公开选拔领导干部（以下简称“公选”）是目前我国干部制度改革的方向，也是推进我国社会主义民主政治建设的重要举措。要进一步搞好这项工作，还需要研究并解决好公选工作成本问题。据调查，一些地区和部门公选工作投入人员多、精力大、时间长，一次公选工作经费支出少则几万，多则十几万、甚至几十万。这对那些经济不发达，财政不宽裕的地方政府来讲更是一个不小的负担。既然公选工作有成本耗费的问题，也就应该有成本核算的问题。“公选成本”援引了经济学上“成本”的概念，特指在公开选拔领导干部工作整个过程中，直接和间接投入的财力和消耗的人力、物力及时间等。在实际工作中，要尽可能节约公选工作的必要成本，最大限度地减少超量成本和无效成本。为此，我们在深入调查研究，广泛听取意见，认真总结近几年来杭州市公选工作经验的基础上，提出一些降低公选成本的基本思路。
一、从实际出发，合理确定公选地域范围和公选周期
一般来讲，公选越是范围大，渠道宽，视野广，就越容易选到优秀人才。但这也不是绝对的、必然的。在公选地域范围的确定上，要防止和克服两种倾向。一种是“关门主义”和“排外主义”，即关起门来搞公选，自产自销，使公选成为一种门面，一种形式，失去了公选应有的意义。另一种是为追求轰动效应，不管本地是否有人才，都一味搞大范围公选，似乎只有舍近求远，才足以显示其开放纳才的胸襟。这样不仅增加了公选工作的成本，也影响了本地干部的积极性。因此，一定要从实际出发，从职位的需要和本地人才资源状况出发，合理确定公选的地域范围。对本地一时紧缺的专门人才，应适当扩大地域范围按程序公开选拔。
为降低公选成本，每两次公选之间应有一定的间隔期。根据我们的经验，地级市公选２—３年举行一次比较合适。公选的间隔周期之所以不宜过短，是因为：其一，公选工作量大，投入精力多，频繁举行势必会影响主管领导和组织部门日常工作的开展；其二，人才的成长需要一定周期，即使落选者各方面条件都比较优秀，进一步锻炼提高也要有一个过程；其三，领导班子任期和调整有其自身规律，空缺职位的积累有一个过程。目前，一些地方及部门相互“割据”，交替公选，只能矮子里面拔将军，难以找到优秀人才。
二、统一考试，试行公选干部任职资格证制度
调研中，大家对建立任职资格证考试制度反响比较强烈，提出了种种设想和建议。其中一种意见认为，可以由省委组织部门定期进行分级分类统考，给分数入围的干部颁发参加公开选拔相应职级领导干部的资格证书，并纳入组织部门的后备干部人才库，由各级组织部门统一掌握和管理。当公开选拔时，再由组织部门根据目标职位的特点和具体要求，从参加报名的已获任职资格证书的人选中择优确定人选，直接参加面试。这种做法虽然减少了部分笔试直接成本，但将统考仅限于公共知识部分，专业知识和面试仍各自为政，还是达不到集约高效的目的。另外几种建议，也各有所不足。
为此，我们认为，将公选工作中的笔试与拟建立的县以上党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度结合起来，是一种比较简便易行的方法。领导干部政治理论水平任职资格考试，由中央或省委组织部门定期统一举行。为与公选工作相衔接，党政领导干部政治理论水平考试的命题，要充分考虑中央组织部已经公布的《全国公开选拔党政领导干部考试大纲》的要求，除通常的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民“三个代表”重要思想和时事政治以外，还要有行政管理学、领导科学、经济学、法学、中国近现代史等基本知识。面试由各级组织部门自己组织，在面试中要适当增加公选职位专业知识方面的份量。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来，既避免了两次考试工作的相互重复，又可以省去一项不必要的成本投入。
三、规范试题，建立和启用公选标准化试题库
建立统一的公选标准化试题库，除了有利于做好保密工作，增强考试的权威性和科学性外，还能有效地降低公选工作成本。现在每当公选时，大家各自为政，四处奔忙张罗试题，或者邀请各方专家命题，费钱、费时、费力。到试题库领取统一试题，虽然也要有偿使用，但应比到外地购入或自行命题更经济一些。建立标准化试题库，要把公选的标准化试题库与党政领导干部政治理论水平任职资格考试试题库合二为一，建立一个统一的试题库。对这个统一的试题库的具体要求，一是分级分类建立。分级，即可建立中央、省、市三级试题库。分类，即在试题库中按业务性质建立几个大类的试题组，以便在公选时能对号入座地领到相应试卷。二是对试题实行动态管理。不仅有关时事政策法规考试内容要经常调整充实，一些案例分析题也要不断地吸收现实中的实例，以增强现实性和针对性。三是建立一支相对稳定的专家命题队伍。可由大专院校的专家教授、领导经验丰富和学识水平较高的离退休老干部，以及组织人事部门和其他相关部门的干部组成一支命题队伍，每年完成一定的命题任务。
四、上下联动，开展规模化公选工作
规模化公选工作包含两层意思：一是一个地区、一个部门，每一次公选都要提供一定数量的职位；二是各地、各部门开展公选工作要事先订计划，并将计划上报上级组织部门，上级组织部门再按各地、各部门上报的计划要求，统一组织考试。开展规模化公选的优越性在于能有效地降低公选工作成本，提高公选效率，增强公选考试的权威性、科学性和公正性。特别是可以较好地解决“考试专业户”的问题。比如，由于各地公选时间不同步，有的干部在甲区落选后又在乙区被选上；有的同时在甲区、乙区考试，结果被同时录用，最后两个考察组在考察时发生撞车。这样的考生一多，就扰乱了公选工作的秩序。开展规模化公选也应根据各地实际情况，采取统一与分散相结合的方法。如命题、笔试、阅卷、面试、公示、上岗培训等，可以由有关部门统一组织实施，最大限度地取得规模效应。有的步骤分散实施更有利，则宜分散为好。
开展规模化公选工作，必须具备一个先决条件，即公选不能搞临时动议，而要有比较完备的计划。各地、各单位党委和组织部门，对本地、本单位的干部队伍建设，要有一个中、长期的考虑和规划。在最近２—５年内，本地将有多少领导干部退休，需要补充多少，是什么类型的，哪些干部可以通过传统的选拔方式产生，哪些干部需要通过公选解决，在什么时候进行一次批量的公选等等，都需要通盘考虑，周密安排，制定规划，并逐步形成制度。
五、精心组织，提高公选的成功率
提高公选的成功率也有两层含义：一是一次公选录用率要高，事先确定的职位数尽量能完成，如果优秀人才多的话可适当扩大名额；二是公选上的干部要质量好，素质高，确实是好中选优，上岗后能很好地发挥作用，不被淘汰。提高公选对象的成功率，首先要求公选推出的职位和资格条件设定要适当。公选报名资格条件过高了，曲高和寡，应者寥寥，不一定能选到优秀人才；过低了，不但增加工作量和经费投入，而且难免鱼目混珠，同样难以选到优秀人才。其次，公选推出的职位尽量要选足。实际工作中，公选录用的人选与原设定的职位有差距，选不足的情况时有发生。造成选不足的原因是多方面的。如去年我市公选，其中有两位同志经考察和公示，准备录用，最后因原单位不放人，前功尽弃。另外，在对外地人选的考察工作中，当地不支持、不接待、不理睬、不配合，甚至提供不真实情况的现象时有发生，给考察工作带来很大难度。因此，还需要全国各地从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。第三，公选对象要选准。在公选工作中选准了人，是最大的成本收益；选错了人，则是最大的成本流失。因此，要防止和避免选不准人的现象。第四，公选引进的人才要留住。公选进来的人只要外流一个，实际上就等于当初的公选录用率相应降低了。因此，既要对他们从政治上严格要求、教育和管理，又要从生活上多给他们关心，切实帮助他们解决困难，使他们安心于本职工作，在自己的岗位上作出贡献。
六、深度开发，加强公选成果的综合利用
公选在一个比较大的范围内对一定职级以上的干部、专业技术人员进行了筛选，投入了很大的人力、物力和财力，如何综合运用公选成果，是降低公选工作成本，提高公选效益的一个重要方面。因此，要对公选成果进行深度开发重点是对落选人员中的优秀者进行合理使用和安排。一是使用一批。对从公选中发现的未被录用的其他人才进行分析排队，优化组合，合理使用。特别是对一些优秀人才使用不当的，要进行调整；对一些地方和部门优秀人才较多的，要进行调剂。真正做到用当其才，用当其时，用当所长。二是储备一批。通过公选，将落选人员中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。三是引进一批。对在公选中落选的外地优秀专业人才和有培养前途的干部，在本人愿意的前提下，引进安排在相应的岗位上。四是激励一批。用公选干部的实例昭示后来者，干部的提拔使用不是靠关系凭后台，而是凭本领靠实绩。创造一种正确的用人导向，以激励广大干部更加努力工作、积极进取、奋发向上。
（澧组荐）
