注重实绩量化评价 形成良好的干部导向
汉寿县委常委、组织部长 刘兴华
近年来，汉寿县在干部实绩评价的科学化、规范化、制度化方面进行积极探索，实行了以数据分析为主要手段的乡局级党政正职实绩量化评价，注重以客观结果为依据评价干部，实行考评结果与干部的升降奖惩挂钩。实践证明，党政正职实绩量化评价使外在的要求变为干部内在的动力，有利于形成良好的干部导向。
一、注重实绩量化评价有利于形成干部自比标准论“上下”的导向。干部能上能下是个多年来难以解决的棘手问题。每次涉及干部调整，总有干部自以为“没有功劳有苦劳”，应该“上”；总有个别干部“自我感觉良好”，认为不该“下”。上与下没有统一量化的标准。为此，县委坚持以实绩论优劣，并抓住乡局级党政正职这一关键层次作为实绩量化评价的突破口，制定了《乡局级党政正职实绩量化考核标准及实施办法》，使乡镇和县直副科级以上行政事业单位党政正职实绩评价有了统一的标杆。一是考核内容科学。乡镇（场）考核内容分为经济建设、基础设施建设和社会事业建设、党的建设及其它部分；县直单位考核内容分为本职工作、招商引资及其它部分。将每部分内容细化，确定标准分值。二是考核手段灵活。坚持专门班子考核与责任单位考核、定量考核和定性考核、平时考核和定期集中考核、分段跟踪考核和申报考核、组织考核和群众民主评议、奖励加分和处罚扣分相结合的方法，按年度和任期进行综合评价。三是考核结果实用化。考核评分后，记入实绩考评登记台帐，根据任职期满后的最终分值，将考评结果分为不合格、基本合格、合格、优秀四个等次，对年度考核不合格的实行诫勉；连续两年被定为基本合格（含基本合格）以下，降职使用或改任非领导职务；年度考核为优秀的，给予一定的物质奖励，任职期间多次考评为优秀，且符合干部选拔任用条件的，纳入县级后备干部队伍管理。保证素质高、实绩突出的干部上，让素质低、实绩差的干部下。广大干部就能对照实绩量化考核标准，主动开展自查自评，正确理解组织的安排，心悦诚服地听从调遣，使干部能上能下成为一种“自然”的良性机制。
二、注重实绩量化评价有利于形成干部自加压力创业绩的导向。干部实绩量化评价以岗位目标责任制为基础，其评价标准按照分级分类的原则予以细化和量化，考虑了区域之间、单位之间的差异，评价时注重对其看位次、看水平、看发展，能够对在不同层次、不同单位、不同基础条件下所创造的工作业绩进行对照比较，具有较强的可比性和可操作性，能较好地保证评价结果的公平、公正和合理。改变了过往评价工作业绩凭印象的状况，“无功便是过，平庸就下课”。广大干部明白，只有那些真抓实干，为单位、为社会事业作出贡献的人,才能赢得群众的赞同；只有牢固树立民本意识、创新意识、发展意识、全局意识，真正创造出受惠于人民群众、有利于长远发展、无损于全局利益的业绩的人，才会得到组织的认可。引导广大干部在“干功”上多下功夫，在“跑功”和“骗功”上少花精力，克服工作漂浮、弄虚作假行为，保持“两个务必”的作风，沉下心来为单位谋发展、为群众谋利益，在工作岗位上尽职尽责、建功立业。
三、注重实绩量化评价有利于形成干部自觉学习强素质的导向。干部实绩量化评价把实绩作为评价干部德才素质的客观标准和了解干部的重要手段，力图把抽象的德才概念通过具体的分值体现和测定出来。事实上也是可行的，因为实绩是一个综合载体，是干部运用自己的德才素质所取得的实际工作成果，是干部德才的物化表现，是干部素质的外化反映。可以想见，一个思想平庸者不可能运筹帷幄，一个品质低劣者不可能造福一方。“工欲善其事，必先利其器”。只有具备一定的政策理论水平和科学文化素质，掌握驾驭市场经济本领，并不断获取新知识、新技术、新技能，才能在工作决策和工作执行中少出差错，少走弯路，进而提高工作效率，降低绩效成本。注重干部实绩量化评价，就能较好地引导干部从依靠领导提拔转向依靠提高自身素质、提高工作本领，从拉关系、搞感情投资转向勤奋学习、努力实践，靠提高工作能力和水平进行竞争。
四、注重实绩量化评价有利于形成干部自我价值求实现的导向。自我价值的实现是人们的最高需求。在一个能够实现自我价值的环境中，干部的积极主动性和潜能就会得到最大限度的发挥，行动上就会朝着既定的目标勇敢迈进。干部实绩量化评价坚持把体现干部价值的德、能、勤、绩放到促进经济发展这架天平上去衡量，称出干部价值的轻重，鉴别干部价值实现的最佳途径和岗位，用人时可根据其结果，创造条件把干部放到适合其特长的最佳岗位，确保干部自我价值的最大实现。它让有志有为者感受到身处公开、平等、竞争、择优的环境，让德才兼备者体会到可以最大限度地施展自己的抱负，让年轻干部认识到可以通过努力开辟美好的前景，从而激励干部立德立功立言，在追求自我价值的过程中获得人生较高境界的心理满足， 使自我价值在为社会奉献的实践中得到实现和升华。
