（一）对“正常退出”的理解。在“干部正常退出机制”这个概念中，“正常”是个很重要的限定词，“退出”则是一个关键词。“退出”可以作广、狭两义，广义的“退出”包括所有退出现职领导岗位的情形，即既包括辞职、被免职后离开机关（通常所谓“双辞”，职务和职位都辞去）、离退休，也包括辞职、被免职后继续留在机关工作及改任非领导职务等情形。而狭义的“退出”则仅指领导干部辞职、被免职后离开机关和离退休。我们认为，在“干部正常退出机制”这个概念之中，“退出”应作广义上理解，即指退出现职领导干部岗位的情形，至于退出后重新起用则在所不论。
对“正常退出”，共设计了15种不同的答案供选择，其结果是：选择“退休”56人，占总被调查人数的32%；“自愿辞职”79人，占45.14%；“因公辞职”25人，占14.29%；“引咎辞职”57人，占32.57%；“责令辞职”33人，占18.86%；“民主测评不称职票三分之一以上，经组织考察认定为不称职而被调整”68人，占38.86%；“现职领导与其他报考人员同台竞争而落选”35人，占20%；“任期届满不再连任”55人，占31.43%；“作为候选人选举落选”24人，占13.71%；“聘任到期不再续聘”38人，占21.71%；“被群众评议为不满意机关（领导干部）而被降免职”39人，占22.29%；“群众举报经查实被降（免）职”26人，占14.86%；“因年龄原则改任非领导职务”43人，占24.57%；“被人大常委会罢免”19人，占10.87%；“其他”没有（答题可以作多项选择）。这一结果说明，大家对到底什么属“正常退出”的理解是很不一致的，选择最多的答案是“自愿辞职”，计79人，但也只占总参与答题人数的45.14%。而我们认为，这道题所设计的答案绝大部分均属“正常退出”的范围，但是，其中“现职领导与其他报考人员同台竞争而落选”、“任期届满不再连任”、“作为候选人选举落选”这三种情形应作区别对待，如果落选、届满后不再安排领导岗位的，那就属于“正常退出”，而如果另行安排的，则根本就是未“退出”（过去的实践中不予安排的属于少数，也许以后不予安排的会逐渐增多）；“被群众评议为不满意机关（领导干部）而被降免职”、“群众举报经查实被降（免）职”这二种情形中，如果是被免职，则属于“正常退出”无疑，但若只是降职，则也应作区别对待，如果降职后所担任的职务仍属于领导干部的，则仍不属于“退出”。可见，对于理应属于“正常退出”的情形，就是在我们干部队伍中的认可度也是不一致的。
我们认为，正常不正常的问题不仅仅是实体性的，更主要的还是属于程序性的，只要经过了规定的程序而得出的“退出”决定就是“正常”的。所谓“实体性的”，就是指退出的干部应有客观上应该退出干部队伍的原因，比如年龄到杠、身体不好已不适合继续担任领导职务、犯有明显的错误（甚至违法、犯罪）、因工作能力弱完不成工作任务等等；所谓“程序性的”，是指每一个干部的退出都必须经过一定的程序。一般情况下，在决定一个干部是否退出领导岗位时，除了因年龄原因，事先均应有一个考察的过程，均应形成考察报告，并在报告中写明“退出”的理由，再提交有权机关（包括党委部门、人大部门）审议、决定。特别值得一提的是，近年来我省规定的对“民主测评不称职票三分之一以上，经组织考察认定为不称职”干部的调整，这里“民主测评不称职票三分之一以上”，在一定意义上来说是一种程序性的规定，即要得出这种结论的前提就是必须经过民主测评。我们要努力避免的“不正常”，应是指那种由某个上级领导临时动议，以下级领导一时的错误为由下令免职、撤职的情形。临时动议，有时看上去效果很好，相关的群众很满意、很解气，但那只适合于战争年代或抢险救灾等特殊的紧急情况之下。
（二）对“机制”的理解。我们认为，从“机制”的含义出发，“干部正常退出机制”大致上应该由以下内容组成：（1）干部正常退出的社会舆论氛围、（2）干部正常退出的相关制度体系、（3）干部正常退出后的待遇保障体系以及它们之间的联系和影响；（4）干部正常退出的监督和评价体系。
1、社会舆论氛围。社会舆论氛围是我们推行干部正常退出机制的条件，那么，这种条件的现实情况如何呢？结合这次问卷调查来稍作分析。对于“建立干部正常退出机制的目的”，认为是“让更优秀的人才‘上’”的71人，占40.57%；“体现对干部的高标准、严要求”45人，占25.71%；“保持干部队伍的合理结构”52人，占29.71%；“调动干部的工作积极性”37人，占21.14%；“其他”2人，占1.14%。从这个调查结果的情况显示，人们对于建立干部正常退出机制的目的的理解，主要还是集中在“让更优秀的人才‘上’”上面，这的确是重要的目的之一，只有让一些不适合的同志退出干部队伍，我们才能不断地为干部队伍补充新鲜的血液。然而，应该说，调查问卷所设计的几个供选择的答案都是目的，这几个目的都是相互联系的。只有保持干部正常的退出，才能让更优秀的人才上，才能保持干部队伍的合理结构，并在保持“退出”的压力下调动干部的工作积极性。这一结果表明，人们对建立干部正常退出机制目的已经有了一定的认识，毕竟只有1.14%的人才感到吃不准而选择了“其他”。
对于建立干部正常退出机制的信心调查，结果是：“有信心”90人，占51.43%；“信心不足”62人，占35.43%；“没有信心”6人，占3.43%；“无所谓”12人，占6.86%;还有5人对此题没有选择，占2.86%。“有信心”超过一半以上，这说明近年来干部人事制度方面的改革是得到人们（特别是干部队伍）的认可的，这是我们继续进行干部人事制度改革（包括建立干部正常退出机制）的基础。但是，我们也必须看到，“信心不足”的高达三分之一多即35.43%，“没有信心”、“无所谓”、对此题没有选择的，也多达13.14%,这也意味着，前几年干部人事制度改革方面的工作与人们的期望仍是有一定距离的，同时，也说明了干部人事制度改革的难度仍然很大，在一定意义上来说，干部人事制度的改革那是“革自己的命”，其调整的恰恰是调整者自己的利益。所以，要建立干部正常退出机制的难度是不容忽视的，对具体工作中的困难必须有清醒的认识。
2、相关制度体系。建立干部正常退出机制，不是制定一个统一的制度，或者说不可能用一个具体的制度来涵盖整个“机制”，它应该是由一系列制度及其有效地运行所组成的一个完整的体系。这个体系既包括静态的制度，也包括动态的制度的贯彻执行及其执行的过程、方式。那么，这个体系该由哪些具体的制度来构成呢？
从目前已经公布、施行的党规党法来看，我们认为，这些制度应包括：免职制度、辞职制度、调整不称职干部制度、退（离）休制度，这些制度不一定是专门的规定干部正常退出的制度，但在这些制度中应明确规定干部退出的相关内容，这些制度应该成为规定干部退出的主要制度。就目前的情况来看，可称之为党规党法的相关规定一般都比较原则，需要制定一些相应的实施细则或进一步的配套制度。
（三）监督和评价体系。说到监督，其分类在理论上一般可分为，党的监督、立法机关的监督、专门机关的监督、群众监督、舆论监督等等，对于干部工作的监督则主要是党的监督、群众监督和舆论监督，然而，从实际情况来分析，这些监督都不同程度地容易发生监督不畅的问题。先说党的监督，从理论上来讲，专司监督之职的党委部门有纪律检查委员会，但是同级党的纪委如何来监督同级党委的干部人事决定呢？就是纪委自身的大部分干部还必须由同级党委来任命，客观上同级纪委对于党委的监督力度是很有限的。至于上级纪委部门，一般来说没有举报，也不可能主动对下级党委的人事决定予以监督。从实际情况来看，目前在干部提拔任用方面，已经有明确的制度规范来落实这种监督，比如新提拔前请纪委部门审核。但对于干部退出时，纪委该如何行使监督之责却不见有相应的规定，实际上也很难予以规定，因为对于干部退出工作的监督，其监督的对象不是退出的干部，而是组织部门甚至是同级党委。再来看看群众监督、舆论监督的情况，由于干部工作的特殊性，一般来说必须强调其一定程度的保密性，正因为这个保密性没有明确的界限，使我们的干部工作经常以保密为由，将一些本可以公开的工作处于“暗箱”操作之下，这就叫群众和舆论的监督往往无从下手，要么是误解很深，要么是不敢监督。
评价，与监督是有直接联系的，某种意义上说评价是监督的前提，只有有了评价的结果才能予以有效的监督。在干部退出工作中，也与监督一样，由于实际情况不是很明了，群众和舆论的评价往往会发生错位。
为了有效地建立对干部正常退出机制的监督和评价体系，我们认为，应在相关的制度设计中把握好以下几个原则：一是公开原则。就是说，相关干部正常退出的制度应及时公开，考察、考核工作及其操作规程和结果应公开，让干部知晓、让群众知晓。二是民主原则。制度的建设需要群众参与，制度的执行也需要群众的参与，保证群众对干部退出工作的参与是落实群众民主权利的重要方面，当然，民主是不可缺少的前提，但有效、科学的“集中”更是不能忽视，民主只有与集中有机的结合，才是社会主义条件下的真正民主。三是程序原则。实质上的公正永远只能是追求的目标，而程序上的公正却是可能实现的，在干部工作中特别是涉及干部退出工作，程序必须到位，只有程序上的到位才能保证结果的公正，才能服众。
