浅析女干部的培养与选拔

一、启东市培养选拔女干部的现状

启东市委、市政府历来十分重视女干部的培养选拔工作，2001年以来，按照《启东市2001-2005年妇女发展工作规划》确定的工作目标要求，在培养选拔女干部工作中，从基础抓起，从基本素质抓起，着力培养一支高素质的女干部队伍，取得了一定成效。从2005年的干部年报中可以看到，目前全市共有干部总数13831人，其中女干部6764人,占比48.9%，现有党政干部总数 2313人，其中女干部426人（副处职女领导干部4人，副处级女领导干部2人，正科级女干部9人，副乡科级女干部54人），女干部占党政干部总数的18.4%，这是近几年来该市女干部选拔工作的重大突破。上述统计数字既说明了启东市女领导干部的参政状况，也是大部分地区妇女干部参政的缩影。从中可以看出虽然在各级党委政府的重视下女领导干部职数有所提高，但女领导干部比例总体仍然偏低，女干部培养选拔状况仍不容乐观。主要表现在：

1.女领导干部比例过低。全市党政干部中副科级以上女干部54人，约占同级干部总数的16%；正科级以上女干部只有15人，只占同级干部总数的8%。

2.女领导干部年龄偏大。以正科级以上女领导干部为例，我市党政干部中现有正科级以上女干部15人，其中35岁以下的只有2人，仅占13%，36-45岁的有7人，占47%，46岁以上的有6人，占40%。

3.女领导干部发展不平衡。全市30个条管单位中，未配备女领导干部的有20个，占比66.7%；而且女干部多数被安排在群团、内务、后勤等岗位，任正职的少，任副职和虚职的多。目前全市24个乡镇中共有48个正职领导，其中女正职干部只有2名，占比4.2%，且党政一把手均未配备女领导干部，其中有1个镇整个班子中无一名女领导干部。

4.后备女干部来源不足。2005年全市首批公推公选副乡局级后备干部50名，其中女干部只有13名，占比26%；县处级后备干部18个，其中女性7个，女性干部占比38.9%。再加上女领导岗位职数本来就很有限，在现岗位任职的女干部一干就是许多年，选拔的后备女干部，也因时间的推移，造成年龄偏大难以上任，所以长期处于弱势状态的妇女干部后备队伍要成为有希望性、活力强的队伍不是那么容易。

5.妇女参政议政比例提高缓慢。第九届党代会代表总数428名，女代表77名，占比18%，第十届党代会代表总数400名，女代表76名，占比19%；第十三届人代会代表总数350名，女代表104名，占比29.7%，第十四届人代会代表总数359名，女代表110名，占比30.6%；第十一政协委员总数265，女委员56名，占比21.1%，第十二届政协委员总数266名，女委员58名，占比21.8%。本届与上届党代会代表、人代会代表、政协委员比例相比增加都不超过1%。

6.村级班子女干部力量薄弱。目前全市328个行政村中，女村支部书记54名，占全市村支部书记比例的16%。在今年3月份村党支部换届选举中，有一个乡镇的4个村支部班子中无一名女同志。

二、女干部培养选拔难的原因

为什么各级党委政府这么重视女干部的培养与选拔，但女干部参政议政的比例却提高得如此缓慢呢？究其原因，既有社会客观因素的影响，也有女干部自身的问题。我认为原因主要有如下几点：

1.传统观念的束缚。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识，不太主张妇女过多地参政，即使进班子，也只是为了完善结构，提高女性比例，单纯地为选拔而选拔。再就是个别单位领导思想认识不到位，对女干部的培养和选拔存在应付状态，甚至存在“凑数观念”，认为妇女干部只是在领导班子中凑数而已，装点门面，因此只配备最低限额，且往往是“无知少女”（无党派、知识分子、少数民族、女性）集于一身，认为达到党委规定的女干部的比例要求，就算是重视培养选拔女干部。

2.培养环境的拘束。个别单位对女同志担任领导职务不放心，不敢压重担，认为女干部魄力不够，只能起“点缀”作用，因此选配的妇女干部多数被安排在群团、内务、后勤等岗位，党委政府部门较少， 乡镇女性领导分管计划生育、教科文卫工作多，分管经济等其它工作少，大大阻碍了女干部的成长锻炼。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一，因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。加上几千年封建传统观念仍在一定程度上影响着社会舆论，尤其是对进入各级领导班子中的女干部，她们往往成为人们评头论足的对象，女干部经常与男性接触，容易招致流言蜚语的干扰，对女干部的参政、成长造成负面作用。她们在摆脱传统道德观念束缚的同时，又时时用这种道德观念来衡量自己，对权力的参与望而却步，不得不发出“做人难，做女人更难，做一个称职的女领导干部更是难上加难”的感叹。

3.女性特征的障碍。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。还有作为女性，往往承担着比男性更多的家庭责任，职业女性除了承受职场压力外，还要承受家庭压力。女性比男性更多地面临家庭与事业的取舍。而在目前，社会没有为女性的生育以及由此而来的家务负担提供良好的社会保障和觖决方案，这也使得很多女性在自身发展的道路上选择放弃。一个人学校毕业后走上工作岗位，需要经过三、五年努力，才能提拔为副科级干部，而这正是女性经历结婚、怀孕、生育的年龄段，所需要的时间和精力拖住了女干部成长的步伐。例：在乡镇5年一次换届，有的女干部在换届之时正逢怀孕，人们考虑的是她怀孕、哺乳可能影响工作，就暂时不予安排位子，这样一拖就是一届。因此，生育使女干部成长的起步年龄滞后，这是不争的事实。俗话说：“年龄是个宝，文凭少不了”，要两者兼得，女干部成长在起步上就比男干部多了一个难点，这是女干部成长的特殊障碍之一。

4.自身素质的差距。面对经济发展带来的物质繁荣，一些妇女的人生观庸俗化，价值观物质化，审美观外在化。她们更讲究的是自我和享受，实用和实惠，铺天盖地的瘦身和美容广告使许多妇女忙忙碌碌、无暇他顾。信仰失落，精神价值淡化，女性参政的动机和热情自然减弱。由于女干部自身存在的不足，也阻碍了女干部的起用。一方面由于几千年封建文化对女性的束缚和压制，使大部分女干部参政从政意识比较淡薄，认为“女人天性不喜欢政治”、“女性为参政付出太多，难以兼顾家庭”等等，不愿意发挥潜能，积极参政；甚至个别女干部宁愿调到城区或机关做个办事员，也不愿到基层任领导干部。另一方面由于女干部社会、生活圈子相对狭窄，知识面较窄，学习兴趣又不浓，对各种新知识学习掌握不够，思想政治素质方面和创新思维方法较为欠缺，于是在遇到问题或意见分歧时，常采取消极回避或极端方式解决，不敢也不会开拓创新，给人束手无策的感觉，这些都影响和阻碍了妇女干部的继续成长。

三、加大培养选拔女干部的思路

培养选拔女干部工作是一个过程，是一个向广度和高度延伸的过程，是一个发展成熟的过程。妇女占人口的半数，她们中蕴含着大批优秀人才，以她们的能力委以重任，她们将同男子一样为社会发展、人类进步做出惊天动地的伟业。然而由于种种原因的桎梏，妇女人才一直没有得到很好的开发，有些妇女人才由于缺乏平等参与的机会和条件，而剥夺了她们实现自己最大价值的机会，培养选拔女干部就要承认历史，面对现实，为妇女高层次参与和发展创造机会和条件，要开源也要节流。

1.以培养为基础，着力提高女干部素质。“培养选拔女干部工作，说到底，还是要从培养入手，从基础抓起，扎扎实实地做好发展女党员、培养比较年轻的基层女干部，提高女干部队伍整体素质等工作。只有这样抓，才有使选拔女干部的工作具有坚实可靠的基础”（胡锦涛《在全国妇联八届三次执委会上的讲话》）。我们要着重针对女干部自身的特点和弱点，进行有针对性地培养。一是培养参政议政意识。如组织女干部围绕“家庭与社会”、“妇女与参政”、“家庭与事业”等主题开展讨论会、座谈会，通过宣传妇女地位作用、宣传女干部中的先进典型等等，创造良好的舆论导向和氛围，进一步强化女干部参政议政的主动性，增强性别意识。二是培养学习意识。通过制定专门的女干部理论培训计划，利用党校、中青班等阵地举行培训班，增加女干部的培训比例或通过不定期开办女干部培训班的形式，对女干部进行全方面的培训。三是培养实际工作能力。对有培养前途，但经历比较单一的，可以有计划地进行交流或岗位轮换；对长期在基层表现优秀的，可根据需要调整到领导机关或综合部门工作；对年纪轻、德才素质好的，在现岗位上压担子培养；对有发展潜力，但缺乏全面工作经验的，选派到下一级担任正职锻炼，有意识地把女干部放到艰苦的地方、复杂的环境或重要的岗位上摔打锻炼。

2.以选拔为途径，壮大健全女干部队伍。培养选拔女干部，基点在培养，焦点在选拔，把好选拔关是体现妇女参政水平的关键，因此，在考核干部时要按干部标准择优选拔。一是拓宽选拔视野。选人不能单纯局限于行政干部，有条件的应拓宽到事业单位、企业等各个领域，也可面向大中专优秀毕业生中挑选，跟踪培养选拔她们，因为这部分人基本素质好、起点高，她们应是女干部人选的一个重要来源。二是拓宽荐人渠道。各级妇联组织要与组织部门协调配合，全盘掌握各条战线、各行各业的突出妇女人才，及时向组织部门推荐，真正使妇联成为输送女干部的摇篮和基地。三是健全女干部人才库。各级各部门要努力参与到组织部门配备女后备干部工作中去，掌握每位女后备干部的成长意向、才能、爱好等，进行分门别类登记造册，跟踪培养，实行滚动式管理，及时吸收新人选。

3.以使用为目的，大力提升女干部能力。“不在赛马场，安知千里马”。在选拔使用女干部时，即做到坚持原则，又不要求全责备，看主流、看潜力，通过“压担子”、“搭梯子”、“加凳子”、“腾位置”等多种途径，及时把优秀妇女人才选拔到各级领导岗位。一是把握规律，适时使用。即把握女干部的成长规律，掌握几个最佳年龄段，及时使用，放手让她们挑重担。二是扬长避短，合理使用。在安排使用女干部中，既要充分考虑女干部的共性特点，又要区分她们的个性差异，因人制宜，扬长避短，量才授职。凡胜任正职的要安排正职，凡胜任关键部门的要尽量安排在关键部门领导岗位。三要打破界限，平等使用。既要打破身份、区域、行业等界限，对那些符合干部使用标准的同志要一视同仁，平等使用；也要重德重才，超常使用。“对一些特别优秀的女干部，也可以破格越级提拔”。四是冲破阻力，大胆使用。即对有争议的优秀女干部，只要不是原则问题，本人又能正视改正的，都要大胆继续使用。

培养选拔女干部是一项复杂的社会系统工程，党和政府有责任，各有关部门有责任，广大妇女自身也要发扬“四自”精神，提高自身素质。培养女干部是开源，选拔女干部要节流，以确保妇女领导人才资源的可持续发展。妇女参政，女人多了一份责任，政治多了一份民主，社会发展更加快速和谐。我们深信，只要各级党委和政府继续重视培养选拔女干部工作， 加大对女干部的培养选拔倾斜力度，培养选拔女干部工作就将会有一个新的飞跃。 （桃源MHL转自江苏妇女网）