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| 发布日期:2005年09月09日 来源: 常德党建网 点击次数: |
充分认识新形势下党政领导干部绩效考核的重要性和紧迫性
党政领导干部绩效考核是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要。“三个代表”重要思想，集中反映了当代世界和中国的发展变化对党和国家工作的新要求，是我们党的立党之本、执政之基、；力量之源，是加强和改进党的建设，推进我国社会主义制度自我完善和发展的强大理论武器。对党政领导干部进行绩效考核，实质上是对领导干部贯彻“三个代表”重要思想的考核。干部的绩效是干部德才素质的集中表现和综合反映，是检验干部是否优秀的试金石，是使用干部的基本依据。实行绩效考核制度，就可以对干部在全面建设小康社会的表现和业绩作出公正、客观、准确的评价，使正确的用人导向便于操作，落到实处。党政领导干部绩效考核是全面深化干部人事制度改革的有效手段。要把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化干部人事制度改革，加大干部绩效考核工作的力度，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事。从制度上有效地解决长期以来干部选拔任用工作中存在的识人不准、用人不公、能上不能下等问题。党政领导干部绩效考核是加强干部队伍作风建设的重要途径。党政领导干部必须大力弘扬求真务实精神，切实把最广大人民的根本利益维护好、实现好、发展好。绩效考核就是要以求真务实的作风考核干部在履行岗位职责过程中实际效果怎么样，在干部中努力营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。
当前党政领导干部绩效考核中存在的主要问题
问题一考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。问题二考核方法简单死板，效率低下目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。问题三考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的真实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。问题四考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现这种现象，一是由于部分考核结果存在失真失实现象，除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据；二是由于考核后缺乏对表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式。
推进党政领导干部绩效考核科学化的思路
推进党政领导干部绩效考核科学化要按照树立正确的政绩观的要求，抓紧研究制定党政领导干部绩效考核评价体系。考核评价体系包括目标责任制、实绩考核制和升降奖惩制三个方面，其中目标责任制是基础，实绩考核制是核心，升降奖惩制关键。
㈠制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化
目标责任制度是干部绩效考核制度的基础性制度，它包括领导班子目标责任制和领导干部岗位职责规范两个方面。目标责任制不仅要详尽地规定领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和领导干部的岗们职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，同时要用制度的形式严格规范目标制定的方法和程序，真正使干部评价工作制度化、规范化。完善目标责任制度，最根本的就是把考核目标科学化的要求用制度的形式规范下来，建立一套有定性、定量要求的具体考核项目和指标体系。为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应遵循以下原则：一是先进性原则。即考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分的体现先进生产力的发要求、先进文化的前进方向和最广大人民的利益；二是全面性原则。即考核目标和指标系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况。在整个指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部；三是重要性原则。紧紧抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，赋予较大的分值和权数。四是科学性原则。使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗们职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是可操作性原则。考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的定性要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是动态适用性原则。根据形势的发展适时调整考核指标。同时、可适当增加一些变量指标。
㈡坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化
实绩考核评价体系的科学与否，直接关系到能否考实评准干部的工作绩效。有了科学和实绩考核评价体系，才能把绩效考核目标的完成情况准确、全面地反映出来。建立科学的党政领导干部实绩考核评价体系，应做到“十个要”：一是要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。要以“三个成果”来衡量干部的实绩，既注重干部在物质文明建设中的成效，又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。在评价标准上，既要重数字，又不能唯数字。坚决防止“数字出干部”的倾向。一是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。一个班子工作上能够取得成绩，往往是班子集体努力的结果，但又与班子成员的努力密切相关。要根据干部在班子中所处的位置，承担的责任感和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。要在突出对领导班子副职的考核，解决好干部在实绩上吃大锅饭的问题。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。既要看干部局部工作成绩，以要看干部对全局利益所持的态度和所做的贡献。领导干部在局部范围内所取得的面绩对全局利益的影响和作用越大，绩效就越大。是要从日常工作与重点工作的完成上衡量绩效。日常工作体现了岗位职责的基本要求，而重点工作则体现了事物的主要矛盾。考核中既要重视日常工作的完成情况的考核，又要把紧紧围绕党委和政府的工作中心，足以反映领导班子和领导干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的重点内容。五是要从当前和长远的结合上考核绩效。科学的发展观引导着正确的政绩观，正确的政绩观实践着科学的发展观。在发展观上出现盲区，往往会在政绩观上陷入误区；缺乏正确的政绩观，往往会在实践中偏离科学的发展观。我们在考核干部时，就不能只看干部近期取得了多少成果，还要看这些成果是否有利于经济社会的长远发展，是否经得起历史的检验，是否有利于今后的发展。六是要从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。在考核中既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等。也要看实绩的外因条件，分清哪些是主观努力得到的，哪些是客观环境带来的。七是要从领导和群众的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部升降去留的主要依据。要看工作思路是否代表了群众的意愿，要看工作过程是否听取了群众的呼声，集中了群众的智慧和力量，要看工作的成效是否得到了群众的赞成。八是要从真实绩与假政绩的甄别上判断绩效。要对领导班子和领导干部的工作绩效进行认真的分析和甄别，剔除那些贪大求洋、短期行为、形式主义等与求真务实和科学发展观背道而驰的所谓“政绩”。九是要从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。考核干部，要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度。没有质的考核，就难以作出基本评价；没有量的考核，考核工作就难以在更高层次和水平上完善深化。要建立实考核指标体系。在明确领导干部岗位职责的基础上，制订好领导干部年度工作目标，为实绩考核提供依据。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以 量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。对于不直接从事经济工作的干部，实绩的有些内容不能直接量化，就不能硬性强求。如看干部的决策能力，主要不在于其任职期间决策数量的多少，而要着重考察其是否科学决策。十是要从成绩和失误的识别上洞察绩效。成绩总是与失误相伴产生的。在处理二者关系上下班做到一看主流，二看发展，特别是要善于把握面绩的发展态势和失误的发展态势。善于分析过失的性质、程度、因素及其关系。同时还要观察干部对过失的态度。
㈢科学运用考核结果，加强领导干部的管理
首先要把考核结果作为精神鼓励与物质奖励的重要依据。对工作绩效突出的领导干部应给予迪令嘉奖或通报表彰，并大力宣传他们和先进业绩。给予必要的物质奖励。对在某项工作或突发事件中取得突出绩效的领导干部，也可以给予记功、授予荣誉称号、颁发奖金等形式的奖励。其次，要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。升降奖惩制度是干部绩效考核制度的核心。只有把考核制度的核心。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，经考核认定绩效一般者，要进行批评教育，出示“黄牌”警告，限期改正；对经考核认定绩效较差者，确属力不胜任、相形见拙、德才平庸的，要坚决调整，对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来重大损失者，要依照有关法规进行处罚。再次，要针对考核中发现的问题开展教育。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。即使是绩效突出和比较突出的领导干部，也会在考核中发现缺点和不足，要采取谈心，反馈考核情况，召开民主生活会等形式，认真负责地对他们进行帮助，进一步提高这些干部的素质。
武组荐
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