尊重人才”，人尽其才，才尽其用，人才辈出的良好环境，多渠道、多层次、全方位地进行人才资源开发和利用，为我县经济快速健康发展和社会全面进步提供人才保证。
1、用人先育人。大力发展教育，增加教育投入，提高全体劳动者文化素质，抓好普及九年义务教育，办好职业技术教育，提高教育质量。加强继续教育工作，加快培养本科以上学历的速度，逐步提高人才学历层次。
2、在全县党政机关事业单位推选竞争上岗，促进优秀人才脱颖而出，同时建立有效合理的激励机制，激发人才潜能。全面推行竞争上岗制度，体现优胜劣汰，优秀人才脱颖而出，充分发挥人才的积极性和创造性，努力提高人才自身素质。彻底破除论资排辈的思维定势，达到“岗尽其才、才尽其用”，同时要建立合理的激励机制，使人才在奋发进取的环境中创造的价值给予充分肯定，实现责任、贡献、报酬相统一。
3、加大人才投资，全面提高人才队伍素质。提高人才素质是盘活现有人才的关键，而人才队伍素质的高低也有一个投入、产出的过程，因此我县财政要舍得投入资金，且要不断建立、完善各个层次的学习培训制度，有计划地对干部职工进行分类培训，不断更新知识，使之适应发展需要。
4、建立留住人才的机制。得人才者昌，失人才者亡，是千古不变的哲理，而我县的优秀人才往往留不住。主要原因可能就在留住人才的机制上，所以要留住人才，关键要做到事业留人、待遇留人、感情留人，让人才不仅愿意来，而且留得住、干得顺。
５、要正确认识和使用人才。我们在工作中要不断提高认人的水平，量才而用，用其所长，避其所短。如果使用不当，再优秀的人才也发挥不出应有的作用。要保证人才使用得当，既要注意使工作与人的才能相适应，也要注意使工作与人才性格相适应，使其有明确的职责。而我县目前的人才队伍普遍存在职责不明、专业不对口、学非所用等现象，不利于发挥人才的作用，因此我们必须树立正确的选人用人机制，不断拓宽识人视野和用人渠道，做到“赛马场上选良驹”，从而使更多的真才脱颖而出。
6、加强引人和引智工作。借鉴各地人才柔性流动的有效方式和人才资源共享的原则，多渠道引进各类急需的高层次复合型人才。注意引进农业、林业、卫生、教育（数学、英语）、环保和企业管理等方面急需的高层次、复合型人才。
7、加强人才市场建设，合理配置人才。我州从去年起大中专毕业生就业工作已引入“不包分配、竞争上岗、择优录用”的新机制，因此，要加强人才市场硬软件建设，着力建立机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，促进人才资源的最佳配置。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
