激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的重要因素,如何运用好激励机制也就成为企业面临的重要问题。企业要实现有效的激励,应根据实际情况建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。结合公司转制后的现状,谈点个人体会。
管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。
一、影响激励的主要因素
员工工作努力程度的大小,取决于员工对奖酬价值的主观评价,以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于一些员工来说,答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为上级不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。因此,公司需建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有趣和挑战性的工作,却得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,对员工的激励都只能达到局部的最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要,采取差异性报酬的激励是非常重要的。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者的关系。
二、员工激励应注意的问题
1、激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、降工资等级甚至淘汰等。
每个企业员工有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2、精神激励不容忽视
提到员工激励,人们往往想到的是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效的工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。挣钱生存是不可否认的,但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。如果对员工的需求和价值观理解错误,那激励就无从谈起。事实上,人不但有物质上的需求,更有精神上的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把上级对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
三、建立有效的激励机制
1、建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励机制时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情况的改变制定出相应的政策。为了使员工们工作得更有效率、更出色,奖励制度应该只奖励那些完成了高难度工作的员工。此外,研究表明,要让奖金真正地发挥激励作用,奖金的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,要进行社会比较或历史比较。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,出台制度之前,要广泛征求员工的意见,得到大多数人的认可,并把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
2、精神激励与物质激励并重
对于一些表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神奖励的办法,给予必要的荣誉奖励。例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或写一张手写的条子或发封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可,满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。必要的精神奖励应发扬广大。
3、综合运用工作激励和参与激励
工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。为了更好地发挥员工的工作积极性,我们要使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权,尽量把员工放在他所适合的位置上,以保持对工作的热情和积极性。
人力资源管理的实践经验和研究表明,员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让员工恰当地参与管理,既能激励员工,又能为企业获得有价值的知识。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。管理者适当进行授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另一方面也提高了员工满意度。
4、对员工分层次进行激励
根据马斯洛的需求层次理论,企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的。很多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质奖励是适用的和经济的,也是有效的。高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此,公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
5、了解员工需求,实施个性化激励
在管理实践中,如何对个人实施有效的激励,首先以对人的认识为基础的,必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点:一是没有相同的员工;二是在不同的阶段,员工有不同的需求,所以,应当考虑个体差异,具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,有针对性地进行激励。例如,调查显示,年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与社会的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重,男性员工则更注重企业和自身的发展。因此,在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。一个特定的员工在不同的时期,往往有不同的需求。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与社会环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多,而且既可以独立变化,也可以交叉影响变化,所以我们一定要抓住员工的主导需求,才能够进行有效的激励。
6、奖惩并用,引入末位淘汰机制
激励之所以有效,原因在于人们在事关自己的切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作,末位淘汰是为提高组织的竞争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,按一定比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动组织的整体进步。绩效考核的分布要有硬性的要求,必须区分出最好、好、中间、最差。末位淘汰要和考核制度紧密结合,这样才能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化为一种自我努力工作动力,充分发挥人的潜能。
人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性,因此企业要根据实际情况,综合运用多种激励机制,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力。 （胡佑满推荐）
