在结束不久的第五届软交会期间，东软集团有限公司董事长兼CEO刘积仁指出，人力资源是软件产业中最重要的核心竞争能力。
作为一家为中国社会基础设施和企业提供解决方案的软件企业，中国最大的数字化医院解决方案提供商和中国最大的软件外包企业，人力资源的全球化，人力资源管理策略的全球化，给东软发展带来最重要的竞争要素。近日，记者对其掌门人刘积仁进行了专访。
建立互动的人力资源ECO系统
记者：以人力资源为核心，东软集团打破了传统的人力资源发展模式和人力资源被组织所隔离的局面，从人力资源的常规发展策略及以企业自身为中心的发展模式中跳出来，通过建立一个互动的人力资源发展的ECO系统（注：生态系统）来创造人力资源的价值。请您解释一下互动人力资源发展的ECO系统具体指什么？
刘积仁：东软在建立人力资源发展的ECO系统方面做了思考和努力。建立企业与大学互动发展人力资源的产学研相结合的系统，并将其落实到整个企业的人力资源发展规划中。这是东软在一个快速发展的市场环境下获得人力资源有效方式。
人力资源是软件企业的核心资源，人力资源成本在企业运营成本中的比例越来越大，不可见人力资源成本的影响也越来越大。因此，东软着重控制不可见的人力资源成本。而这关键在于持续提升员工的能力以及员工满意度。不可见的人力资源成本如果没有得到很好控制，就可能导致产品延期交付，投资浪费，研究开发费用不断上升等情况。这往往是由于相互不信任，缺乏工作激情等原因造成的。而这些不可见的因素对企业的发展影响巨大，控制这些不可见的成本是人力资源发展的重点。
最后一点是融合。传统的人力资源发展方式更多关注自己的员工。而在一个速度越来越快、越来越需要协作的世界中，企业更需要跨越自己的人力资源组织。融合将会使企业更大程度地降低成本并获得更快的发展速度，以更灵活和有效的方式来使用人力资源。
记者：东软如何做好人才储备？请您介绍目前东软集团人才队伍的整体概况。
刘积仁：截止到2006年底，东软的员工总数超过1万人，东软成为国内第一家员工超过万人的软件企业。去年东软的规模增长了3000多人，今年预计仍将按照这个速度增长。
总的来说，我们的人力储备基本策略有几方面：一方面从社会上招聘，包括海外招聘更多适应这个产业发展的人才，另一方面我们跟大学更紧密地合作，有计划有目的地培养一批长线的、支撑我们未来持续发展的人才队伍。此外，我们加强内部培训，不断使我们公司员工在语言上、能力方面、管理的经验方面都能够得到一个普遍的提高。
人才运算的三个公式
记者：您曾经提出过“人才运算的三个公式”，是否能具体阐述它的深刻含义？
刘积仁：第一道“重视=投入”。对人才的投入就等于对人才的重视，对人的重视恰恰就是对企业自身负责。每个人都追求自己人生价值，渴望证明自己。一个人刚来到企业里可能很平庸，企业要教育他、帮助他，为之创造条件使他“增值”。任何人的存在价值都要通过“物化”的形式表现出来，员工除了需要工作、学习、还要“享受人生”。所以，企业重视人才的投入是企业发展的必然选择。
第二道公式就是“对人的投资=对生产线、对未来的投资”。人力资源是东软最重要的投资，比投资软件园、楼房、设备都更重要。这让人感觉到东软“以人为本，追求个人与社会的共同发展”的理念的提出不是偶然，它是企业从成功走向成功的根本。企业对人才的每一分投入都会得到“加倍的回馈”，赚来的利润大笔地投入在人才身上就“等于对生产线、对未来的投资”。随之企业的每一步发展也都变成员工事业成功的机会，这更是东软理念的实质。
“企业流失的人才=为社会培养的人才”是人才运算的第三道公式。人才流动是软件界比较普遍的现象。人才并不是企业的私有资产，不要只担心人才是否流失,构造一个有吸引力的企业人才发展机制是聚集更多人才的关键。
网状职涯发展通路
记者：在国际化发展进程中，发展员工是目前东软最重要的工作之一。请具体介绍东软集团的一些做法。
刘积仁：对于刚入职东软的新员工，公司都给确定一名导师。导师制是公司企业文化的具体体现，也是面向新员工的关怀、沟通和学习的机制。为新员工的成长和职业发展营造良好的氛围，同时，在导师和新员工“教学相长”的互动过程中，促使导师在实践中学习并提升自身在技术和管理等各方面的技能，把导师培养成既懂技术又懂管理的公司未来领导者。
对一个大规模的企业而言，团队精神所影响的工作效率，是一个企业是否能持续生存的基础，往往一个企业从小到大的发展过程中，很容易丢掉原来的速度和效率，变得日渐官僚，所以，这也是东软对人力资源管理特别重视的原因。
也要特别好地了解客户需求，如果不能让人力资源成为客户业务里的一部分，就不可能为客户提供服务；同时，对他们拥有的技术有很清晰的理解。为此，公司制订了一个知识地图，每一个员工都在上面有一个映射。例如，如果一名员工想做一个框架设计师，他可以在“知识地图”中获悉自己必须在什么时间内学习哪方面的技能。
每个员工职业发展的轨道也都是可以选择的。东软为促进员工实现在企业的持续长远的职业生涯发展，为员工构造了网状职业发展路线，并通过职位能力管理、员工技能提升计划、各种培训机会、员工在线学习、内部流动制度、骨干员工发展计划、领导力发展计划等为员工职业生涯发展提供帮助。而评价一个员工不是你能做什么，而是你是否能利用已有的资源，尤其是利用自己开发的产品，以高效的工作实现客户满意。
中国人力资源已经成为世界经济发展的重要资源
记者：近年来，中国软件与服务外包产业取得快速发展。作为已有10余年外包历史的东软集团，在全球竞争，尤其与印度外包企业相比，东软在人力资源方面存在哪些自身优势与差距？
刘积仁：中国软件企业国际化的道路上，印度是最强劲的竞争对手。印度软件企业面向欧美的软件外包市场经验丰富，产业规模大，也有语言优势，同时完善的软件人才培训体系还为其提供保障。中国软件服务人才数量与印度基本持平，与其相比，中国具有明显的成本优势，印度的人力资源成本及上涨风险，给中国带来机会。
在过去的10年，在服务与高科技产业就业的人数不断增加，在电子产品、软件与服务领域，跨国公司在中国寻找的产品开发与从业人员的数量大幅度增加。事实上，中国的人力资源已经成为世界经济发展的重要资源，是构造世界制造业的重要组成部分，也是吸引国外企业到中国投资发展的重要原因。随着中国利用其占有优势的相关基础设施和更廉价的劳动力，加上中国能熟练使用英语的高水平人才数量不断增加，这种局势注定会发生改变。在未来，中国仍需提高外包服务从业人员的英语熟练程度和项目管理技巧，并累积在全球市场挑战印度地位的经验。
最后，刘积仁说，任何一个公司都不会拥有全部的优势，如何通过打破人力资源在各个企业之间的分裂而形成一个虚拟的组织，将是未来人力资源发展的一个重要趋势。
(鼎组国军荐自《中国人事报》)
