一、现阶段我国干部人事制度改革的焦点是干部能上不能下、能进不能出问题
干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，但其关键的环节只有两个，一个是“能上”问题，一个是“能下”问题，或者说一个是“进口”，一个是“出口”。“能上”就是如何把德才兼备的人才选拔到干部队伍中来，使我们党始终保持群英荟萃、人才辈出、百川归海的生动局面，始终成为社会主义现代化建设的坚强领导核心。“能下”就是如何留强汰弱，疏通干部队伍“出口”，使我们党的肌体能够不断吐故纳新，充满生机与活力。在“能下”问题方面，改革开放以来，我们党坚持按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，不断扩大干部工作中的民主，积极探索选贤任能的方式方法，相继出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》，在解决干部“能上”问题方面取得了重大进展。但是，在干部能下问题方面，实事求是地说，我国的干部人事制度依然带有明显的计划经济痕迹，困扰干部人事工作的一些深层次问题依然没有解决。突出表现在：一是领导“能下不能下”。干部只要踏上领导岗位，只要不犯错误，甚至错误不是很严重，就无“失位”之忧。即使职务上“下”了，职级仍然不会“下”，待遇仍然不会少。致使有的干部缺乏责任意识和进取意识，没有生气，相互扯皮，效率低下。二是干部“能进不能出”。这实际上是计划经济时代干部身分终身制的产物。所谓“进了公家门，便是公家人。生是公家人，死是公家鬼。”导致机构庞大，冗员繁多，财政不堪重负。三是干部政治待遇和经济待遇上的“大锅饭”。不论干部的工作业绩的大小，工作一定年限都 会照顾解决一个非领导职务，致使不少单位官多兵少，十羊九牧。而且，干部的工资待遇主要与干部的工龄和职级挂钩，担负单位主要工作职责的实职领导干部和同级非领导职务干部待遇一样，干多干少一个样，严重影响了干部工作积极性。可以说，解决干部“能出”和“能下”问题，激发干部队伍活力已经成了我国干部人事制度改革不可回避的鸿沟，直接关系到干部人事制度改革的成败与否。
二、任期制对于解决干部能下能出问题，推进干部人事制度改革具有革命性意义
近年来，各级各地在解决干部能进不能出、能上不能下问题方面作了积极的探索，在建立完善干部退休、辞职、免职、降职等制度，加大不胜任现职的领导干部的调整力度方面，取得了一定的成效。但是之所以未能从根本上解决问题，关键就是因为把“下”的干部当成一种个例，一种处罚，即有错才下，没错就不会下，没有建立起一种党政干部正常的退出机制。而且在“下”的干部安置方面，又主要采取改任非领导职务的办法，干部职务上“下”了，身份、职级、待遇仍然不变，也就是说没有实现真正意义上的“下”。“能下”的环节断裂，能出的口子不畅，也反过来影响了干部“能上”，致使干部人事制度改革陷入困境，无以自拔。干部队伍中的大量消极腐败现象，也无不与此有关。因此，进一步推进干部人事制度改革的必须在建立干部正常的退出机制上有新突破。而任期制正好可以填补这种制度缺陷。这是因为任期制规定党政干部在一定领导岗位上任职都有明确的任期时限，任期一到，职务自然解除。这就使每个干部都有“下”的可能，只不过是先下和后下的问题，使干部“上”或“下”都有一种公平感，从而为干部所接受。而且，任期制对于加强干部的监督约束，使干部队伍走上优胜劣汰的良性发展轨道等等都有独特的作用。我市去年进行的一次调查也表明了这一点，在对634名党政干部调查中，76%的同志认为，非选任制的党政领导干部也应该实行任期制，21%的同志认为应当时机成熟后再二、建立完善推进党政领导职务任期制
三、以任期制为核心，推进其他方面的干部人事制度改革。
实行完整意义上的任期制，要求干部人事制度改革有新的突破。当前，我国干部人事制度改革已进入深水区，许多深层次问题已经暴露出来，我个人认为以下几个问题应该尽快提上议事日程，切实研究解决。
（一）要以全面推行党政领导干部职务任期制为突破口，切实解决干部能下能出问题实行，只有3%的人明确反对。
从我市去年以来开展的任期制试点工作来看，任期制的推行必须重点抓好以下几个环节：一是要科学界定任期时限。尽量与党代会、人代会的期限相一致。县处级党政领导班子成员及县市区党委政府工作部门正副职的每个任期一般为5年，连选连任不得超过两个任期；乡镇党政领导班子成员的每个任期一般为3年，连选连任不得超过三个任期。担任同一职级党政领导干部的最高任职期限不得超过15年。二是要加强任期管理。加强对党政领导干部任期内履职情况的监督工作，充分发挥组织和群众的监督作用，建立科学的考核监督体系。进一步配套完善党政领导干部岗位目标责任制、定期考察考核制度、辞职制度、试用期制度等。三是要严格任期考核。对不胜任现职的党政领导干部及时进行降免职处理。四是要疏通解职出口。实行任期制后一个最直接的结果就是会产生很大一部分任职期满解职对象。因此，任职期满领导干部的出路和安排问题，是建立任期制必须回答的一个重要问题，也是任期制顺利运转的重要保证。为此，对任满解职者的安置应该把握以下原则：第一，安置渠道应该是多元的，而不是单一的，应给被安置者以自主选择权；第二，安置办法应该在现行体制框架里和经济基础上进行，不能超出本国、本地区固有的体制和经济承受力；第三，安置方式开始阶段可以因地制宜，但最终要做到整体推进，均衡发展，避免造成新的不平衡和不稳定。对进入安置范围的领导干部，可以进一步考虑以下几条渠道：1、继续保留公务员身份，成为一般干部。2、享受经济补偿，成为国家公民。3、继续聘用担任某些专业性、技术性较强的领导岗位干部。
从试点中遇到的问题来看，要实现完全意义上的领导干部任期制，必须进一步抓好以下几项制度的配套改革。
1、要实行政务类干部与业务类干部相分离的制度，为不同类型干部成长和发展搭好台阶，切实解决干部“千军万马挤独木桥问题”。可以考虑在技术性、专业性较强的部门设立技术型职位，如总会计师、副总会计师、总审计师、副总审计师、总工程师、副总工程师、总经济师、副总经济师等，主要负责指导本部门本单位的业务工作。要求上岗人员具备一定的专业技术职称，在职期间可以享受一定的岗位津贴。这样，一方面能够为不同类型干部成长与发展搭建台阶，发挥各类干部的创造性和积极性；另一方面，也可以加强这些部门和单位业务力量，提高决策的正确性，实现专家治国。
2、在干部政治待遇方面，要坚持职务与职级相结合，全面取消干部非领导职务。现在干部管理方面存在的一个突出问题是非领导职务过多，而非领导职务过多一个重要的原因又是干部的工资待遇与职级挂钩造成的，为了提高干部工资待遇、激励干部，不得不经常性地晋升干部的职级。这一方面造成官多兵少，不利管理。组织上要花费大量的精力对担任非领导职务的干部进行考察和管理，不但增加了干部管理的成本，而且延误了干部成长的进程。另一方面引发干部分配上实际存在的不公，实职领导虽然担负的工作责任要重大多得，但报酬方面并不比享受同一职级待遇的非领导职务工资高。鉴于非领导职务除与干部的工资挂钩外，并没有多少实质性的意义，我们完全可以取消非领导职务，使职务与职级完全结合，即任什么职务享受什么职级待遇，不任职了，便不再享受这一职级待遇。考虑到干部成长的台阶问题，可将公务员划分为高、中、初三级。中级公务员就可直接担任县处级领导。
3、在干部的工资待遇方面，要坚持职务与职级相分离，切实解决非领导职务过多和分配不公的问题。干部工资结构可进行重新调整。把干部的工资主要分成职务岗位津贴和级别工资两大块。职务岗位津贴只相应发给担任一定实职的领导干部，免职后便不能再享受。级别工资不再与行政级别挂钩，而主要与干部的工龄和政绩挂钩，即干部每过一定的年限且年度考核合格，就可以自然晋升工资级别。
4、要建立领导干部解职后经济补偿机制。要解决领导干部离职后的后顾之忧，体现党和国家对领导干部任期贡献的肯定，应当给予任期届满又自愿离开公务员队伍的领导干部以一定的经济补偿，从而转换领导干部身份。其基本前提是：第一，领导干部的职务福利与领导干部职务一体化。一旦失去领导干部职务，职务福利也应自然消失。应按不同职务层次确定，由中央有关部门确定，在一个时期内比较固定，随着社会经济的发展而进行调整，主要应考虑领导干部所在地区城市居民人均年收入、地方财力以及领导干部的原任职级、任职年限等四个方面的情况。补偿经费由单位、地方财政、国家财政共同筹集。第二，经济补偿从本质上是对领导干部消除身份的补偿。第三，经济补偿额的确定应该综合各种因素而设定。
5、可考虑实行非领导职务公务员（包括参管人员，下同）全员聘用制，从根本上解决干部“能进不能出”，冗员过多的问题。在推行聘用制的过程中，适当考虑“新人新办法，老人老办法”，以后招录新公务员，全部实行公开考试，择优聘用；对现在在职公务员可以采取自然过渡的方式全部重新聘用，鼓励公务员主动提前离岗、退休或退二线。期满后要采取竞聘、考评等方式，重新进行聘用。（作者系中共怀化市委常委、组织部长）
