被调查企业人才对保险福利的整体满意度为３．５３，在总共１２个调查模块中排序第５（见表２）。从不同单位看，政府机关满意度最低，为３．２５５４；国有及国有控股企业和集体企业满意度相近，分别为３．４８３３和３．４８４８；满意度较高的是其它类型企业，如私营企业为３．５８９２，非国有股份公司和有限责任公司为３．６５３４，外资及港澳台资企业为３．７１７９。从不同地区看，满意度较高的是辽宁、黑龙江、上海、江苏、山东、海南、宁夏，整体满意度超过３．５０满意度最低的是北京、河北、河南、广西、西藏，整体满意度不到３．３。从不同任职背景看，企业董事长或总经理满意度最高，为３．６５９６；其次是企业一般管理人员，为３．５５７１，企业高级管理人员为３．５３１４，企业高级专业技术人员为３．５１０３；满意度较低的是企业普通技术人员，为３．４８７７，企业普通员工为３．４６７６；党政人员满意度最低，为３．４５９５。从不同性别看，男性满意度低于女性，分别为３．５００４和３．５４２１。从不同学历看，满意度总体差别不大，研究生学历满意度相对最高，硕士为３．６７５２，博士为３．５７２９；高中及以下为３．５２６３，大专为３．５０９５，本科为３．５０８２。
对各具体项目，人才满意度较高的是劳动合同、工作条件和环境的舒适度、上下班时间安排和请假休假制度，满意度较低的是文体活动、休息场所和食堂等后勤保障问题（表３）。根据管理心理学“激励—保健”双因素激励理论，这些具体项目是典型的保健因素，即使做得再好，也只能避免人才产生不满意，而很难让人才产生较高的满意。对这些保健因素，即使管理者消除了产生不满意的因素，也只能使工作环境平和，而不一定对人才有激励作用。传统体制下国有企业和单位实行高福利政策，但并没能产生激励，反而导致效率低下。改革开放以来，企业改革抛弃了平均化的工资福利制度，注重效率目标，但在一定程度上也忽视了企业人才的基本保障和福利。同时，企业片面理解福利货币化改革，简单将福利逐渐转化为货币工资的一部分，失去了福利的保障性、集体性和群众性基础；福利项目的单一性也逐渐让人才失去了兴趣。
（鼎组研究室荐）
