党的十六届四中全会提出加强执政能力建设的总体目标，这对国税部门干部队伍能力建设提出了新要求，特别是随着人才竞争的加剧，国税部门如何培育更多知识型的人才，以促进国税工作全面发展，是当前国税管理工作中的重要问题。
一、要不拘一格，因需引才
面对当前国税部门人才缺乏，特别是缺乏专业型、复合型人才的问题，国税工作要突破性发展，必须要以知识型人才作支撑。为此，要在严把进人关的前提下，对工作急需的人才应当拓宽引进的渠道。
一是在引进的对象上，主要是引进有较高学历、有实践经验、有特别专长的人员。具体地讲，在学历上至少为大学本科以上学历，同时要防止引进高学历低水平的人员；对一些学历虽然不高，但经过一定工作实践检验能力较强的人员，更适宜引进；对一些在文体或写作等方面有特别专长的人员也应破格引进。
二是在引进的专业上，从目前工作急需的程度看，应重点引进文秘、计算机和法律三类人才。当前文秘人才最为紧缺，其次是法律人才，计算机人才近几年虽然进了一些，但在偏远山区国税部门更显得有些不足。
三是在引进的类型上，重点引进特别人才、专业人才和复合人才。今后，具有一定文化基础知识且又有一定专业能力的复合型人才，应是国税部门最受欢迎的人才。但当前，还应重点培养一大批专业型人才。
二、要把握个性，因人育才
知识型部门，工作的发展主要取决于知识、智能和人文理念的占有和配置。通过对国税部门知识型人才的研究考察，这类人才具有开拓进取和创新精神，具有较高的思想品质，具有灵活驾驭知识的社会适应能力，具有终生学习的能力，因而要把握这类人才的个性特征的基础，按照“人人均可成才”的思路，加强对知识型人才的培育。
一是实施分类培训。培训与教育是使人才不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是吸引人才、留住人才的重要条件。为此，国税部门应将教育与培训贯穿于干部的整个职业生涯，特别是使知识型能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与税务部门同步发展，从而成为国税部门最稳定可靠的人才资源。优秀的大学毕业生进入国税部门后，应先不分配具体的工作，而要接受3个月以上的培训，接受国税的文化和价值观；然后到基层税务部门实习。实习期结束，根据个人特长分配工作。国税部门还要对文秘、计算机、法律、稽查等各类不同的人才分门别类进行中期培训和短训，以使其在工作中尽快发挥作用。
二是开展多元学习。针对这类人才自学能力强的特点，在国税部门倡导多元化的学习方式，把传统学习方式和现代学习方式有机结合，重点开展网上在线学习、基础性学习和渐近式等。
三是工作实践培育。知识型人才要真正发挥其作用，必须在工作中加以培养和锻炼，使其把自身的知识能力尽快转化为实际工作能力。同时，对这些知识型人才要树立“终身教育”的理念，在其工作一段时间后，要进行再学习和再培训，不断地进行“充电”，使其保持较高的学习热情和工作欲望。
三、要寻求共性，因才施管
要对知识型人才进行科学管理，必须认真分析这类人才共同特征。目前，知识型人才一般都具有较强的自主性，更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境；劳动具有创造性，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资力和灵感；劳动过程很难监控，其劳动往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所；较强的成就动机，与一般人员相比，知识型人才更在意自身价值的实现，并期望得到领导和群众的认可，热衷于具有挑战性的工作。所以，在对知识型人才的管理中，要因才施管。
（一）提供宽松的工作环境。为了鼓励知识型人才进行创新活动，国税部门应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主的完成任务。领导要根据任务要求，进行充分的受权，允许他们制定自己认为是最好的工作方式，而不能进行详尽监督和指导甚至强制规定处理“总是┈”的方法；另一方面为其提供其创新活动所需要资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。比如对软件设计的信息人员，只要其设计的程序符合工作要求，就不要对其设计工作过程加以干涉等。
（二）实行弹性的工作制。知识型人员更多的从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。而知识型人才也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现人才的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班制度，应该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。比如文秘写作人员只要其完成了写作任务，就不要严格要求其上下班的作息时间。这样，不仅可以免去他们上下班交通堵塞和时间浪费，也为他们提供了一种随意轻松的工作环境。灵活的工作方式使其能更有效的安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然更适合知识人才的实际需要，
（三）实行分散式的管理。知识型人才具有较强的获取知识、信息的能力以及处理应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。与这些人员进行交往时传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型人才实行特殊的宽松管理，顺应并尊重其人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下，被动的工作导致人才知识创新激情消失，应该建立一种善于倾听、而不是充满说教的组织，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使这类人才能够积极的参与决策，而非被动的接受指令。领导要谋求决策的科学性，更重要的是知识型人才对决策的理解，定期与这类人才进行交流与探讨，吸收他们的意见和建议。
（四）重视发展前景的规划。在知识经济时代，人才的竞争将更激烈，国税部门人力资源管理的一项任务就是要吸引和留住优秀人才。基于此，首先应该注重对人才的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型人才提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种就业的能力。当一名人才在感情上认同一个领导和一个单位，必定会对其形成绝对忠诚。所以，国税部门不仅仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解各类人才的个人需求和职业发展的意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当这些人才能够清楚地看到自己在国税系统中发展前途时，他们才真正有动力为国税部门尽心尽力的贡献自己的力量。
四、要针对需求，因绩施奖
对知识型人才来讲，令其满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。因而，在奖励和激励措施上，既要满足人才自身的需求，又要体现对其工作绩效的考核。目前，主要应采取所谓“双重奖励战略”，即采取物质奖励和精神奖励的两大类，精神奖励主要对这类人员进行口头表扬、授予荣誉称号和记功等，物质奖励主要包括以下几个方面：
一是能级奖励。在国税系统全面推行能级管理的基础上，对知识型人才按其工作能力给予相应的能级奖励，使其在工作中应生自豪感和进取心。
二是贡献奖励。设定工作贡献奖，对那些作出突出贡献的知识型人才进行专项奖励，以鼓励其在工作做出更大贡献。
三是期权奖励。对于有重大贡献的知识型人才，其每一项工作贡献都以分值的方式进行计算，在其退休后再按累计分值计算其应得奖励总额，一次性向其支付，以促使其在工作不断做出新的贡献。
四是物化奖励。主要提供那些给知识型人才一些不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，按照工作贡献享受一定期限的领导待遇，提供更多培训的机会，提供外出考察的机会，和奖励休息时间等，通过多样化的奖励，最大限度调动各类人才的积极性和争先意识。
(临组喻荐自《河北省国家税务局网》)
