蒋春暄是一位长期工作在我国航天领域的高级工程师。1973年以来，他利用业余时间钻研数论，经过30多年的努力奋斗，用独创的全新的数学方法，解决了世界公认的几大数学难题。对于他的数学成就，在国内外学术界却有着迥然不同的看法。在美国强子理论创始人、数学家桑蒂利的眼里，蒋春暄是“新理论的领袖”、500年才可能产生的天才，2000年开始，美国权威的《数学评论》、德国权威的《数学文摘》都相继转载了蒋春暄的若干论文摘要。2002年初，全面总结他的数学成果的英文专著正式出版并已全部上网。而在中国，他的研究却被国内一些数学权威贬作一堆“垃圾纸”，更是未能通过我国权威部门推荐去参加世界数学大会最高奖“菲尔兹奖”的评审，从而失去了可能给国家带来荣誉的机会。
蒋春暄是一个已被世界公认的人才，但在国内却频遭冷遇，这种优秀人才“墙内开花墙外香”的不正常现象确实发人深省。实际上在我们身边类似的不尊重人才的事件并不鲜见。一是排斥人才。有的单位只把尊重人才落实在口头上。在实际用人上，依旧任人唯亲，排斥异己。这些领导考虑的是私利，放弃的是原则，喜欢的是会吹牛拍马的庸才，排斥的却是能力超群的人才。如阜新市国土资源局一名拥有采矿及矿业安全管理知识的研究生，在工作半年后，因与局党委书记的儿子的岗位产生冲突而被迫下岗。二是浪费人才。有的单位对做出成绩的人才，不是继续用其所长，而是不管有无管理才能和经验，一概提拔到领导岗位上，或者让人才频频参加各种不必要的社会活动，使他们难以集中精力干事业，也没有“充电”的机会，看似尊重人才，实则浪费人才。三是埋没人才。许多单位在使用人才时总是论资排辈，按部就班。新知识、新观念、新经验的年轻人总是被老资格、老观念、老经验的人领导着、管理着，年轻人才的智慧和才能受到束缚，要想有出头之日，就得熬工龄、长阅历。看起来你是人才，实际上是埋在土堆里的金子，很难发光。四是贬低人才。许多地方只知道使用人才，但不知道如何体现人才的价值，收入分配上仍然是吃“大锅饭”，把人才的价值混同于一般操作工,对于人才的创新和科技、技改成果，根本没有多少有力的奖励措施，甚至还有很多欺骗人才的现象，在招聘时往往以高职、高薪作诱饵，弄虚作假,而人才一旦招进来后，待遇却大相径庭,严重挫伤人才的积极性。
笔者认为,要把尊重人才落到实处，让“蒋春暄现象”不再重演，我们必须做到：
一、准确地定义人才。定义人才是尊重人才的前提。定义人才，是为了识别人才。人才的定义颇多，但可归结为一点，即“有用有为即是才”。新时期，那些“一旦拥有，享用终身”的学历文凭、学术职称不再是人才的衡量尺度，而创新意识、创新能力、创新成果将作为新的人才评判标准。只要能在各自工作领域，与时俱进，创新思维，取得卓越成效，你就是人才。定义好人才后，我们还要按照这个标准实行科学的人才选拔机制，清除一切不利于人才成长、人才流动和人才使用的体制性障碍，使蒋春暄这样的千里马能脱颖而出。
二、最大地服务人才。服务人才是尊重人才的直接体现。对人才要给他们以学习的机会，提高他们的理论水平和实践能力；要正确对待他们，以宽阔的胸怀鼓励人才出成就，也要允许在实践中犯错误，并帮助改正；要关心爱护他们，在人才遇到困难时要热情帮助，在人才遭到挫折时要积极鼓励，做人才的贴心人和好朋友。
三、合理地使用人才。用好人才是尊重人才的落脚点，也是对人才最实在的尊重。引进人才后，关键是要做到用其所才，人尽其才。要为他们提供发挥聪明才智的舞台，使他们有施展才华、发挥潜力和开拓创新的机会，这样就能激发人才的成就感和责任感，能更好地延揽才智，聚积人才。
（临组荐自海安党建网）
