高校要实现培养人才、科学研究和服务经济的三大功能，主要靠教师的创造性劳动。人才是强教之本，是高校发展的关键。是否拥有一支门类齐全、素质优良、结构合理、配置科学的人才队伍，对于高校进一步提高办学水平、扩大办学规模、提升培养层次、强化社会服务功能，有着重要的现实意义。
高校党组织所管的人才是拥有高学历、高职称且有所专攻的专业人才，往往具有特别鲜明的个性特征。因此，高校实现党管人才更要坚持以人为本，强调尊重个性，真正做到求贤若渴，要以真挚的感情、不懈的努力、非常的举措培养、吸引、用好人才，努力建设一支高素质高水平的教师队伍。这是高校实现持续、健康、协调、快速发展最关键和决定性的一条，也是最现实、最有效、最根本的途径和办法。
变居高临下为以人为本
由于长期的历史原因，“官本位”现象在我国政治、经济、文化等各个领域普遍存在，在人才问题上则表现为以行政级别、官职大小来衡量个人的社会政治、经济地位及其价值和作用的大小。这些错误理念极不利于各类优秀人才的脱颖而出，也不利于党对人才的有效管理。因此，要变“管人”观念为服务观念，“管”的出发点不是去禁锢人、约束人，而是以人为本，创造条件发展人，既要继续注重对各类人才的思想政治教育，又要特别注重为人才的成长和发展服务。
在高校中，党委要特别理解青年教师面临的社会压力和他们在经济上的要求、生活上的困难，指导他们制定具有个性化的发展计划，促使他们各展所长、各得其所。高校党委要坚持以人为本，把人才放在适当的岗位上，让人才的创造性得到最大限度的发挥。要树立大人才观，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有，但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。
变偏重共性为尊重个性
过去，我们在干部培养上强调共性多、尊重个性少，往往用一个固定的模式要求自身情况千差万别的人才，这在很大程度上遏制了各类人才的积极性和创造性的充分发挥。蔡元培先生在担任北京大学校长期间，以“兼容并包”的博大胸怀，不问思潮、流派，只重学问、能力，不拘一格，广纳人才，这才铸就了北京大学光荣的传统。“金无足赤，人无完人”，从某种意义上说，人才是生物多样性在人类中的集中反映，人才之间的差异远大于非人才群体，尤其是那些奇才大器者更是个性鲜明，瑕瑜互见。高校的人才有其自身的特点，能否尊重人才的个性，包容他们的缺点，这不仅是执政党的气度雅量，也是一种工作艺术。海纳百川，有容乃大，我们要有宽广的胸怀，学会宽容，讲求效益。否则，简单地予以否定，草率地加以批评，必然会引发逆反心理，甚至埋没、葬送人才。当前，高校教师的物质生活条件已经大为改善，党委应当着力于发现和满足教师的精神需求，使其心暖，气顺，干劲倍增。因此，高校党管人才要充分尊重人才的个性，坚持唯才是举，扬其所长，避其所短，真正体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
变求全责备为求贤若渴
看一个人，要从主流和大节上去看，不能以偏概全、求全责备。对待干部应如此，对待高校人才更应如此。由于人的知识结构不同，同为高校教师，有的人思维敏捷，科研搞得好，但他的讲课方式不一定受学生欢迎；有的人授课能力强，但也许不善于搞科研。其实，高校人才的标准是多元的，即便仅仅从业务角度考察，也必须充分考虑人才的知识水准、动手能力、写作能力、口头表达能力等诸多方面。针对高校人才多元化的特点，我们要树立科学的人才评价标准。正如胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调的，“要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”。只有这样，我们才能选准人、用对人。如果我们的人才标准是陈旧、僵化、过时的，这种错误的人才标准就会成为发现和使用人才的障碍，阻碍人才脱颖而出。我们要充分认识高校人才的多元化，从端正自身的人才观入手，切实做好识人、用人工作。把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径，按照各类人才成长规律和不同特点去识别和使用人才。根据教学科研任务和学科建设需要，逐步对学校专业技术岗位实行分类、分层次管理，科学合理设置岗位，努力做到人与岗、岗与职、职与绩、绩与酬协调一致，让他们各尽所能，各得其所。
变忙于事务为制度建设
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，党管人才，要努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。也就是说，人才的成长需要良好的生态环境。高校党委要创造尊重人才的制度和环境，而不是充当具体人才的“保姆”。高校党委要建立公平竞争机制、成果客观评价机制、成才选择多样化机制、人才成长的导向机制；创造诚信待人，能包容不同学术见解的文化氛围和环境；争取事业留人、感情留人、待遇留人，促进人才流动，减少人才流失。
制度建设是做好党管人才工作的重要环节。江泽民同志在党的十六大报告中多次强调，要注重制度建设和制度创新，进行干部人事制度改革。高校党委落实科学的发展观，一是要继续深化分配制度改革。从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，鼓励优秀人才脱颖而出。收入分配政策要重实绩、重贡献，向一线教师、关键岗位和优秀人才倾斜。在教师岗位，审慎推行以基本工资、岗位津贴、绩效奖励为内容的分配体系。
二是重视提高人才对高校发展目标和决策的认同度和使命感。通过加强民主办学、校务公开、依法治校，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，创造满足人才荣誉、自尊和自我发展需要的良好条件，把高校党委的意图转化为高校的决策，落实为教职员工的行动，保证人才的积极性、创造性和对事业的使命感、归属感，达到事业留人、感情留人、待遇留人的三者统一。
三是完善考核机制和评价标准。针对不同学科的不同特点，根据不同类别、层次岗位的不同要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价标准和指标体系，重视同行认可。进一步消除平均主义的影响，对想干事的给机会——优先支持，能干事的给岗位——重点支持，干成事的给地位——破格支持，从考评机制上为择优重点配置资源提供保障。
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