一是实行推荐对象从职级推荐向职位推荐转变。过去我们一般采用的是职级推荐的办法，即从一般干部中推荐副科级干部，从副科级干部中推荐正科级干部，至于放在什么位置使用，则由组织决定。这种做法比较简便易行，但它强调的是对干部基本素质的共性要求，没有体现不同职位对干部的个性要求，不是围绕事业、发展来选人，而是为选人而选人，以至于“万金油”干部多，甚至出现“拉郎配”的现象。实践证明，一些在原岗位实绩突出的干部提拔担任其他领导职务时，有时并不十分适应。去年以来，我们在政法系统试行了职位推荐的办法，即由组织人事部门根据不同的职位编制不同的职位说明书，内容包括任职资格（年龄、文化、专业、现任职务及任现职时间、从事相关工作的时间）、任职条件（思想政治素质、能力素质、业务素质）以及其他有关该职位的特殊要求，在民主推荐时向群众公布推荐职位和有关职位说明书，由群众根据职位要求对某一（些）职位进行权衡推荐。采用这种做法，不仅体现群众公认，而且强调了职位和推荐人选的一致性，体现了人岗相适的原则，有利于充分发挥干部的特长，提高干部使用效能。
二是实行推荐数量从等额推荐向差额推荐转变。传统的民主推荐方法往往是按职数等额推荐人选，再从得票多的人选中等额确定考察对象，这样做的弊端是有可能单纯因几票之差而把一些优秀的、甚或更适合推荐职位的人选排除在考察对象之外，出现简单以票取人的现象。根据岗位特点和要求，每个职位的推荐数量从一个扩大到2-3个，考察对象从一人扩大到2-3人，扩大了群众和组织选择的余地，有利于优中选优，提高干部选任的准确性、科学性。
三是实行推荐方式从集中推荐向分散推荐转变。改变过去集中划票、当即收票的推荐方法，根据单位的不同条件，或实行单人单桌分散就座，或设立独立画票间，或集中发票后将推荐票带回、在规定的时间内交至指定地点，通过多种方式，给推荐人提供足够的考虑时间和不受干扰的空间，以利于充分表达个人意愿，使民意不因客观推荐条件的限制而发生变异，从操作的规范性上提高民主推荐的质量。
四是实行推荐范围从以内部推荐为主向内部推荐和社会推荐相结合转变。这其中包含两层意思：其一是被推荐对象不仅仅局限于本单位内部，可以来自于社会各个单位、各个部门，谁更适合推荐谁，特别是对于乡镇、县直正职人选，更要扩大推荐范围，不能局限在某个单位的小圈子内，避免选人视野狭窄，降格以求、“矮子里边挑将军”的现象；其二是推荐时不仅仅由本单位职工及下属单位有关人员参与，而且在确定考察对象前，在一定范围内征求人大代表、政协委员及业务主管部门、相关部门及服务对象的意见，充分体现群众参与的广泛性和代表性。
五是实行推荐结果从封闭运行向适时适度公开转变。
群众只有对自己的参与行为结果有所了解，才会激发和保持参与的积极性和主动性。过去群众最关心的推荐结果一直由组织部门内部掌握，不和群众见面，是否按推荐结果办事，群众不得而知，这样封闭运行的结果是群众对推荐情况产生猜测和怀疑，长此以往，就会挫伤群众参与的积极性，淡漠群众的责任感，从而降低民主推荐的可信度。去年以来，我们在民主推荐结果出来后，及时向单位领导班子全体成员公开，作为确定考察对象的重要参考条件，在决定任用后，向被推荐人反馈推荐结果，受到群众欢迎。
（来源：澧 县）
（编辑：朱晏慧）
