为进一步加强我市社区干部队伍建设，为构建和谐社区提供组织保障，近期我们成立课题组，采取发放调查问卷、召开座谈会、个别走访等形式进行了专题调研。
一、我市社区干部队伍建设现状及存在的问题
我市现有城市社区23个，社区干部130名，其中女性84名。近年来，随着市委、市政府社区建设力度的不断加大，社区干部队伍建设发生了较大变化。工作环境明显改观。社区平台建设使社区干部办公环境、设施基本达到现代化办公水准。工资待遇有所提升。社区干部月工资待遇较往年有一定提升,个别街道还参照事业单位工作人员工资进行了调标套改，实行了档案工资制度,90%以上的干部都进了养保和医保,解决了后顾之忧。队伍结构有所改善。全市社区干部中，55岁以上的仅1人，35岁以下的22人，占16.9%，36-45岁的64人，占49.2%，46-54岁的43人，占33.1%，老中青搭配渐趋合理；初中及以下的仅1人，本科3人，占2.3%，大专25人,占19.2%，中专19人，占14.6%，高中82人，占63.1%，整体文化素质有较大提升。虽然前段我市社区干部队伍建设取得了一些成绩,但目前仍存在一些突出问题。
1．社区自身“造血”功能普遍较弱。一是大部分社区收入来源单一。全市23个社区中,除后湖、护市、丝绸社区外,其他社区都没有经济实体和经营项目,有偿服务微弱,收入来源主要依靠财政、职能部门和联创单位“输血”，自身“造血”功能羸弱。二是部分农转非社区负债较重。目前共有6个社区负债110.5万元,其中2个社区负债各达40万元以上，负债社区大多没有消化能力。三是绝大多数社区干部缺乏经营社区的意识。
2．管理模式不够规范。一是社区干部管理考核机制不完善。目前，全市仅三洲驿街道探索形成了一套较为系统的社区干部管理考核办法，全市缺乏一套系统、完备、管总的社区干部管理考核办法，社区干部管理考核总体上较为松散。二是社区干部激励约束机制不健全。主要是对部分工作优秀且连续任主要职务较长的社区干部，缺乏全市性的政治经济激励制度。三是社区干部工资标准不统一。街道之间社区干部工资标准不平衡，三洲驿街道社区干部拿的是档案工资，其他则不同。以社区支部书记职务工资作比较，四个街道依次为800元、700元、600元、750元，同工明显不同酬。
3．队伍结构及能力素质与形势发展不相适应。一是年龄结构倾向老化。全市社区干部中35岁以下的只有22人，占16.9%，平均每个社区不到一个年轻干部,而进入36-54岁年龄段的有107人，占82.3%,中老年化倾向较为明显；个别街道社区干部年龄老化问题尤为突出。如某街道41名社区干部，35岁以下的仅3人，占7.3%，46-54岁的19人，占46.3%。二是文化水平相对偏低。虽然初中及以下文化的全市只有1人，但社区干部中文化程度占主体的是高中，有82人，占63.1%，相对街道办事处机关干部而言，是高中生为大学生服务，不适应性可见一斑。三是能力素质与工作要求不相适应。据问卷调查，70%的人认为当前社区干部自身建设存在的突出问题是思想观念滞后，开拓创新能力不强，工作手段单一。
4．外部环境不优。一是事务多人手少。据不完全统计，目前社区承担各线各块下压的日常工作任务达6大类20多项，而一般社区落实这些任务的人员仅在5人左右，使得社区干部大部分时间都在为落实交办的各项行政事务疲于奔命，普遍感到工作压力大、难落实，没有精力开展自治工作和为居民服务。二是付出多收入少。目前,我市社区干部月工资在500-800元之间,其中绝大多数在600元左右。据抽样调查，73.4%的社区干部家庭月收入在2000元以下，23.3%的家庭月收入在2000-3000元之间。此外，社区干部还要从有限的工资中拿出部分用于缴纳养保、医保个人部分。座谈中，社区干部普遍反映自己承担的工作量与收入水平不成正比。三是责任重权利少。社区居委会作为基层自治组织，在实际工作中却以街道办事处的一个延伸组织机构而存在，执行着政府通过街道办事处交办的各项工作，承担着诸多如“一票否决”的奖惩责任。作为上级党委、政府，工作要社区做，但又不赋予社区相应的职权，“权随责走、费随事转”难以落实，导致有些工作居民不理解、不支持，社区干部难推动、难落实。如“148”工程、防洪保安基金等费用的收取。调查发现，目前有部分职能部门的工作如上户口、办理结（离）婚证等都不经过社区，无形中给社区工作留下一些盲区，而出现问题又要社区承担相应责任。部分部门工作下压社区后，工作经费一直难以到位。如：离退休人员社会化管理经费、计生和综治工作经费等。
二、问题成因分析
1.思想观念较陈旧。目前社区干部普遍思想比较保守，观念比较陈旧，办事凭老经验、老方法，缺乏开拓创新精神。绝大多数社区干部没有经营社区的意识，习惯于“等、靠、要”，片面强调社区服务无场所、无资金、无人员，不会用市场机制和办法解决社区服务中存在的问题。
2.教育培训不经常。目前社区干部中文化程度占主体的是高中，受自身文化水平的局限，加上经常性教育培训不力，导致大多数社区干部能力素质与新形势下工作要求不相适应。据问卷统计，绝大部分社区干部近三年来参加街道组织的以会代训次数为4次左右，很少参加全市性的集中培训。
3.指导协调不到位。作为上级党委、政府，平时向社区下任务、压担子较多，但对社区工作的具体指导相对较少，特别是在相关政策制度的出台、条块关系的协调等方面作为不大。
三、对策建议
1.拓宽选人渠道，优化队伍整体结构。一是面向社会公开招聘社区干部。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在组织推荐的基础上，通过笔试、面试、体检、考察等多个环节，选拔一批热爱社区工作、具有较高政治素质、文化素质和较强组织协调能力、善于做群众工作的社会各类优秀人才，充实社区干部队伍。二是从街道机关干部中选派社区干部。根据社区工作需要，从机关干部中选派一批素质高、能力强和熟悉社区工作的优秀年轻干部到社区担任党支部书记或通过法定程序担任社区居委会主任。三是从大中专毕业生中选拔社区干部。每年从大中专毕业生中选拔一批热爱社区工作的优秀青年安排到社区工作，不断增强社区工作的生机和活力。
2．强化教育培训，提升队伍能力素质。一是要把社区干部教育培训纳入全市干部教育整体规划。由组织部门牵头，街道、民政、劳动等单位配合，每年在市委党校举办1-2期社区干部培训班。同时，建立社区干部教育培训专项资金，为社区干部参训提供经费保障。二是要增强社区干部教育培训的针对性。主要是针对社区干部的不同经历、经验及新形势下工作要求，分类施教，缺什么补什么。三是要提高社区干部教育培训的实效性。要创新培训形式，定期聘请部门领导或社区建设专家进行专题讲座，采取集中培训、电化教育等多种方式开展业务培训，举办“社区论坛”进言献策，同时，选派社区骨干到外地学习考察，不断拓宽社区干部视野，提高工作水平；要强化能力锻炼，定期选派社区干部到街道机关或站所跟班学习，经常开展业务知识和岗位技能比武活动，全面提升社区干部能力素质。
3.健全管理机制，调动干部队伍积极性。一是完善考核管理机制。以市委、市政府名义出台《津市市社区干部管理办法》，切实规范社区干部的选拔任用、教育培训、考核奖惩、监督约束、报酬待遇、待岗、解聘、辞职、退休、经济责任审计等工作。建立年度《社区居委会目标管理考核办法》，年终由街道组织考核，考核结果直接与社区干部年终评先评优、年终奖金及社区支委班子建设挂钩。二是健全激励约束机制。要健全竞争激励机制，对实绩突出且连续任主要职务时间较长的优秀社区干部要广泛宣传，并采取月津贴奖励和精神奖励等途径，使其感到有看头、有奔头、有想头。对特别优秀的年轻社区干部，采取公务员招考、公开选拔领导干部等途径帮其拓展上升空间。要健全监督约束机制，规范干部工作行为。要从预警防范入手，实行组织监督、群众监督、个人自律三管齐下，不断规范社区支委工作和干部行为。三是建立工资正常增长机制。要统一全市社区干部工资福利标准，按照物价上涨因素适时适当调整社区干部收入，制定人性化的工资福利正常增长机制，确保社区干部队伍稳定。
4．创新工作举措,增强社区自身“造血”功能。一是典型引导。目前，我市社区中不乏善于经营的典型。如后湖社区创办老年公寓、丝绸社区经营闲置国有资产、万寿苑小区经营小区娱乐活动室等。要通过经验交流、典型示范等形式，引导其他社区走经营社区之路，自力更生，发展经济，增强自身“造血”功能。二是政策扶持。市委、市政府要出台引导、鼓励和扶持社区创办实体、经营项目、有偿服务等配套政策，如提供小额无息创业贷款、免费办理经营牌照、减免税收等，积极扶持社区创业。
5.优化外部环境，营造全社会重视社区工作的浓厚氛围。一是健全组织，协调指导。成立全市社区建设咨询协调委员会，每半年召开一次社区建设咨询协调会议，研究部署阶段工作，帮助街道社区解决难题。以市委、市政府名义出台《加强街道社区建设的意见》，制定具有较高权威性和可操作性的政策法规，对参与社区建设的各职能部门的职责、权限、所属地位进行明确的划分和界定，加强各部门之间的协调，避免在工作中出现断层、空白点和交叉点。二是赋予职权，提升位置。要赋予社区“权随责走、费随事转”的权利，支持社区对部门交办工作实行有偿服务；要落实街道对部门工作的考核权，增强部门及驻在单位参与社区建设的责任意识；要落实社区党组织对在职党员的民主评议权以及对在职干部提拔任用的意见建议权，切实提升社区党组织和居委会的社会地位。三是重心转移，资源共享。相关部门要配合社区建设，及时下移工作重心，下移优势资源，与社区建设同频共振，资源共享。
