税收事业的发展，迫切需要知识多元化、复合型人才。近年来，各级税务部门开展了多种形式的教育活动，取得了一定成效。但基层人员整体素质仍不尽人意，人才缺乏已成为困扰基层工作的普遍问题。以唐山市丰润区国税局为例，该局255名正式在岗人员，平均年龄已达41岁，30岁以下人员只有31人。全局目前虽有大专以上学历人员182名，但其中139人是通过参加电大和党校系列函授取得的学历，全日制院校专业对口毕业的只有18人。有近半数人员由于年龄偏大或长期负责个体征管，对税收业务知识的掌握很不全面，计算机操作技能远远落后于形势发展要求。在这种条件下，如何尽快培养一批素质过硬的基层人才，以适应税收工作发展需要呢？笔者认为，受当前人事管理制度和诸多因素所限，靠吐旧纳新实现这一目标是不现实的，惟一可行的办法是眼睛向内，走内部挖潜培养之路。
一、开展素质评估，确定人才培养重点
只有摸清现有人员的素质状况，了解基层人才需求重点，确定基层人才培养的主攻方向，才能增强人才培养的针对性、有效性。目前国税基层工作较以前已发生根本性变化，收入工作已由任务型转向质量型，征管工作已由粗放型转向集约型，基层税收征管逐步走向专业化、规范化。为此，基层人才培养的目标应与基层税收执法岗位设置紧密衔接，定位于培养管理服务、征收监控、税务稽查、税收法制、信息技术保障、行政管理等六个系列的专门人才。在此基础上，根据基层人员现有素质基础，把培养的着力点适当前移和后推。前移解决部分人员不适应现有岗位要求问题，先岗位称职再专业化。后移解决复合型人才缺乏问题，先专业化后全面提高。按照以培养专门人才为重点，兼顾整体素质提高和培养复合型人才的原则，制定出符合基层实际的人才培养目标。
与此相应，要对现有人员素质进行认真评估，确定一批人才培养对象。素质评估可借鉴干部考核方法，分三步进行：一是评估基础素质。包括年龄、学历、工作经历，重点考察现有人员掌握新知识的能力和发展潜力。二是评估业务素质。主要通过业务知识考试的办法进行，根据现有基层岗位要求，考试应采取复式试卷，使同一试卷适应所有人员，适当加大题量，使考试结果能比较全面地反映每个人的素质特长。三是考核能力素质。着重实际工作能力和实际工作表现，可通过座谈、群众测评等方法进行。在此基础上，通过定性、定量分析，将现有人员划分为不适应、基本适应、完全适应当前工作三个层次。对第一层次人员进行本职实用业务培训，使其成为适应本职工作的合格人员；对第二层次人员进行专业系列业务培训，使其成为本业务系列的专门人才；对第三层次人员进行综合知识培训，使其成为掌握几个业务系列知识的复合型人才。根据现阶段基层工作特点，应把基层人才培养工作的重点放在第二层次。
二、合理配备人员，明确人才成长方向
合理配置基层人员，既是基层现实工作的需要，也是培养人才的需要。目前基层各个岗位的工作方式与职责不尽相同，对人员素质的要求标准也有所差别，合理配置人员的目的在于，一方面通过不同素质人员在各工作系列的有机搭配，实现基层人员的优化组合，避免现有人才浪费。另一方面，有计划地把人才培养对象配置到关键岗位，为各类人才成长提供适宜的工作条件，从而做到人才培养与工作实践紧密结合，素质提高和岗位业绩的双促双赢。在人员配备过程中,要围绕基层人才培养目标，明确人才成长方向。一是按照《税收执法责任制》要求，明确各岗位工作职责、工作标准以及对业务素质、业务技能的具体要求，使人才培养对象清楚自己的近、远期努力目标。二是把股级以上干部作为人才的重点培养对象，局、所两级正职向复合型人才发展，其他人员向专业型人才发展。三是按照税收法制化、信息化要求，统筹兼顾各岗位要求，把人才培养对象向一线执法系列、计算机管理应用系列倾斜。四是正视不同人员素质差异，在各系列实施梯次配备，形成业务带头人、人才培养对象、一般人员的递补式人才培养格局。
三、坚持多措并举，拓宽人才培养渠道
现有人员素质的差异性和基层对人才需求的多样性，决定了基层人才培养必须坚持多措并举，根据县（区）局目前条件，遵循“学习、实践、提高”这一人才成长的基本规律，可灵活采取以下办法：
1、重点培训。对人才培养对象进行倾斜式培养,建立培训制度，制定各阶段培训计划，按业务系列选配精干的师资力量，在抓好基础性、实用性业务知识集中培训的同时，采取剖析案例、专题讲座、专项调研等方法，增强教育培训的针对性。同时，优先为他们提供各种学习资料，优先推荐他们参加上级局的业务培训。通过重点培训，加快人才培养步伐。
2、典型引路。在管理服务、征收监控、税务稽查、税收法制、信息技术保障、行政管理等六个系列分别选拔1—2名素质过硬人员作为各系列业务带头人，一方面承担县（区）局日常教育培训的师资力量，另一方面，结合基层工作创新发展，放手让他们参与人才培养计划的制定和实施，通过压担子，激发其深入思考、发奋学习的积极性，提升各系列整体业务水平。
3、经验指导。和业务培训相比，利用基层实际工作中积累的各方面经验开展培训更具直观性、实用性。通过组织不同主题的经验交流会、研讨会，实地考察参观，到兄弟单位学习等形式，可以开阔眼界，启迪思路，发现差距，弥补不足，从而在人才培养上收到事半功倍的效果。
4、实践锻炼。既重培养，又重使用，把人才培养对象放到一线重要岗位，在实际工作中搞好传帮带。让他们承担基层艰巨任务，磨练其韧性；参与处理复杂问题和矛盾，提高其分析解决现实问题能力；参与组织大型活动，锻炼其组织能力；适时开展阶段性工作总结点评，肯定成绩，查找不足，培养其自我完善能力。同时做好税务所之间、机关科室之间、税务所与机关科室之间人员的横向、纵向交流，为复合型人才成长创造有利条件。
5、高校深造。选派人才培养对象到高等院校脱产深造是一条行之有效的途径，对基层而言，要坚持宜精不宜滥的原则，在选才上严格把关，把宝贵的机会留给适宜的人，同时对学成人员安排人尽其才的工作岗位，避免学用脱节。
四、严格管理监督，保证人才健康成长
作为一名合格的人才，必须德才兼备。因此，在基层人才培养上，要防止重业务、轻政治的倾向，在对人才培养对象高看一眼、厚爱一层的同时，更要严格管理监督，促其健康成长。首先要加强理想信念教育，引导他们树立正确的人生观、价值观、权力观，树立为国聚财的远大理想，这是人才成长的动力源。二要加强爱岗敬业教育，强化其责任意识，奉献意识，自觉弘扬勤奋务实的工作作风，老老实实做人，踏踏实实干事，不能急功近利，好高骛远。三要把人才培养对象列为重点监督目标，因为他们身处基层关键岗位，在基层工作中发挥重要作用，对其加强“两权”监督，从严要求，才能有效预防各种违法违纪问题发生，避免人才培养对象因违纪夭折。四要提高人才培养对象的辩证思维能力和创新能力，引导其掌握正确的思想方法、工作方法，与时俱进，适应不断发展的基层税收工作需要。
五、健全培养机制，优化人才成长环境
1、目标管理机制。把基层人才培养工作纳入整体工作部署，作为考核基层干部工作实绩的一项重要内容，列为“一把手”工程。按照人才培养计划，明确各阶段培养任务，督导落实各项培养措施。建立起一整套人才培养制度，对各系列人才培养对象实行跟踪管理。通过考试评估等形式，对各基层单位的人才培养工作进行考核，以保证人才培养的各项措施落到实处。
2、协调运行机制。培养基层人才是一项系统工程，单纯依靠人教系列人员是远远不够的，必须在内部形成各部门齐抓共管的合力。围绕各阶段人才培养目标，基层各工作系列都要有明确的培养措施，统筹安排好各项教育活动，定期分析研究人才培养工作，及时解决人才培养过程中出现的问题，使人才培养工作步入规范化轨道。
3、奖惩激励机制。建立对人才培养对象动态管理制度，加强业务素质考核和工作实绩考核，对成绩优秀者给予奖励，对素质提高缓慢的，给予相应处罚，直至取消培养对象资格，以此激发基层人员发奋成才的积极性。在用人上向基层人才倾斜，通过竞争上岗等措施，具备真才实学的，及时提拔，形成正确的用人导向。在奖金分配、评优评奖等方面优先考虑各类人才，让他们得荣誉、得奖金、得地位，形成尊重知识、尊重人才、鼓励人才脱颖而出的良好氛围。
（临组喻荐自《河北省国家税务局网》）
