近年来，汉寿县在干部队伍管理中，不断完善选拔机制、交流机制、考核机制，较好地激发干部队伍活力。
一、完善选拔机制，坚持重素质的用人导向。一是拓宽选人视野。制定了《党政机关干部竞争上岗和轮岗办法》，公开了职位、条件、范围、程序、结果。采取笔试、面试和组织考核相结合的方式，公开选拔了355 名科级后备干部，通过竞争上岗，有16 名优秀干部走上了部门单位的领导岗位。二是坚持群众公认。开展民主评议、民主测评、民主推荐工作，进一步改进干部考察的方式方法，多层次地听取群众意见。对那些群众公认、德才素质好、实绩突出的干部，大胆起用；凡是多数群众不赞成的，坚决不用，保证了干部选拔任用工作的质量。三是疏通上下渠道。对工作实绩较差，群众反映有问题的领导干部实行定期待岗；对在干部考察中基本称职以上得票率达不到60％或不称职票超过30％，存在严重问题的领导干部进行降免职处理。完善干部试用期制，试用期满后，进行专门考核，并根据考核结果，决定正式任用、延长试用期或取消任职资格。四是坚持人岗相适。着眼于充分发挥干部的作用，既坚持干部选拔任用的基本原则和标准条件，又充分考虑每个干部的优点和特长，合理使用干部，达到人尽其才，才适其位。
二、完善交流机制，坚持重发展的用人导。一是实施调整性交流。不断完善领导班子实绩考核办法和评价体系，加大干部考核力度，准确掌握领导班子和领导干部的履职情况。以党政正职为重点，确定交流对象，拓宽交流渠道，有针对性地组织实施。把在同一单位任职满十年的干部列入计划交流范围，把在同一职位任职满十年的干部列入重点交流范围。二是实施结构性交流。注重班子的年龄、文化、个性特长的搭配，不断优化领导班子的年龄、知识和专业结构。近年来因结构需要调整领导干部113人。三是实施培养性交流。本着“缺什么补什么”的原则，把缺乏基层工作经历、艰苦环境历练的年轻干部，选派到乡镇任职，选派到工作条件比较艰苦的单位工作，让他们在工作难度大、矛盾突出的岗位上接受锻炼。四是实施回避性交流。县委坚持决策前把好任职回避关，做到未雨绸缪，防患于未然。同时，加大组织、人事、纪检监察、审计、财务等要害部门领导干部的交流力度。
三、完善考核机制，坚持重实绩的用人导向。一是增强考核目标设置的合理性。在考核班子、评价干部时，始终把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为突出的考核指标，加大重点目标考核力度，树立了干部考核的正确导向，营造了一种“重实干、创实绩、争一流”的竞争氛围。二是增强干部考核的科学性。完善了一套操作性强、准确性高的实绩考核评价体系，将乡镇领导班子考核内容分为两大类，领导干部考核内容分为4项。考核评价结束后，根据既定的计分办法和评价标准进行综合计分排位和档次评定。考核结果实行位次管理法，领导干部的位次按同级位次、同职位次、综合位次进行排位管理，增强了考核结果的连续性和可比性。三是增强干部考核的准确性。实行考核预告制度，在实地考核前将考核目的、考核时间、考核对象、考核组成员以及联系方式等予以公布。实行考核责任制度。按照权责一致的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，规范程序，严肃纪律，加大对考核失误责任的追究力度。四是增强干部考核的实效性。凡提拔使用的干部必须提供近三年的年度考核结果，其中有一个年度被评定为基本称职或不称职的，不得提拔使用；同等条件下优先从考核为优秀的干部中遴选。对考核为不称职的领导干部给予黄牌警告，连续两年考核为不称职的，视具体情况责令辞职、降职或免去领导职务。实行年度考核集体谈话制度，在年度考核结果公布后，县委主要领导根据考核情况逐班子进行集体谈话。特别对考核结果较差的领导班子，指明问题，提出整改意见，对存在一定问题的干部，实行警示教育和诫勉谈话。
（来源：汉寿县委组织部）
（编辑：陈波）
