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| 发布日期:2005年09月07日 来源: 常德党建网 点击次数: |
只有坚持干部选拔制度的民主化，才能使干部选拔任用实现科学化和规范化
坚持公开，群众参与，是实现干部选拔制度民主化的基本途径公民的社会参与程度是衡量民主化程度的一把尺子。社会学家研究表明，社会参与机制的健全与否，表现在公民参与的渠道是否畅通，参与的机会是否平等两个方面。这两个方面呈正相关，直接反映着社会的效率和公正程度。此外，公民的广泛参与以及透明度的提高，必然有利于遏制腐败。因此，坚持公开，群众参与，是避免干部人事工作尤其是干部提拔任用上的“暗箱操作”的有效途径。
因此，必须进一步解放思想，敢于突破干部选拔制度的旧框框。思想是行动的先导，没有观念的创新，工作创新就迈不开步子，制度创新就会成为一句空话。江泽民同志指出“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”竞争上岗、公选干部的方法，作为改革干部选拔任用制度的一项新事物，在其开始时不可能一帆风顺，一些陈旧观念和保守思想的干扰和影响是难免的。认真对待，切实做好舆论宣传工作，是保证公开选拔、竞争上岗工作顺利进行、取得成效的思想基础和前提条件。因此，创新制度，首要是解放思想，更新观念。凡是符合“三个有利于”的标准，符合“三个代表”的要求，符合公开、平等、竞争、择优的原则，就要勇于实践，大胆探索。要把解放思想、开拓创新贯穿于深化干部选拔制度改革的每一个阶段，每一个环节，好的要坚持发扬，形成制度和规范，不足的要抓紧改进、完善。要广泛宣传公选的意义，激发干部参与竞争的勇气和自信心，增强民主观念和参与改革的意识，造成适宜的舆论环境，为大批优秀人才脱颖而出打下良好的基础。
同时，还要完善民主推荐、民意测验、民主评议制度。选人坚持公开、走群众路线，这是历史的进步。过去，选人由少数人说了算，选人也只是在少数人之中进行，这样导致在选拔工作上的诸多不正之风，广大群众对此颇有微辞。因此，坚持公开、面向社会是今后干部选拔工作的方向。要把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，坚持群众公认。同时，改革民主推荐的方法，提高民主推荐质量。在干部考核中，普遍运用民意测验、民主评议的方法。探索将民主推荐、民意测验、民主评议的结果适时适度公开的做法，接受群众的监督。凡是多数群众不赞成的干部，坚决不能提拔任用。
必须引入竞争机制，拓宽选人用人渠道。选人用人要广开门路，宋朝大政治家、史学家司马光认为：“天下之贤，固非一人所能尽”、“举之以众，取之以众”。陈云同志也曾告诫要“放大眼光来了解人”。因此，要拓宽选人用人渠道，扩大公开选拔的范围，即从公开选拔一般干部（含公务员）到党政领导干部，从县乡管理的领导干部到省市管理的领导干部，从正选领导干部到后备领导干部，都要采取公开选拔的办法。逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。同时要全面推行党政机关中层干部竞争上岗，扩大竞争上岗的范围，从领导职务的竞争上岗到非领导职务的竞争上岗。
要积极推行领导干部任前公示制。干部任前公示，目的是建立一个社会公开监督机制，让所选干部置于各种监督之中，提高干部选拔的择优性。因此，要扩大公示制范围，即从省市管理干部任前公示到省市县级机关中层干部任前公示。实行这些措施，可以扩大群众在干部提拔任用上的知情权、参与权、选择权和监督权，增强了群众的参与度和选拔工作的透明度，有利于避免“暗箱操作”和防止用人上腐败现象的滋生。
建章立制，使干部选拔任用工作规范化、制度化
要建立干部选拔任用新体制。经过几十年的探索和实践，形成了一整套干部选拔任用制度。委任制、选任制早已成为党的干部任用制度的主要形式，但公开选拔、竞争上岗制度尚在推广之中，一些地方工作随意性大，容易出现“一次性工程”，做完了就了事。实践证明，公开选拔、竞争上岗、聘任制等方式是他党创新干部选拔工作的新机制，应逐步予以完善定型，并将其列为他党干部选拔任用的一项基本制度。同时，要建立干部选拔的配套制度，将公开选拔、竞争上岗等与领导干部责任制、考察预告制、任前公示制、试用制、任期制等制度衔接起来，使其成为一个有机的整体。
要有章可循，形成规范。认真总结公开选拔领导干部的经验和不足，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员录用暂行规定》的精神，有必要对公开选拔的职位、报考资格条件、选拔程序、标准、管理机构、考试内容、测评方法等进行规范，将公开选拔领导干部用法规形式固定下来。建章立制工作建议从以下几个方面入手：一是彻底打破地域、身份界限，只要通过公开招考或者具备任职资格的人都可以聘任，除特殊岗位外，全部实行任期制。领导干部任期届满可以续任，但连续任期不得超过两届。任期内经考核不合格的，要予以解聘或自动辞职。任期届满后可以另行安排工作，也可以到各级党校、行政学院接受继续教育。如其能通过新一轮的公开招考或岗位资格考试，可再次接受聘任。二是制定领导干部职位表，明确哪些岗位是必须公开选拔，哪些岗位是不宜公开选拔的。凡属可以公开选拔领导干部的部门和单位，其正副职位都可作为公开选拔的职位。三是制定与公开选拔领导干部规定紧密衔接、配套的报名、资格审查、笔试、面试、体验、考察等各个环节的实施细则，以及建立公开选拔领导干部的计划申报制度、信息发布制度、定期考试制度等。四是建立切实有效的监督保障制度，包括纪律监察、新闻舆论和社会、群众监督体系，把公开选拔工作置于立体的监督之下。
加大干部能上能下力度，畅通出口。干部能上不能下是他国干部人事制度的一大弊端，在目前已建立公开选拔、竞争上岗等选拔干部“上”的问题的情况下，应下大力气解决干部“下”的问题。当前，他们要充分利用多年来组织人事部门在干部考核制度中取得的成果，凡在考核中被评定为基本称职的干部，应对其提出诫勉，限期改正，也可调整领导职务；对不称职、不胜任现职的领导干部，应按干部管理权限和程序予以免职、责令辞去领导职务或降职。也可实行待岗制或采取改任非领导职务、离岗学习等形式。要把干部考核工作与干部试用期制、任期制、聘任制、完善调整不称职、不胜任现职干部的制度紧密结合起来，把干部能上能下制度化。为此，必须健全和完善干部考核制度：一是完善党政领导干部考核制度。在建立党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范的基础上，重点探索制定以工作实绩为重要内容的不同层次、不同岗位的考核指标体系，对领导干部的德、能、勤、绩等方面进行全面考核，为干部能上能下提供依据。实行考核结果与干部的升降去留相挂钩，对年度考核中连续两年民意测验不称职票占30％以上的领导干部，要作出调整。二是建立完善干部选拔任用工作责任制。明确民主推荐、组织考察和决定任用三个环节的责任主体及其责任内容，实行失误界定和责任追究制度。三是建立考察预告制。即在考察前，将考察组人员名单、考察时间和考察对象等内容根据需要向所在单位进行预告，使干部考核工作更公开、更透明。
建立合理的评价、考试体系，科学选拔干部
干部选拔由过去的封闭转变为现在的公开，由过去的在少数人中选人变为现在的在多数人中选人，这是历史的进步。不可否认，公开选拔干部制度仍存在这样或那样的问题，但它符合社会发展的潮流，是新生事物，是改革的方向。公开选拔制度要有生命力，必须提高其科学性。因此，建立科学的评估、考试方法体系是非常紧迫和必要的。
探索有针对性的测评方法，提高测评水平。从近几年公开选拔干部的实践看，在考试内容和考试方法上，基本上是按照公务员录用考试的思路进行的。应该说，符合领导职务特点的评价方法体系还没有形成，考什么、怎么考的问题还没解决。因此，要开发针对选拔领导干部的方法体系。一是调查分析一般领导职位所需的条件、能力和知识要求，编写综合知识考试大纲，为选拔合格的干部提供依据。二是要尽早研究开发诸如“领导能力倾向测试”之类的题本和软件，实现人机对话测试，以检验应试者的反应能力、管理能力、组织协调能力和决策能力。三是在面试中要探索使用新方法，如采用无领导小组讨论、答辩、组织社会调查、情景摸拟、即席演讲等，以检测应试者的实际能力。实践证明，组织社会调查，让应试者按规定的时间、方式交出调研报告，是检测应试者能力的有效方法，宜推广应用。
考试命题要科学化。公开选拔领导干部的考试有别于其他考试。通过考试，不仅要了解应试者的文化知识水平，更重要的是要了解应试者的整体素质和工作能力，看其是否具备报考领导职位所必备的水平和能力。要达到以上目的，考试命题工作必须有正确的指导思想、有科学合理的内容。要按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，考试内容应尽可能与工作挂钩，突出测试应试者的综合能力。目前，公开选拔、竞争上岗工作中存在着命题不规范、质量不高等问题。要建立分类命题办法，命题要突出体现不同职位层次不同的素质要求，对科级领导职位、县处级领导职位、厅级领导职位应有不同的命题标准和要求。切忌将一般公务员的考试与领导干部的选拔考试“一锅煮”。应组织高层次、多领域的专家、学者或政府官员命题，建立容量大的试题库，使考试更具有权威性和科学性。
报考人员条件规定要科学化。为保证选拔领导干部的质量，报考人员条件如何科学界定，是很重要的。不同职位的报考条件也应有不同的规定。如报考科级、县处级、厅级领导职位，应在年龄、学历和任职时间有不同的要求，如县处级以上领导职位，应有本科以上学历要求等。少数特殊岗位有特别要求的，也要尽量明确规定，以利于政策稳定和贯彻执行。
处理好考试与考察的关系，提高干部考察的质量。考试（包括笔试和面试）侧重于测试应试者的“才”，考察则应侧重于了解应试者的“德”。考试与考察的关系实质上是了解应试者的“德”与“才”。德才兼备是他们党选人用人一贯原则和方针，必须不折不扣地贯彻执行。古语说“有德无才不足以堪大任，有才无德才适足以售其奸。”德与才两者不可偏废。“德”和“才”都不是抽象的，而是具体的，如何体现德才兼备的原则，关键是看他们的考试与考察工作是否合理、科学。考试要体现公开、平等、竞争、择优的原则，重点测试应试人员的理论政策水平、科技文化和专业知识水平以及胜任本职工作的实际能力；考察则是通过对应试者以往的和现实的德才表现和工作实绩进行全面了解。因此，要拓宽考察渠道，广泛听取意见，不仅了解干部工作方面的情况，还要了解干部思想、生活、社交等方面的有关情况，重点是考察一个人的政治品德。在公选、竞争上岗、选聘等工作中，要防止以考试代替考察。由于两者的特点和侧重点不同，在干部选拔中应该把两者紧密结合起来，通过提高两者的准确性和科学性，互为补充，取长补短，使干部选拔工作更加完善。
知人善任是一个历史性的难题，也是历代执政者所孜孜以求的。“用明白人选人，选明白的人”，更要用制度选人。这是“人治”和“法治”的本质区别。
一个时期以来，人们关注较多的是各个行业、各类企业如何应对挑战。现在，人们越来越清楚地看到，"入世"首先是政府"入世"，最大的挑战是对政府的挑战，是对领导工作的挑战。最积极的应对，除了加快政改革之外，就是要积极创新干部选拔制度，创新用人标准，培养好干部，使用好干部，提高各级领导干部、特别是政府管理人员的素质和领导水平。
WTO的多数规则，本身就是针对政府的。比如，WTO的基本原则（非歧视原则、自由贸易原则、可预见性原则和透明度原则、公平贸易原则、互惠互利原则、公平解决争端原则、鼓励发展和经济改革原则等），相当部分内容只能由政府来履行，其它部分也与政府密切相关。加入国际市场经济，政府"有形的手"要缩回，让"无形的手"充分发挥作用。但政府作用并非不重要，不存在要不要发挥的问题，而是要研究怎样发挥的问题。
政府体制和各级领导班子、干部队伍，在入世冲击面前，总的是经得起考验的。但不适应的表现也是很明显的。就政府体制而言，因其是在计划经济条件下形成的，基本架构是适应于高度集中的计划经济体制需要的，虽然几经改革，情况有较大变化，但很多方面不适应市场经济的要求，一是体制结构不适应"入世"后进一步开放的经济市场化的要求，与国际市场规范距离较大；二是政府职能没有根本转变，不少政府部门还习惯于直接干预企业的经济活力，行政管制过多，审批制还在经济生活中起重要作用；三是政府行为不规范，一些政府部门没有摆脱靠"红头文件"、靠内部运转的运作模式，有的行业垄断、行政垄断还依然明显。
政府体制的不适应，加上在长期计划经济条件下形成的思维定势的影响和束缚，使不少党政导干部和领导班子对中国"入世"不能及时主动适应，甚至茫然不知所措。特别是一些政府管理部门的领导干部，往往集所有者、保护者、管理者以至于市场经营者于一身，习惯于用旧的思想观念和传统工作方法处理问题，对WTO规则不学习、不了解、不钻研，更不能运用，法制观念较差，市场意识不足，服务意识淡薄，"官本位"思想严重。这些不适应，反过来强化了政府体制上的不适应，给我们真正参与国际竞争带来巨大挑战。
中国的事情能不能办好"关键在人"，中国能否从容应对入世，关键也在人，特别是在于各级政府的管理者。政府部门和政府官员的不适应反映了干部选拔制度不适应、培养选拔标准不适应。笔者认为，在干部培养选拔标准方面，一方面缺乏对于领导和参与国际竞争的素质要求，另一方面缺乏对不同层次、不同类型的干部的具体要求。一些地方、部门的党组织和干部部门不能结合各级各类各行各业的实际创造性地把握和落实党的干部标准，更是经常存在的问题。按照加入WTO对干部选拔任用工作的新的更高要求创新干部培养选拔标准急在眉睫。
用人标准问题属于社会意识形态的范畴，是由经济基础和政治制度所决定的，是由政治集团的组织路线和一定历史时期任务所决定的。古今中外，概莫能外。中国共产党历来高度重视用人标准，从革命战争时期起，就确立了任人唯贤和德才兼备的用人原则。对于这个原则，党在80多年历史中是长期坚持，一以贯之的。但其具体的内涵，以及与之相适应的培养选拔干部的标准，是随着社会历史的发展，特别是革命、建设阶段的转换而不断更新的。这是马克思主义与时俱进理论品质在干部工作中的具体体现。
"任人唯贤"与"德才兼备"的起源，可追溯到他国古代的原始社会。所谓贤，一般是指品德好，有才能，即德才兼备。尧舜禅让，可以说是当时任人唯贤、德才兼备的范例。在奴隶社会出现以后，形成了有利于维护奴隶主阶级统治地位的世袭的选官制度，其所谓德，主要是对帝王和家族的忠诚之才，则指维护奴隶主统治的本领。在漫长的封建社会中，统治者为了维护专制统治，禁锢思想，压抑人才，其"德"与"才"的标准，都取决于是否"忠君"，能否维护封建统治集团的利益。无论是宗法制、分封制还是察举制、科举制，目的都是挑选为地主阶级所需要的"奴才"。历史上一些开明的政治家、思想家，不乏独到的选人见解和用人佳话，成为他们民族优秀文化遗产的重要组成部分。但他们归根到底也脱不开阶级和历史的局限性。
中国共产党在领导革命和建设的实践中，继承了优秀民族文化遗产，开创了真正任人唯贤的新时代，给德才兼备赋予了全新的内涵。改革开放二十多年来，党在领导社会主义现代化建设的实践中，制定了与党的历史任务和政治路线相适应的新时期的组织路线，完善和丰富了任人唯贤、德才兼备的思想。党在新时期的干部培养选拔标准，集中体现为《中国共产党章程》和《中共中央关于党政领导干部选拔任用暂行条例》中的有关表述。江泽民同志提出"三个代表"重要思想，以世纪之交的新高度、新境界、新视野，进一步丰富了党的干部选拔标准的内涵和时代特色。由此可见，党的干部选拔标准从来就不是一成不变的教条。可以说，他们党的干部培养选拔工作发展的过程，也是创新培养选拔标准的过程。至于各级和各行各业在干部工作实践中，把党的干部选拔标准与具体实践相结合，就更是丰富多彩的。依靠这种与时俱进、生动活泼的实践，他们党保证了各级领导班子和干部队伍生机勃勃，把社会主义现代化事业不断推向前进。
干部标准是培养干部的目标，也是选拔任用干部的尺度
适应中国入世的需要，他们应当以高度的责任感和紧迫感，认真搞好干部选拔标准的创新。要以江泽民同志"三个代表"重要思想为指导，坚持党的任人唯贤、德才兼备的原则和干部"四化"方针，并使之与选拔标准创新紧密结合起来。从当前工作实践中思考，面对加入WTO的新形势，各级党政领导班子，特别是政府管理部门，应当在认真执行好《党章》、《条例》等有关规定的基础上，对培养选拔干部的标准强调以下四方面要求。并建议各级党组织和干部部门，在经过实践、总结和提炼之后，形成便于执行的一定的规范。
必须有与时俱进的思想观念。把党的基本理论与新的社会实践紧密结合，把握社会历史发展的进程，不断解放思想、更新观念。当前要认真解决思想"入世"的问题。要真正实现从计划经济到市场经济转变，从依权管理到依法管理转变，从维护统一管理到鼓励公平竞争转变，从审批、管制到服务、监管转变，从封闭的人才观念到开放的人才观念转变。要熟悉WTO规则，善于运用WTO规则。反对只把"入世"挂在口头上、写在文件上而对世贸规则一无所知又漠不关心的行为和现象，真正按照各级各行业和各领导岗位的职责需要，认真学习和钻研WTO的有关规则，特别是熟悉WTO的基本原则，主要贸易原则和争端解决机制，学习和了解他国政府的入世承诺和相关法律文本。
必须有锐意进取的创新能力。对于一个国家、一个企业来说，创新能力就是竞争能力；对于领导班子和领导干部来说，创新能力就是工作能力和组织领导能力。不能简单地以干部拥有多少知识和多高的文凭来评价干部，也不能使干部满足于按部就班、上传下达，而应要求干部在拥有知识的基础上的创新能力，在世界经济竞争的大背景、大视野中把握前进方向，驾驭市场竞争的局势，及时发现和解决问题，创造性地做出新成绩。应当具有超前性观念和前瞻性思维，能够站在时代的前沿引导未来。这是新世纪领导干部需要具备的重要素质。
必须有科学合理的知识结构。面对国际化竞争、集团化作业、网络化传输的客观形势，领导者样样精通是不可能的，但知识面过窄肯定不适应。当前干部的知识结构中比较缺乏而又迫切需要的是法律、现代科技、国际经济、外语以及电脑和互联网等方面的知识。在干部考察和培养、选拔时，一定要按岗位职责的需要有所侧重、有所要求。作为领导干部，特别要有鲜明的依法办事观念和丰富的法律知识。法制观念淡薄，仍然依权办事，恪守"长官意志"，将在国际竞争中到处碰壁。
必须有敏锐坚定的政治品格。随着他国的"入世"和全方位开放，各级领导干部的政治素质面临更高的要求。应当有更加坚定的共产主义信念，更加自觉的政治敏锐性和政治鉴别力，更加强烈的国家安全意识。世贸组织奉行开放、自由的贸易原则，在经济全球化，信息网络化的背景下，对坚持先进社会制度及理想，维护国家利益安全，提出了更高的要求。"入世"对中国融入世界经济舞台，更好地发展自己非常重要，同时，资本主义国家为了维护其社会制度及意识形态，凭借经济和科技优势，利用世贸组织的某些便利条件，采取种手段，从政治上向他们提出了挑战。对此，他们的领导干部应当时刻保持政治敏锐性和政治鉴别力，提高警惕，自觉抵制各种腐朽思想侵蚀，始终坚持共产主义理想信念。在进入开放和贸易自由化时代，国家政治，经济，军事和信息网络的安全都显得尤其重要。中美"军机"事件之后互联网上的黑
古今中外的历史证明：能否选贤任能，直接关系到国家的兴衰和事业的成败。他国传统的领导干部选拔任用制度权力过份集中，选人的视野不宽，透明度不高，极可能滋生用人上不正之风和腐败现象。江泽民同志反复强调：“要解放思想，坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才。”
他山之石之一——海南省推行公开选拔领导干部工作的实践与经验
近年来海南省坚持不懈地推行公开选拔领导干部工作，还权于民，还权于考。方法制度上的大胆革新与操作程序上的规范严谨，为大特区营造了优秀人才脱颖而出的良好环境。海南的公开选拔工作，从整体上概括有四大特点：一是起步早。海南省于1993年初即开始实行公开选拔领导干部试点，在部分省属国有企业公开选聘厂长、经理，抓住了海南省推行以“小政府、大社会”为特点的机构改革以及十万人才下海南的有利时机，成功地掀起了不拘一格选人才的巨大浪潮；二是进度快。从小范围试点到全面推行，海南省的公开选拔工作进展迅速，2000年公开选拔厅级（含副厅级，下同）领导干部数占新提拔厅级领导干部数的84%，大大超过了中组部规定的同类百分比（30%）；三是范围广。近10年来，海南省的公开选拔从省属国有企业推广到党政机关、事业单位，从省级机关内部实行发展到全省19个市县普遍推行，近3年内，就公开选拔了副处级以上领导干部147名，其中厅级领导干部56名，占他省厅级领导职位的22%，占同期新提拔厅级领导干部的42%，影响范围广泛，意义深远；四是成本低。海南省公开选拔领导干部平均成本仅为5000元/人，1998年公开选拔21名副厅级领导干部，总费用仅为9万余元。行政效率的提高，降低了公开选拔成本，保证了公开选拔领导干部工作持续开展、良性循环。
一、勇于改革创新，推动科学化
一项事业能否永葆旺盛的生命力，关键在于它是否能够彻底地破除旧体制中的弊端，勇于改革创新，形成科学的体系。如何突破原有的选拔领导干部模式，扩大选人的视野、广开用人渠道，成为困扰组织部门的一大难题。海南省敢于突破旧体制束缚，采取试点先行，逐步完善的方法，形成了一套较为科学的公开选拔领导干部体制。
1、试点先行，大胆创新公开选拔的模式。任何一套行之有效的制度，都是与本地区实际情况密切联系着的。海南是小省，也是大特区。建省后，海南实行省直接管辖市县的行政建制，没有地区一级领导的中间层次。这一特殊的行政建制给海南干部人事制度改革的推行提供了有利条件。为了降低改革成本，加快改革进程，海南采取自上而下的改革模式，从公开选聘省属国有企业厂长经理开始，逐步完善，不断深化，到2001年7月实行最新一次公开选拔厅级领导干部为止，海南省的公开选拔模式已实现了四大突破。一是公开选拔范围上的突破。海南省党政领导干部的公开选拔范围从党政机关、事业单位在职人员扩大到省属企业单位领导人员，从面向全省扩大到面向全国，拓宽了选人用人的视野，突破了报名人员的身份障碍。2001年公开选拔厅级领导干部时，有218人报名参加12个职位的角逐，其中硕士49人，博士14人，副高以上职称58人，报名竞争省委政策研究室正、副主任的优秀人才，遍及全国21个省、市、自治区。二是公开选拔职位上的突破。近10年来，海南省公开选拔职位从国有省属企业厂长经理，发展到省直机关副厅级领导职位，随后上推广至省直党政机关、事业单位正厅级领导职位，下推广至市县副处级领导职位。三是公开选拔职位结构的突破。为优化人才资源配置，海南省将公开选拔领导干部与培养女干部、少数民族干部、非中共党员干部工作结合起来，近两年来，省委根据厅级领导干部队伍建设的需要和结构要求，先后三次定向选拔了一批女干部、少数民族干部和非中共党员干部，有效地改善了厅级领导干部的结构。四是公开选拔做法上的突破。为广开用人的渠道，合理调配领导干部，海南省公开选拔厅级领导干部时，采取主兼报职位的新做法，即每一位报考人员可以主报一个职位，兼报一个职位，参与主报职位的专业考试，一旦入围，则兼顾主兼报职位入围人员情况，进行灵活调配。
2、大胆创新，日益完善公开选拔方法。公开选拔工作没有成型的经验，必须发挥敢于争先的探索的精神，先调研后试点，边研究边改革，在工作中改革，在改革中完善。海南省遵照上述原则，大胆创新，勇于实践，形成了一套“三结合”的公开选拔方法。一是笔试与面试相结合。笔试主要测试领导干部的理论功底和知识水平，面试主要测试领导干部的专业管理能力和领导才能。为了建立科学规范的公开选拔领导干部的考试机制，提高考试的科学性，1999年，海南省委组织部开展了《努力建立科学规范的公开选拔领导干部考试机制》课题研究，探讨建立科学规范的公开选拔领导干部考试机制的有效途径，对完善其配套措施提出了建议。在实践中注重建立公开选拔考试题库，在统一设计考试内容要求的前提下采取公开征题和组织专家出题的办法，已形成了数千道公共科目题和专业题的题库，为公开选拔考试提供了保证。在面试中，为了更加准确地选拔人才，海南省改进面试方式，根据不同职位选择不同的面试方法，对党政机关副厅级领导干部，采取二轮面试的方法，即结构化面试+小组座谈式面试。结构化面试侧重于了解领导干部的一般领导能力，小组座谈式面试侧重于了解领导干部的专业领导能力；对专业性较强的科研院所采取不用笔试，进行三轮面试的方式，即结构化面试+小组座谈式面试+演讲答辩。经过实践，应试者、考官和在场旁听人员普遍反映这种面试方法新、效果好、更能选准人。二是考试与考察相结合。在建立规范的考试机制的同时，注意开展科学的干部考察工作，避免用人上的失真失察。实行差额考察与考察预告，改善干部考察的方法；同时注重八小时内看政绩与八小时外听民意，拓宽干部考察的范围；将公开选拔与任前公示、试用期制相结合，把监督关口前移。三是把考试和注重政绩结合起来。海南省公开选拔领导干部工作较好地贯彻了群众路线，每次公开选拔都大范围地发放民意测评表，在公开选拔中体现民意，对连续三年考核优秀或近五年曾获国家、省级荣誉称号和记功的人员，在笔试阶段实行奖励加分，有效地防止了以分取人、高分低能的现象。
二、规范操作程序，实现民主化
江泽民同志在“七。一”讲话中指出：“要坚持扩大干部工作的民主程度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。”要真正扩大公开选拔领导干部工作的民主程度，实现民主化，就必须全面公开、严格规范公开选拔领导干部的操作程序，发动全社会各个系统的力量监督改革的整个过程，进行“阳光下的竞争”。为此，海南省对公开选拔的每一个环节都精心设计、规范操作，采取了三个方面的措施。
1、以公开的形式为核心。传统的领导干部选拔任用体制根据特殊年代的要求，一味强调保密原则，而他们现在已处在市场经济时代，资源共享，信息密集，广大人民强烈要求享有知情权。公开选拔领导干部工作必须致力于提高透明度，围绕“平等、竞争、择优”的原则，努力实现公开、公平、公正，其核心就是公开。只有公开才能保证公平、才能实现公正。海南省在公开选拔领导干部工作中做到“五公开”，即公开选拔职位、公开资历条件、公开报名人数、公开工作程序、公开选拔结果。把每个阶段的结果都通过报纸、电视等新闻媒体发布公告，向社会公开，让社会监督，保证了公开选拔工作的公平性与公正性。
2、以规范的操作为载体。科学规范的操作程序和办法是公开选拔的载体，直接关系到选拔任用领导干部的公正性和准确性。每次公开选拔省直党政机关、事业单位领导干部前，省委组织部都事先制定工作方案，规范各个程序，方案一经公布，严格执行，不允许中途改变筛选的比例和遴选的方式；在选拔过程中，分别制定公开选拔工作细则、笔试实施程序、面试工作细则、面试流程等具体操作办法，避免工作的随意性；在评卷过程中，凡是主观性的题目，如作文、辨析题等，都采取两人评卷，取平均数，提高评卷公正性，面试考察采取在面试前的半小时随机抽签编组，应试者随机抽签决定面试顺序；面试实行当场公开亮分，把主观倾向造成的偏差降到最低。
3、以有力的监督为保障。在传统的领导干部选拔任用工作中，把保密放在很重要的地位，不利于社会监督。公开选拔领导干部工作，就是要拓宽监督的范围，开辟监督的渠道，保证监督的有效性。海南省历次公开选拔都发放民意测评表，请群众旁听面试，尽可能地扩大考察谈话了解的范围，开设监督电话，增加群众参与程度，发挥群众监督的作用；命题、评卷、笔试、面试等环节都请纪检监察人员参与，使公开选拔工作置于健全的监督机制之下；引入人大、政协监督，每次面试都邀请省人大常委和省政协常委到场监督，对考察的评分和考场秩序进行监督和评价；笔试和面试的组题定卷都有公证人员公证，无论是笔试还是面试，都有公证人员主持。
三、建立健全机制，形成制度化。
干部人事制度改革的根本目的就是要“选好人、用好人、管好人”。要实现这一目的，落脚点必须放在制度建设上，健全公开选拔领导干部法规体系，努力实现依法管理，使公开选拔领导干部工作走上制度化、法制化轨道，以制度选人，按制度用人，靠制度管人。
1、健全文件制度立法。近几年来，海南省尤其重视干部人事制度改革的法规建设，通过试点积累经验，然后通过法制的形式，建立健全制度，巩固改革的成果，规范地指导工作。在公开选拔领导干部工作中，始终坚持边工作边总结经验，边改革边进行制度创新。1994年，海南省政府正式颁布《海南省国有企业厂长经理聘任制实施办法》（省政府第44号令），以立法的形式巩固公开选拔的成果，保证此项制度健康有序地开展。2000年1月，在总结几次公开选拔副厅级领导干部经验后，出台了《海南省公开选拔党政领导干部暂行规定》，对公开选拔的岗位、要求和程序都作了具体规定，使公开选拔成为干部选拔任用的重要渠道，改变了公开选拔可有可无，想搞就搞，不想搞就不搞的状况。最近又对《暂行规定》进行修订，拟出台《海南省公开选拔党政领导干部实施办法》，结合时代特点和改革实践，进一步规范公开选拔工作。
2、完善综合配套机制。干部人事制度改革是一项系统工程，各个单项制度的实施都与其所在环境和其他单项改革的发展变化密切联系，受各种各样因素的影响。孤立地进行单项改革，其结果必然是改革根本无法进行下去。海南省的公开选拔领导干部工作，从一开始就非常注重与其它干部人事制度改革配套进行，形成系统完整的机制，相辅相成，互相保障。一是实行“三制”结合，即公开选拔与任前公示制、试用期制相结合。经公开选拔拟任用人选在使用前必须进行公示，公示期满试用一年后，经再次考察合格方可正式任用，为选拔高质量人才加上了两道保险，提高了选人用人的准确性。在实践过程中，又逐步与差额考察制、考察预告制配套使用，尽可能地避免了失误失察现象，提高了干部人事制度改革的成效。二是公开选拔和后备干部队伍建设结合起来，建立公开选拔人才二次利用制度。公开选拔领导干部，其意义不在选拔几个人，为几个领导班子充实力量、改善结构，更重要的是发现和储备一批优秀人才，为建立优秀人才脱颖而出的机制奠定良好的基础。因此，将公开选拔领导干部工作，与改革后备干部队伍建设管理制度结合起来，建立公开选拔人才二次利用制度，对公开选拔的成果，根据需要多层次利用。对通过公开选拔入围每个职位考察对象的三名人选，专门进行建档储备，在工作和领导班子建设需要时，及时选拔到领导岗位。这样降低了考试成本，提高了公开选拔的效益。
党的十一届三中全会以来，他国干部人事制度改革不断深化，特别是建立了国家公务员制度以来，把竞争机制引到公务员队伍建设中，通过严格的、公开的职务竞争，使大批优秀人才脱颖而出，有力地促进了公务员队伍整体素质的提高，并为解决干部能上能下、能进能出，克服选人用人方面的不正之风开辟了新的途径。
他山之石之二——研究和比较，学习和借鉴西方公务员（文官）制度的做法
综观人类文明发展的每项成果，无不经过扬弃与积累的过程，公开竞争作为我国新时期公务员选拔任用的一种方法，是学习和借鉴西方公务员（文官）制度的做法，吸取其先进科学的成果并结合他国的实际发展而来的。因此，研究比较不同国家公务员（文官）制度选拔人才机制的内容和形式，探寻中外公务员（文官）选拔人才机制的基本特点、运作方式和发展趋势等，对于建立具有中国特色的人才选拔制度，具有积极的意义。
一、西方公务员（文官）制度选拔人才机制的概况英、美、法、德、日等主要西方发达国家尽管其政治社会背景和历史文化传统各不相同，但它们都建立了以“公开考试、择优录取”为特点和以“功绩制”为核心的公务员制度，选拔和任用文官（公务员）都以此为基础。西方公务员（文官）制度是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分肥制”的弊病后建立起来的，旨在“选贤任能”，提高政府效率，反对任人唯亲，体现机会均等。这一竞争机制的确立，使西方国家找到一条选拔优秀人才的有效途径，对于建立一支精干、稳定和高水平的公务员队伍，保持行政系统的高效率和连续性都起到了重要的作用。
（一）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的原则1.机会平等的原则。所谓平等，是指对公民一视同仁，无论其性别、年龄、婚姻状况、家庭出身、宗教信仰、民族种类，只要具备了任职所需要的文化程度和工作能力，都有平等的权利和均等的机会。这种任何人都有权利在任何行业里显示其才能的价值观，是现代社会“机会均等”观念的反映。
2.公开考试、择优录用的原则。西方国家的绝大部分公务员的选拔任用，都是经过公开考试，按考试成绩（包括笔试和口试），并参考个人资历、学历、品行和健康情况，鉴别优劣，择优录用。
3.功绩原则。功绩原则就是“严格考核、论功行赏”。西方各国都普遍重视工作成绩和实践能力，把工作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依据，被称之为“功绩制”。大多数公务员依据自身的能力和功绩制本身的要求得到录用和提拔。英国是最早采用功绩制的国家，美国首先效仿，并用法律的形式固定下来，由此奠定以功绩制为基础的公务员晋升制度，根据公务员自身的工作能力、知识和技能决定是否能升任。法国、德国都秉承了这一原则，日本曾经是重年资的国家，但近年在提拔官员时也重视以成绩为主的标准。
4.“政治中立”的原则。所谓“政治中立”是指公务员不得参与党派斗争活动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。凡不愿遵守这一规定的人均不得成为公务员，公务员如参加党派竞争，必先辞职。
（二）西方国家公务员（文官）制度选拔人才的标准西方公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是“通才”与“专才”标准。
1.以英国为代表的“通才”标准。所谓“通才”标准是指在人才选拔中，注重选拔对象的教育程度、文学素养、掌握知识的多寡，以及综合、推理和判断能力。英国素有“接受过优良高等教育的人更适合担任领导”的传统意识，认为领导需要广泛的知识和综合能力、应变能力以及处理人际关系的能力，而不是“狭隘”的专门知识。“通才”标准强调个人学历，特别注重从名牌综合性大学优秀毕业生中发掘人才。
2.以美国为代表的“专才”标准。所谓“专才”标准则侧重选拔对象所具有的职务上的专业技能，强调个人在某领域中的一技之长，重视专家的地位和作用，并经常吸收专家学者参加领导工作。“专业”标准在考试内容上侧重专业性、实用性项目的测试。
从实际来看，无论是“通才”标准还是“专才”标准都有明显的局限性，特别是现代科学发展日新月异，自然科学和社会科学日益相互渗透，现代行政管理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府工作也日益走向专业化和综合化的道路，这就要求各级公务员，特别是中、高级公务员，既懂管理，又懂专业。英美两国也注意到两种标准的相互补充，这表明培养博专结合、一专多能的管理人才，是今后发展的趋势。
（三）西方国家选拔任用文官（公务员）的方式西方国家任用文官（公务员）的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员（如勤杂类）采用聘任制的方式任用是一致的。考任制是最普遍的任用方式，目前在西方国家，实行考试取仕日益增多，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。西方对公务员的选拔任用通常采用考任制的方式，体现了其“要得到一流人才，必须求助于竞争”的思想。正是采用了这种竞争的用人机制，在一定程度上杜绝了选拔人才上“任人唯亲”、“唯关系”等用人制度的弊端，真正作到唯才是举，从而有效地提高了政府的效率，促进了民主的发展。
二、他国公务员制度选拔人才机制的概况“治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人”。如何从制度上保证优秀人才进入各级行政机关，并为他们营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，是改革开放以来他们党和政府一直致力的目标。从20世纪80年代初起，他们党和政府开始吸收各国的经验，对干部人事制度进行改革，一些地方更是率先进行积极的探索。如深圳市从1982年开始，在全国各大中城市公开招聘各级各类干部，1986年开始面向全国公开招聘局长，竞争机制进入他国人才选拔领域已初见端倪。1993年10月1日正式实行的《国家公务员暂行条例》，拉开了公开考试录用国家公务员的序幕，标志着竞争择优选拔人才的机制基本确立。此后进行的大规模党政机构改革，以“公开、平等、竞争、择优”为主要特征的竞争上岗在全国各级党政机关全面推行，实施几年来，已成为公务员职务晋升、职位轮换、确定热门职位人选的一种选人用人方式，表明了他国公务员制度竞争择优机制基本建立。
（一）他国公务员制度选拔人才的原则1.公开、平等、竞争、择优原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有35岁以下有志进入国家公务员队伍的中国公民不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，都可以报名参加公务员录用考试，通过竞争进入到公务员队伍中来，并逐步打破地域、身份的限制，考试录用都公开进行，按考试结果优胜劣汰。公务员的考核、中层领导职位人选的确定的、职位轮换，实行公开、平等的竞争上岗，优升劣降。部分部门领导职位实行公选。
2.功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职务升降、都以其在工作中的功绩为主要依据。
3.党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。
（二）他国公务员制度选拔人才的标准他国公务员制度选拔人才的标准是“德才兼备”。所谓德才兼备，是“德”与“才”的统一性和不可分割性，即要坚持政治立场、思想品质，又要重视工作能力和业务水平。具体来说，包括以下几个方面：一是能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，并能掌握和运用建设有中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。二是有强烈的事业心和责任感，并做出工作实绩。三是能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。四是具有良好的工作作风，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。五是具有任职所需要的工作能力、文化水平和专业知识。晋升领导职务的还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。
（三）他国公务员选拔任用的方式他国公务员选拔任用的方式是选任制、委任制、考任制和聘任制。国家公务员中政府组成人员的任免根据有关法律的规定，由各级人民代表大会及其常务委员会选举或决定任命；非政府组成人员的任免根据《国家公务员暂行条例》的规定，实行委任制，部分实行聘任制；公务员的“进口”进行的考试，中层领导职务晋升、职位轮换等实行的竞争上岗以及部分领导职位进行的公选，是考任制的主要形式。
三、改善他国公务员制度选拔人才机制的思考由于国家性质的不同，决定了他国与西方之间在公务员（文官）选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相同的地方。
主要的区别表现在：他国公务员选拔机制坚持和体现了党的基本路线，坚持党管干部的原则，人才的选拔和任用要经过组织严格的考察。而西方文官制度则标榜“政治中立”，对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。他国对公务员的选拔任用强调德才兼备的标准，对思想政治方面要求严格，在选拔任用中注重思想政治表现和工作实绩。西方文官制度缺乏统一的，全面的用人标准。这些区别，一方面是由不同的政治制度所决定，另一方面体现了他国公务员选拔机制的重要特色，有其科学性和先进性，他们在学习借鉴西方的经验时决不能丢弃。
相同的特点主要是：中西方选拔公务员（文官）都坚持公开、平等、竞争、择优的原则，表明了这是一种有效的选人用人方法，它凝聚了人类智慧，蕴含着科学的成分。尽管中西方各国的发展水平和具体的国情不一样，实施这一原则的形式、范围、程度也各不相同，但把这一原则作为现代人事管理重要的支撑是一致的。面对当今世界范围内愈演愈烈的人才争夺战，他们要进一步加强和完善这种激励人奋发向上的选人用人机制，促进全社会形成一种重才、爱才、惜才、用才的良好风气。
西方公务员（文官）制度已有100多年的发展历史，而他国公务员选拔竞争机制的建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，这些不足阻碍了它的进一步推广，使其难以发挥应有的作用，亟待改进和完善，其中有几方面的问题需要他们认真思考。
（一）立法问题。在考录方面，西方十分注重用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度，这是西方人事行政的一大进步。他们应学习借鉴它们的做法，完善现行法规，健全法规体系，使公共行政管理人才的选拔工作“有法可依、有法必依”，减少当前工作中存在的随意性。
（二）改进和完善考试方法的问题。无论是西方和他国，公务员（文官）选拔中的考试都存在不少的问题，如笔试，对于可以量化的文化知识水平比较容易测试，但对应试者的创造能力、思维灵活性等难以量化部分的测定，则效果不理想。为此，西方国家已改变偏重文化知识倾向，重视素质和能力，考试方式也向多样化发展，除传统的笔试和口试外，又创造了许多更科学、客观和公正的考试方法，如品能测试、模拟演作等。他们也应加强考试技术手段的研究，以适应当前政府功能日益扩大，知识老化周期日益缩短，对公务员独立思考和应变能力要求越来越高的需要。
（三）题库的建设问题。公务员选拔考试是为用而考的考试，是能力考察、素质测评、潜力预测的考试，这些特点决定了它具有与学校考试不同的独特的考试内容和方式。目前他国无论是公务员录用考试还是竞争上岗考试，都存在考题内容不统一，不成型的问题，有待规范化、科学化。因此，要加快包括知识测验、智力测验和技能测验等题库建设的步伐，以更好地测试应考者的真正水平。
（四）分等级考试的问题。在西方，选拔考试大多实行等级考试，不同的等级对应试者有不同的要求。而目前他国无论是公务员的“入口”考试还是竞争上岗的考试，则不论级别，统一试题，其缺陷是明显的。是否可以参照英国等国家的做法，实行不同等级公务员分级考录，把某些领导岗位公务员选拔列入选拔考录的范围，这不仅使考试更加公平，更符合用人的需要，而且可以吸引更多各行各业的高级人才加入公务员队伍。
（五）面试考官组成的问题。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等，这一特点决定了公务员选拔考试比较重视面试成绩，因此，面试考官的组成和素质关系到面试的信度和效度。国外的文官选拔，对面试考官的人员组成有严格的要求，通常包括政府退休高级公务员（如英国）、人事官员、心理学家等人。相比之下，他国公务员选拔的面试（或答辩），考官的组成还没有统一规定，缺乏科学性和规范性。如在竞争上岗答辩中，考官一般由本单位的领导担任，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对职位的特点针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。为此，要认真研究考官的资格和组成的问题，制定面试考官资格条件规定，以保证面试的质量。
武组荐
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