工业兴县，人才为本。我县工人队伍中的高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化、提升企业核心竞争力的主要力量，关系到我县产业工人队伍整体素质的稳步提高，是县域经济快速发展的助推器。经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模、门类比较齐全、结构相对合理、实力不断增强，为全县工业经济的发展提供了有力的人才支撑。然而，人才、资金、技术仍是制约全县工业企业特别是规模企业健康、快速发展的三大瓶颈，而人才瓶颈则是阻碍我县规模工业企业实现跨跃式发展的最大障碍。
一、现状与特点
1、队伍日渐发展壮大。截止2006年6月底，我县规模以上工业企业共有各类人才647人，占全部从业人员2500人的25%，其中企业经营管理人才91人，占规模企业人才总数的14%;专业技术人才210人，占规模企业人才总数的32.5%;高级技工人才346人，占规模企业人才总数的53.5%。
2、综合素质明显提高。在全县规模以上企业人才队伍中，具有大学以上学历的有25人，占人才总数的3.9%，具有大专学历的有185人，占人才总数的29%。其中，企业经营管理人才队伍中具有高级职称的有15人，具有中级职称的有45人，分别占企业经营管理人才总数的16.5%和49.5%，专业技术人才队伍中具有高级职称的有70人，具有中级职称的有120人，分别占专业技术人才总数的33%和57%，在高技能人才中具有高级技师职称的有50人，具有技师职称的有130人，具有高级技工职称的有166人，分别占高技能人才总数的14.5%、37.5%和48%。
3、结构层次逐步优化。从年龄结构上看，我县规模以上企业人才队伍中年龄在50岁以下的占75%，并逐渐向年轻化方向发展;从性别比例看，男性占80%，女性占20%，越来越多的女性逐渐从世俗的观念和家庭的琐事中挣脱出来，成为工业企业的女管家、女营销员和岗位技术能手;从人才分布上看，在规模以上企业人才队伍中，水电能源类行业中有120人，占总数的18.5%;矿产选冶行业中有150人，占总数的23%;绿色食品行业中有40人，占总数的6%;新型建材行业中有55人，占总数的8.5%;机械加工行业中有45人，占总数的7%;医药化工行业中有58人，占总数的9%;其他行业中有179人，占总数的28%。
4、支撑作用日渐明显。现有规模工业企业中，天新医药公司、供电公司、同步器公司、欣龙水泥公司等四家企业拥有人才数量是规模工业企业人才总量的65%。这些企业承接了改制前原国有集体企业的各类技能人才，同时，又招聘了一批新的适用人才。优秀人才队伍开始向优势骨干企业“扎堆”。而这些优势骨干企业，已成为扩大经济总量、上交税收、增加就业、出口创汇的经济大户，为促进县域经济发展作出了突出贡献，其中人才的支撑作用已显而易见。
二、存在的主要问题及其原因
1、总体数量偏少。近年来，我县出台了一系列深化人事制度改革、有利于企业人才成长的政策，采取了一系列措施，引进、培养、造就了一批企业经营管理人才、专业技术人才和高级技工人才队伍。但与国内工业企业中平均高级人才5%的比例相差甚远，与竹山新型工业化进程的发展要求不相适应，远远不能满足社会化大生产和经济快速发展的需求。
2、整体素质偏低。在647名规模以上企业人才队伍中，具有大学以上学历的只有25人，仅占总数的3.9%，具有大专学历的有185人，仅占总数的29%，而且这些大专以上学历通过电大、成人高考、职业教育等途径获得的占有很大比例。
3、人才分布不均。从我县“两主六优”产业中的人才布局看，水电能源、金银珠宝、林产化工、机械加工领域内的人才比较集中，占到重点产业人才队伍总数的72.5%，而绿色食品、黄姜加工产业领域内的人才严重缺乏，黄姜加工产业人才仅占重点产业人才总数的8.3%。从分布的企业上看，供电公司等4家企业人才总量占规模企业人才总量的65%，其他22家规模企业的人才数量仅占总数的35%。
4、流失现象严重。由于我县工业化程度不高，工资水平低，吸纳高素质、高技能的人才能力和容量有限，加上部分企业薪酬待遇过低，缺乏有效的激励用人机制，致使高技能人才流失现象严重。
我县企业人才队伍建设之所以存在以上问题，主要存在2个方面的原因：
1、从观念上看，对企业人才队伍建设的重要性认识不足。对企业人才队伍建设方面的舆论宣传不够，企业人才队伍健康发展的良好舆论氛围和社会环境还没有形成。目前，我县还没有建立专门抓企业人才队伍建设的领导机构，还没有正式出台关于企业人才队伍建设的政策性规定，还没有把企业人才队伍建设作为人才工作的重点来抓，还没有真正形成机构健全、责任明确、有关部门齐抓共管的企业人才队伍建设的局面。在企业人才队伍的培养、管理和激励等方面，存在着相对重视国有企业、忽视民营企业，重视重点企业、忽视一般企业的现象。少数企业人才意识不强，观念陈旧，看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场发展到人才的竞争，缺乏人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感，片面追求经济效益和生态效益，人才队伍培养在某些企业长期陷入无规划、无制度、无投入、无考核的瘫痪状态。
2、从机制上看，企业人才队伍建设工作体系还不健全。针对全县企业人才队伍建设相关的配套政策措施还不健全，对加强企业人才队伍建设还没有突破性的抓手。一是人才的开发机制不健全。党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才等三大人才队伍之间的流动壁垒还没有完全打通，目前，在人才的管理体制上，仍然是部门（单位）所有、条块分割，制约了人才的流动，很多人才在现有岗位上专业不对口，学非所用，限制了作用的发挥；在人才的管理方法上，对“企业经营管理人才”、“专业技术人才”、“高技能人才”的管理方法单一、落后，权利意识和服从意识被过于强调，而人才的主体意识和能动意识往往被忽略；在人才的选拔任用机制中，缺乏对人才之间竞争意识的培养和激励。二是人才市场服务机制不完善。我县的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度仍然不高，主要表现在市场信息匮乏，灵活性、有效性不足，不能及时调节供求关系，与企业和人才双方需求尚有很大差距。人才评价推荐体制尚不完善，服务机构太少，适应不了需求，在人才市场化配置中起到的作用还不明显，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。三是职业教育的作用乏力，制约了技能人才的开发培养。现有的职业教育与我县经济发展的需要很不相称，主要表现在数量上、规模小，层次单一，生存难，发展慢，根本原因是资金投入不够。由于地方财力紧张，部分企业经营状况不好，导致从事技能人才培养的职业教育经费紧缺。职业教育无特色，受多因素制约，培养出社会的技能型人才难以满足企业的要求。
三、推进我县规模工业企业人才队伍建设的建议
今后一段时期，是竹山经济社会发展的黄金机遇期，也是大力推进新型工业化进程的重要时期。抓发展，人才是关键。因此，推进我县企业人才队伍建设必须以“三个代表”重要思想为指导，以适应发展工业“第一方略”的要求，以构建四个人才工作平台为重要举措，努力构建以优秀企业管理人才、技术人才和高级技工人才等三支队伍为核心的企业人才大军。
1、构建认识平台，努力营造企业人才建设的良好氛围。一是继续更新观念，强化人才意识。树立科学的发展观和人才观,高度重视人才这一第一资源在加快发展第一要务中的关键性作用,牢固确立“工业发展在人才”、“工业兴县在人才”的思想认识,把握沿海制造业逐步向内地梯度转移的机遇,率先抢占人才高地,赢得经济发展的主动。二是强化组织领导,完善工作机制。坚持把人才建设作为发展经济、富民强县的重要工作来对待,把推进人才队伍建设作为发展经济的基础工程来抓,加强对人才工作的组织领导，完善工作机制，切实抓好企业人才规划。三是营造浓厚氛围,形成社会共识。进一步强化人才是第一资源的宣传,充分利用各种新闻,网络媒介,开办有关人才工作专栏,宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用,努力营造尊重人才,重视人才,服务人才,形成做好人才工作的良好氛围。
2、构建培训平台，大力实施企业人才素质提升工程。引导各企业结合经营特点和发展规划，积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，鼓励各类人才参加提高学历层次的学习，培养企业留得住的人才。同时还可根据需要有选择性地聘请离退休专业技术人员和管理人员到企业开展“传帮带”。大胆启用优秀人才，把他们放在重要的技术岗位，担任重要工作；重视经营管理人才的培养，分期分批选派优秀青年人才到国内知名企业学习和实践；加大科研经费投入，为人才提供必要的工作、学习和科研条件，加快形成高层次人才群体。
3、构建流动平台，充分发挥市场配置企业人才资源作用。一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用,坚持办好各类人才市场,每年举办一次应届毕业生招聘会。组织重点企业走出去,到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动,为企业引进高素质技术人才。通过劳动力市场引进企业所需的高技能人才。创办网上人才劳务市场,运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏,扩大人才供求信息量,及时组织工业企业发布人才需求信息,架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。加快我县人才中介机构建设、规范、管理和提高,运用市场机制,开展专业服务,合理配置人才资源，多渠道、多途径引进高级管理、营销、技术等企业人才，通过市场选才,引才和用才。三是创新人才引进方式。一要针对急需、注重适用。应通盘考虑人才团队结构，从具体工作岗位的实际需要出发，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观地选用人才，实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”。二要和培养使用好现有人才相结合。必须把引进人才与培养使用好现有人才结合起来，充分发挥现有人才的积极性、创造性，发掘人才的潜力，造就更多的优秀人才。三要用政策、待遇、事业和感情留住人才。一流的人才需要用一流的政策、待遇去吸引，所以人才引进的竞争力，很大程度上取决于政策、待遇的优惠力度。在竹山特定的区域环境和特定发展时期，可采取“户口不迁、身份保留、来去自由、不求常住、但求常来”的柔性引进方式，通过聘请专家定期工作、短期服务、异地服务解决关键性技术难题等办法，实现多层面、多渠道、多形式引进人才和智力的目标。
4、构建激励平台，激发人才服务竹山工业经济的积极性。一是建立人才绩效挂钩的分配体制。要引导企业适应市场经济的要求,大胆进行人事制度和分配制度改革,彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理。要把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素与薪酬分配结合起来。建立高层次人才津贴制度,年薪制度等奖励措施,不断提高人才的待遇。要大力推广配股奖励形式,让科技、管理、高级技工人才可持股从业。要在企业管理、营销、科研等工作环节中推行公开招聘,竞争上岗,按照贡献实行奖励。二是建立科学的人才评价选拔体系。要引导企业建立以能力和业绩为导向的科学人才评价机制，完善人才评价标准和人才评价手段,彻底克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向,建立以业绩为依据,由品德,知识,能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对企业经营者推行聘任制,实行契约化管理.对专业技术人才推行聘用制和岗位管理制度,促进由固定用人向合同用人,由身份管理向岗位管理的转变。要打破专业技术职务终身制,全面推行专业技术职业资格制度,加快执业资格制度建设,并鼓励各类人才参加各种执业资格考试。要构建由政府、企业、社会中介机构共同参与的公正公开公平的企业人才评价体系,并放手让企业唱主角,建立自主的,以业绩为主体的内部选拔评价体系。三是建立促进人才的激励和保护机制。通过设立企业人才社会贡献奖、科技创新奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖,重奖先进企业和先进个人,鼓励企业人才在维护本单位合法利益和完成本职工作的前提下,从事技术开发、技术服务和提供劳务等兼职工作,取得合法收益,充分发挥人才的积极性和创造性。要依法保护企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益,对专业技术人员和高级技工实行最低收入保护政策,促进工业企业人才队伍的稳定。要加强和重视人事劳动争议仲裁工作,建立和完善人事劳动争议仲裁制度,积极开展人事劳动争议仲裁工作,切实维护各类人才的合法权益。 |
