改革开放20多年来，我国废除了“领导干部职务终身制”，并在推进干部能上能下方面做了一些尝试，但从当前情况看，它仍然是制约领导班子建设和高素质干部队伍建设的一个重要因素，一些深层次的矛盾还没有从根本上解决，尤其是在干部能下方面没有质的突破。近日我们围绕此议题做了一次深入细致的调研，对干部能下工作面临的难题及解决问题的对策进行了一些思考。
实现干部“能下”所面临的难题
难题一，干部能下缺乏社会心理准备。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。尽管近两年从中央到地方都加大了干部能下工作的力度，下了一批干部，但下的干部与干部总数相比，几乎是微不足道，加之舆论宣传未能及时跟上，人们的观念仍然变化不大，多数干部都不能够接受自己的下，他们仍然信奉干部有小错而无大错不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下。可见解决干部能下的问题一个很大的障碍仍然是人的观念未跟上时代发展的步伐。同时，虽然说干部能下问题是我国干部人事制度改革的重点，但是一些地方党委却把解决干部能下的问题与稳定干部队伍对立起来，说白了就是一些领导同志怕得罪人，怕丢选票，怕麻烦。还有目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，一些不称职的干部一旦被调整，说情者众多，阻力很大，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
难题二，干部能下缺乏完备的标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化。我区近年来，加大了干部下的力度，先降免了8名区管干部。从这8名被降免干部的情况看，有4名因违法违纪被组织“下”掉原有职务，另4名干部因考核情况较差被降免。从总体效果看，较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
难题三，干部能下缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容不全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。
难题四，干部能下缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达到真正意义上的“下”。干部能下的配套措施不健全，对下的干部缺乏妥善的安置措施，也直接影响干部能下工作的顺利进行。
解决干部“能下”问题的对策
对策一，解放思想，营造干部能下的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。把干部能下工作通过广播、电视、电影、报纸以及会议的宣传，引导干部、群众进一步解放思想，转变陈旧观念。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的教育工作。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”并不一定是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，增强大局意识，支持干部人事制度改革，正确对待个人的升降、进出。第三要提高领导者和组工干部的思想认识，克服干部工作中“重上轻下”的问题，下决心解决干部“能下”的问题。要正确认识干部能下是党和人民事业的需要，是建设高素质干部队伍的需要，必须冲破平衡照顾等传统习俗的束缚，更不能因求稳怕乱、人情等因素影响干部能下工作的进程。如果照顾少数干部的利益，就容易挫伤大多数干部的积极性，这样做将会影响整个地区的工作，这是我们不愿意也不能接受的。
对策二，多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依，是保证干部能下的一个根本性、长期性措施。当前首先要研究制定调整不称职、不胜任现职领导干部职务工作实施办法，细化、量化不称职、不胜任现职的标准，增强科学性、针对性、可操作性。第二，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。第四，要积极探索干部能下的一切有效途径，例如一些地方已实行的末位淘汰制、试用期制、聘任制、待岗制等。只要是行之有效的，我们都可以大胆地尝试、大胆地做。
对策三，完善考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，要改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，要扩大干部考察范围。把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。在干部考察中还必须听取纪检监察部门的意见。
对策四，创造条件，保证干部能下顺利推进。顺利推进干部能下工作的一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、乐意接受。要做到这一点，首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要关心和爱护“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的一样可以提拔使用，形成既能上能下、也能下能上的用人机制。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门要根据各人的情况和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。要注意落实好“下”的干部的待遇，对因离退休、到退二线年龄、身体健康状况差等原因而下的干部，应严格执行有关规定或保留原工资待遇。对降免的干部原则上按新任职务和工作岗位确定工资待遇。
推行干部“能下”工作应遵循的原则
原则一，依法办事。在推行干部能上能下过程中，必须依照国家有关法律法规来进行，切不可违法操作。同时还要加强制度法规建设，特别是要完善各项监督制约机制，使干部能上能下能够有法可依、持之以恒。
原则二，因地制宜。干部能下工作是一个复杂的系统工程，不同地区、不同单位、不同岗位干部“下”的标准、途径不同，不能照搬外地区、外单位的做法，应根据本单位的实际，研究制定出相应的干部能下的实施办法，积极稳妥地推进干部能下工作。
原则三，公平公正。实行干部能上能下的目的就是要激活干部队伍，树立正确的用人导向。如果在干部能下过程中侵入不正之风，不能真正做到标准公开统一，处置公平公正，那么就会使大多数干部的积极性受到挫伤，干部能下工作就失去了意义。
原则四，敢动真格。推进干部能下工作，各级党委和组织部门必须统一思想，态度坚决，狠抓落实。党委主要领导应坚持原则，打破情面，排除干扰，确保干部能下制度真正落到实处。上级组织部门要对执行干部能下制度的情况加强检查督促，定期通报情况，发现问题，及时纠正。
（澧组吴荐）
