当前，民企人才匮乏问题已经影响其健康发展。民企人才队伍建设究竟存在什么问题？民企人才工作的抓手何在？人事部门为民企服务，应从哪些地方切入？笔者结合调研了解到的情况，谈一些粗浅看法。
民企人才工作存在的问题：
一、忽略制定人力资源战略规划，企业发展缺乏“后劲”。古今中外，任何成功的企业都离不开制定企业发展的长远规划，其中包括人力资源战略规划。而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。企业要发展，人才成了制约发展的“瓶颈”。
二、人才观念落后，人才管理机制不健全。在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段正在逐步弱化，人才已经成为企业竞争的制高点。一些民营企业家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的重要作用缺乏清醒的认识，对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干，缺少一套完整的引才、用才的管理激励机制。
三、人才资源存量不足，专业结构不尽合理。许多民企在引才时一般都是选择专业对口、本单位急需的高层次紧缺人才，而不愿意储备事业发展的后备人才。当企业发展需要人才时，再想找米下锅，就容易吃夹生饭，悔之晚矣。有些民企在引才时，不注意人才结构合理搭配问题，没有根据企业的发展规划进行认真论证，加剧了人才矛盾。
四、企业文化不浓，导致凝聚力不强。有些民企老板提到“企业文化”时，认为只要有职工活动中心和配备一些器材就足够了，这种观念显然是不准确的。企业应该在经营理念、经营目的、经营方针、价值观念等方面对人才进行引导，孕育企业的轴心文化，并得到人才的认同。
五、缺乏诚信，造成人才跳槽。有些民企起家时都是以血缘、亲缘关系为纽带组建起来的，对外来人才总有一种排斥心理。有些民企引才时承诺高薪等优惠政策，当引来后发现希望值与实际差距较大时，总以种种理由对当初的承诺不予兑现；或者人才做到了，但他只字不提当初的承诺，缺乏诚信，这样做势必挫伤人才的积极性和创造性，出现跳槽走人现象。
民企人才工作的切入点：
一、建立合适的人才发展战略规划，加强人才储备。为减少民企人才开发管理中的随意性和盲目性，应建立民企人才发展的战略规划，以吸引、留住和有效地使用人才，让人才充分发挥作用。一是对人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面的调查，并建立紧缺急需人才信息库；二是管理者应对信息库中每个人才的能力、经验、素质做到心中有数，搞好人才储备，做到不打无把握之仗。
二、全面提升民营企业家队伍的整体素质，提高驾驭企业发展的能力。必须加强民营企业家的教育培训工作。培训应从提升企业经营者的思想观念入手，完善其知识结构，转变其经营管理理念，更新思想。要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及科学管理决策等方面的学习培训，大力造就一批懂经营、会管理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的民营企业家队伍。
三、创新管理制度，建立现代企业管理模式。一是要制定公正合理的绩效考评制度，充分调动人才的积极性和创造性。二是要建立有效的约束机制。民企应双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的长效机制。三是要建立民营企业的社会保障制度，使人才无后顾之忧。
四、健全激励体制，做到奖惩分明。针对民企的具体情况可以从以下几个方面入手：一是在民企内部建立职工持股制度。对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来，有利于人才的稳定和人才潜力的发挥。二是合理确定人才的薪酬结构，使人才的收入与他们的实际贡献相符。三是要为人才建立职业生涯规划，使他们的目标和企业的目标相一致，产生归属感。
五、营造浓厚的企业文化，增强人才凝聚力。民企必须彻底摆脱家族情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，使他们毫无怨言地努力奉献，从根本上拴心留人。
六、建立学习型企业，打造诚信企业。民营企业要注重人才培养，要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立科学的人才培养机制，实现教育培训的制度化。要建立后备队伍，通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时把优秀的年轻员工补充到后备队伍中来。还要进一步完善诚信制度，对不守诚信单位和个人要通过媒体进行曝光，扬正气、压邪气，形成讲诚信光荣的良好氛围。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
