近日，镇江市人事局在全市范围内开展了人才资源管理状况调查。调查发现，镇江市人才资源管理状况呈现以下六种趋势。
薪水问题成为人才流动主因。调查显示，人才流动的首要原因是“不满意现有的薪水”，占３１．０２％；其次是“为了进一步入学深造”，占２１．０８％；“个人家庭原因”、“工作压力大”、“不适应人际关系环境”分列流动原因第三、四、五位，分别占１７．１７％、１５．６６％、１５．０６％。人才主要因薪水问题而流动，以及流向集中为苏南其他城市及上海、浙江的情况，一方面反映了薪资仍然是吸引和留住人才的重要砝码，另一方面反映出镇江市总体薪资水平与苏南其他城市及上海浙江地区相比仍然偏低。由于镇江市现有的工资福利水平与城市所处的区位条件不相适应，导致对外地成熟人才的吸引力下降，本地优秀人才逐步向周边更发达的地区流动。
仅有１２％企业认为人才流失对发展造成影响。本次调查显示，镇江市的人才队伍虽然总体比较稳定，人才的平均流失率近年来均在１２％以下（２００５年各主要城市及地区的十几个行业平均人员流失率为１４％），８８．１％的用人单位认为人才流失对单位运转“几乎没有影响”或“影响较小”，但是仍然有一部分用人单位（占抽样调查单位总数的１２％）认为人才流失对单位影响较大，个别单位因为关键岗位人才流失，导致项目中止甚至经营效益下降。流失人才群体的构成，一是关键岗位专业技术人才，如制造业的技术开发人员、生产管理人员，医药卫生、教育行业的学科专家等，这类人才流失的途径主要是同行业挖角；二是已经熟练掌握基本技能的工作２年左右的高校毕业生，他们大多是为求得个人更大发展而自主流动。
人才激励方式趋于多元化。调查显示，用人单位最常采用的激励方式为：加薪、提供培训机会和升职，且选择率不相上下，分别占２４．０６％、２０．６８％、２０．４８％，以往一直遥遥领先于种种激励方式的“加薪”激励，这次仅仅领先第二、三位３个多百分点，居第四、五、六位的分别是“福利（住房津贴、带薪休假、补充公积金养老金）”、“一次性货币奖励”、“给予荣誉称号”。激励方式的多样化反映出用人单位现在普遍对员工的激励非常重视。特别是过去被单位忽略的员工培训，直接跃升至第二位，表明了企业观念的转变，同时也反映了员工更加重视职业生涯的可持续发展。
人才环境成为引进、留住人才的关键。调查显示，引进和留住人才的因素按由强到弱顺序排列，依次为：工资待遇、工作环境、发展机会、激励措施、社会保障。工资待遇成为镇江市吸引和留住人才的首要影响因素，而“工作环境”、“发展机会”两个体现个人职业感受的选项，空前地排在了引进和留住人才因素中的第二、三位，这表明，用人单位已经意识到人本关怀对留住人才的重要性，并开始更多地从这一角度关注人才。调查还显示，调查对象认为建设镇江人才高地的工作重点主要是：培养培训本地人才、完善各级各类人才激励机制、构建人才保障机制，分别占２４．２４％、１９．２７％、１４．６９％，三项选择率累计接近６０％。以上两方面调查说明，通过采取充分发挥人才作用、营造和谐工作氛围、完善激励保障机制等措施优化人才环境，是引进、留住人才，构建镇江人才高地的关键。
人才外向度不高。在“对哪些地区的人才最感兴趣”问题选项中，选择“本市及辖市区”的占４０．８６％，其后的“苏北”和“苏南”分别占１７．６１％和１３．６２％。同时，在“近年新增本科或中级以上职称专业技术管理人员主要来源地区”调查中，有５５．２５％来自本市及辖市区，２９．２２％来自本省外市。两项调查结果表明，镇江市现有人才主要还是来自本地，人才的外向度不高。
通过访谈进一步了解到，近７０％被访谈的人才资源从业人员认为，本地人才比较稳定、没有解决住房等生活方面的后顾之忧，所以在同等条件下更偏向于引进本地人才。在其他地区选项中，平均选择率较高的有东北地区７．９７％，华中地区６．９８％，西北西南地区４．８６％。这一数据表明，镇江市历年来进行的组团赴外招聘活动已经在上述地区形成重要品牌，并以区位优势形成了较强的人才集聚能力。
人才中介机构的作用没有得到充分发挥。一方面，镇江市社会中介机构不发达，特别是服务完善的中、高端人才中介（猎头）服务机构较少。调查显示，用人单位委托社会中介机构招聘人才的比率较低，仅占８．０８％，大大低于苏南及上海等周边其他城市。另一方面，不少单位对现代人才资源服务方式了解接受不够。在“关于我市现有人才服务行业是否满足经济和社会发展需要”的问题选项中，认为基本满足和完全满足的有５２．６３％，另有３３．９２％认为是有条件满足，通过进一步访谈得知，这部分用人单位对于目前镇江市人才市场的公共服务比较满意，而对诸如人才资源外包、猎头、企业内训、劳动关系调处等更具市场化、个性化的现代人才资源服务方式了解、接受程度不够。
（鼎组孙转载自《中国新闻网》）
