当今时代，经济全球化和国际化日趋明显，企业之间的竞争日益激烈，这种竞争，归根到底是人才的竞争，是人力资源开发和利用的竞争。国有企业只有及时抓住机遇，主动应对挑战，大力加强人力资源的开发和利用，吸引、用好和留住人才，才能在激烈的竞争中赢得主动。
一、“入世”后企业人力资源开发面临的严峻挑战
一是高素质人才出现流失。“入世”后，国门彻底打开，人才流动更加频繁，人才有了更多的择业自主权。加上我国的市场将逐步开放，大量跨国公司、外资企业涌入国内，民营企业日益增多，这势必造成高素质人才供不应求的局面。而具有丰富实践经验的国有企业专业技术人才和经营管理人才更会是成为人才市场上的“抢手货”，外资企业、有实力的民营企业将会依靠其雄厚的资金、良好的工作环境、优厚的待遇和科学的人才管理机制等优势向国有企业展开“抢人才”大战，这将使加入WTO后的国有企业人力资源开发面临的一次严峻考验。
二是人力资源没有得到充分开发利用。当前，国有企业人力资源技能素质普遍较低，难以应对入世后日益激烈的竞争对企业人力资源提出的要求。长期以来，由于制度机制不健全等原因，使很多国有企业人才资源得不到有效开发和利用，因此，必须大力加强对人力资源的教育培训，全面提高我国国有企业人力资源的整体素质。
三是人才结构性的矛盾不同程度地存在。由于受长期计划经济用人思想的影响，国有企业不同程度地存在人才结构性的矛盾，具体表现是：在专业结构上，传统专业人才多，高新技术人才少；在学历结构上，低学历的较多，高学历的较少；在能级管理结构上，中、初级管理人才多，高级管理人才少；在职业结构上，专业技术人才多，经营管理人才少等，同时人才总量及后继力量不足，人才结构的不合理很大程度制约限制了国有企业的发展。
二、“入世”给人力资源开发带来的机遇
在看到入世后国有企业人力资源面临的挑战的同时，我们也应清醒看到，入世后人力资源开发也面临许多有利契机。
一是有利于树立人才开发新理念。“入世”看后，国际竞争进一步加剧，随着大量的跨国公司的进入，一方面有助于国有企业学习借鉴国际先进经营理念和管理方法，推动自身技术进步和人力资源开发。另一方面，外部强大的竞争压力将迫使国有企业转变观念，重塑全新的、富有现代气息的人力资源开发与人才经营管理新理念。
二是有利于推动企业人力资源的结构性调整。长期以来，国有企业人力资源结构不合理，制约了人才资源的开发。据国家计委一份报告显示：国有企业中扣除下岗职工后还有30%-50%富余人员。冗员多，后勤服务人员多，生产一线员工少，专业技术骨干少，这也从一个侧面反映出国有企业人力资源结构极不合理。入世后，我国经济与世界经济逐渐融为一体，这必将带来经济领域里就业结构的变化，也势必引起人力资源结构的重大调整。
三是有利于为企业各类人才施展才华提供更加宽广的舞台。入世后，人才活动的空间大大拓宽，这将给企业各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台，使他们有更多的选择余地和发展机会，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。企业若想更好地吸引人才、留住人才，就必须加大自身的改革力度，建立科学合理的人力资源新架构，不断改善企业经营环境，真正做到“筑巢引凤”，为高素质人才一展拳脚提供广阔的天地。同时，国有企业也必将想方设法地在高素质人才的事业发展空间、工作环境、福利待遇等方面创造更加优厚的条件，使他们充分发挥工作积极性和创造性，施展才华，实现自身价值。
三、“入世”后加快国有企业人力资源开发的建议与对策
1、加强教育培训，努力做到“教育留人、培训留人”。
随着知识经济的来临，人力资源已成为第一资源，也已成为综合国力竞争的决定性因素。知识经济呈现出一个显著的特征就是培训已成为培植企业竞争优势的动力来源。许多跨国公司都加强对增长率培训的投入。随着现代企业的竞争从产品竞争演变为人才的竞争，教育培训是激励员工的一种重要方法，对吸引、用好和留住人才有着十分重要的作用，因此，入世后，国有企业要保持竞争的优势，就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施，以适应企业外部环境的变化，满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。要树立“全员大培训”的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增加培训资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时的、落伍的观念，注入全新的理念。在员工的教育培训方式方法上，一是要具有针对性。要结合企业实际，制定科学合理的培训目标、培训内容、培训措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异、因岗而异、因职而异，要能够真正实现学有所用的目标。二是要具有灵活性。既可通过集中上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如网络、电视等进行培训，多管齐下，灵活多样。三是要具有实用性和前瞻性。四是要与利益挂钩。教育培训要与员工的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以激发员工参与培训的内在动力。
2、完善企业用人机制，努力做到“事业留人、制度留人”。
一是建立科学的干部选拔、任用制度。要建设一支高素质的企业干部队伍，就应重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。在具体选拔过程中，要认真抓好民主推荐、考察和任免关，坚持任人为贤、德才兼备、群众公认、注重实绩的原则选人。既要避免用人的随意性，防止个人说了算，又要大胆选拔、使用优秀年轻干部，及时把思想好、作风正、有朝气、干劲足、能力强的优秀青年提拔到领导岗位上来，充分发挥他们的骨干作用，增强企业活力。
二是要建立科学灵活的用工制度。国有企业虽然经历了几次体制改革，但用人机制仍没有跳出计划经济体制下的旧的框框，传统的人事管理模式在很大程度上限制了人才的优化配置，一次安排定终生，人才难以流动，学非所用、用非所学、浪费人才现象还较严重，人才的积极性难以发挥出来。当务之急，是必须建立新型的、能上能下、能进能出的、灵活流动的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
3、建立完善激励机制，做到“利益留人、待遇留人”。
建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，只有有效激励人的活力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，其成败与否直接影响企业的生存与发展。综观国内外成功企业，都建立了切实可行的激励机制：如日本丰田公司废除了员工终身雇用制和资历工薪制，实行每年对员工进行工作评估、结合个人业绩确定工资的制度。可以这么说，入世后国有企业要吸引和留住高素质人才，就必须建立公平公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。一要建立组织人事考评机制。要制订人事考评办法，明确考评标准，程序和责任，让员工切实认识自身实际能力，主动寻求最适合发挥才干的岗位；二要建立目标激励机制。实行目标聘任管理，使利益与指标相挂钩、外部压力与内在活力相结合，充分调动员工主观能动性。三要建立利益共同机制。可通过实行股份制，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。此外，还要配合实施其他吸引人才的配套政策，如实行带薪休假制度、探亲制度、职称评聘等，多渠道激发人才活力、留住人才。
4、加强企业文化建设，做到“环境留人、感情留人”。
环境留人主要是通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸引和稳定人才。环境宽松，人际关系隔洽，生活安定，心情愉悦，人的创造潜能就会得到充分的发挥。感情留人则是通过情感交流和心理沟通来留住人才，要做到感情留人，必须在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才才不会轻易离去。企业要吸引人才、稳定人才，除了要有一系列培训机制、用人机制和合理的报酬等“硬件”外，还需要有充满生机的企业精神、积极向上的工作氛围、关系融洽的人际关系等“软件”，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我激励。因此，加强企业文化建设是企业人才开发的一个重要环节，国内外管理经验表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，日本松下电器的企业文化就闻名于世，先进的企业文化不仅为企业创造了高额利润，更为企业吸引了无数高素质人才，提高企业生存力和竞争力。
总之，入世后国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，缩小与国际企业的差距，就必须用先进的人才资源管理与开发经营理念，造就一批有国际视野的人才资源管理的队伍，创建富有竞争力的人力资源开发管理体系，只有这样才能打赢“入世”后这场人才争夺战。当前，首要任务就是要高度重视人力资源开发与利用工作，以识才的慧眼、用人的胆略、爱才的胸怀、聚才的方法，为各类人才发掘、培养、成长创造性条件，稳定和吸引人才，提高企业核心竞争力。
（临组荐）
