党政领导干部个体政绩认定是指集体共同创造的政绩通过采取适当的方式方法对其进行分割，具体分配到每个人的过程。个体政绩认定是组织人事部门考察、了解、提拔、使用、激励党政领导干部的需要，也是党政领导干部期待认可的主观愿望和满足成就感的客观需求，是事物发展的一般规律。政绩按创造的主体不同可分三类。一是混合式政绩。指不是由某一个人独自创造的，而是依靠一个班子或一个集体的力量共同创造出来的政绩。政绩的取得，往往是上级关心、同级配合、群众支持及个人努力共同作用的结果，与工作基础、政策扶持、外部环境等因素密不可分。二是独创式政绩。指政绩是由单位的一把手或其他成员依靠自身的努力单独创造的。三是自然存在式政绩。指政绩既不是靠班子的主观努力，也不是靠某个人独自的劳作而创造的，而是因为某些自然和社会条件的吸引而得到的。
一、党政领导干部个体政绩认定存在的问题当前，党政领导干部个体政绩认定存在以下不良倾向：
1、政绩认定不系统。政绩认定处于低水平、浅层次、零碎化，政绩认定呈粗放型。一是没有整套的指标。政绩认定没有一系列的指标体系，如政绩主体动因个人因素考核指标：诚实、爱心、知识结构、政治性与责任感、决策与指挥能力、个性与协调力、主动性与创造力勤奋；原有工作基础、自然条件、政策差异、上级支持、同事配合、意外状况。二是没有实用的方法。政绩认定要具体就必须定量，要定量就必须有可供选择的好方法，如线形回归法、加权平均法等。三是没有成型的模式。当前政绩认定是“估计加估计”，根本没有成熟的、操作性强的模式，因此建立好的模式认定政绩势在必行。
2、政绩认定不规范。一是缺乏制度保证。政绩认定没有用制度的形式固定下来，随意性大，往往是“领导说了算”。二是规定性动作少。政绩如何认定主要根据考察需要或领导意图来定，缺乏刚性的指标、过硬的方法、固定模式。三是自选性动作多。考察组对领导干部的政绩认定的主观能动性大，能依据需要吃“点菜”，容易造成考察的不公正性。
3、政绩认定不科学。一方面容易片面地把集体的政绩都记在少数主要领导人功劳薄上，另一方面就是搞平均主义，不论发挥作用大小，人人都有份，政绩认定呈极端化倾向。这种政绩认定方式不仅极大的掣肘了干部创造政绩的积极性和主动性的发挥，而且极大地影响了组织人事部门对干部考评、提拔、使用的准确性。党政领导干部的政绩认定亟需系统化、规范化和科学化。
二、对党政领导干部个体政绩进行认定的必要性
1、对党政领导干部进行个体政绩认定能为组织部门提拔使用干部提供科学有力的依据。一方面，提供正面的证据，让有为者更有为。干部政绩笼而统之，使组织部门难于发现实干型人才、识别务实型干部。当前组织部门因无法识别政绩的真假，确实使用了一些靠虚假政绩“包装”起来的干部，这种使用干部的方式带有很大的风险性，实践中，“带病上岗”、“带病提拔”大有人在的事实就充分佐证了这一点。“举贤以图治，论功以举贤”，以实绩任官，古已有之。“用得正人，为善者皆劝，误用恶人，不善者竞进”。就是说，用准一个干部，等于树起一面旗帜，会对广大干部起到积极的引导、示范和激励作用；用错一个干部，等于发出一个错误信号，会挫伤一批干部的积极性，产生错误的用人导向。将政绩进行个体认定就能知道谁是“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”的干部，谁是真正一心为富民、让老百姓满意的干部，就能为组织部门提供好的佐证、好的典型，也就能能让这些有作为的干部有地位、受重用，从而使有为者更有为。另一方面，提供负面的证据，或让无为者从无为到有为，或让无为者“下课”。对政绩进行个体认定能让无为者原形毕露，为组织部门和单位党委提供负面依据，以便及时对无为者或进行批评教育，逼其奋起直追，实现从无为到有为的飞跃；或启动干部“退出机制”，让其心悦诚服的“下课”。因此，只有通过采用科学的方式方法，将整体的或混合的政绩分割好，认定到每个干部的头上，才能让组织部门明白该提拔谁、任用谁，该批评谁、“拉下”谁，才能让干部在事实面前心服口服，形成正确的用人导向。
2、对党政领导干部进行个体政绩认定能平衡矛盾激发热情。政绩不认定到个体就会导致以下矛盾：一是班子成员之间的矛盾。有的班子成员特别是单位“一把手”，在上级组织部门来考察时，往往把他人创造的政绩巧立名目纳于自己的“旗下”，这就引发班子成员的不满，进而引发语言攻击、背后拆台等过激行为。二是班子成员与一般干部的矛盾。有的班子成员特别是分管领导侵占分管干部的政绩，造成一般干部心存芥蒂。三是本单位与其他单位的矛盾。当政绩属两个以上单位共同创造时，就容易引发单位之间的摩擦或矛盾。如若将政绩合理的分割到人到单位，一方面就能让大家各自实现“一分耕耘，一分收获”的目标，各得其所，激励其不断创造新的政绩；另一方面还能平衡班子成员之间、班子成员与干部之间、单位与单位之间的矛盾，维护单位和班子的团结。所以，认定政绩，明晰政绩主体势在必行。
3、对党政领导干部进行个体政绩认定能有效扭转领导干部的为政取向。当前有些干部奉行“不怕群众不满，就怕上司翻脸”的为官哲学，只对上级负责，不对人民群众负责。其原因何在呢？主要因为政绩没有被很好地分割、个体政绩没有很好地被认定。如果政绩不进行个体认定，就弄不清政绩的创造主体、弄不清政绩的来龙去脉、就落实不了群众的知情权、参与权、决策权、监督权，必然促使领导干部行捷径、找近路创政绩，只是眼睛向上不对下，只看上级领导好恶，不听人民群众的呼声。只有认真的考评、分割政绩，才能促使领导干部扭转为政取向。一方面做到把上级的指示精神和本单位的实际相结合，创造性地抓好落实，把贯彻上级决定、指示的过程，变成用党的路线、方针、政策教育引导群众，统一群众思想，凝聚群众力量，推进本部门、本单位、本地区建设发展的过程；另一方面做到始终把工作重心放在基层，放在群众最关注、单位建设发展最关键的问题上。只有真正意义上的政绩分割才能实现对上与对下的和谐统一。
4、对党政领导干部进行个体政绩认定能对领导干部创造政绩形成多维监督机制。当前，很多利官不利民的所谓“政绩”大行其道，原因何在？主要因为上级组织人事部门对领导干部的考察、监督流于形式。工作中，上级对下级政绩的考评、监督往往或是浮光掠影式、或是蜻蜓点水式，在考察时有的甚至带着某些领导的“意图”，为达目的，有政治敏锐性的考察组就会灵活变通，少搞些“规定动作”，多搞些“自选动作”，带倾向性的选择考察内容、手段和范围。加之，政绩主体多元化、政绩评价手段单一化、政绩评价主体错位，这样政绩的“真”与“假”、“是”与“非”、“得”与“失”就扑朔迷离了。所以，考察组或某位领导“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”因此，不分割政绩，就落实不了政绩创造的主体，就难于纠正政绩评判主体，政绩创造主体不明确和政绩评判主体错位，自然就难于对党政领导干部创造政绩形成有效的监督。分割政绩，对政绩进行个体认定，就能架构上级组织人事部门、本单位干部和人民群众对领导干部的多维监督机制，规范领导干部创造政绩的行为。
三、党政领导干部个体政绩认定应遵循的基本原则
1、要坚持科学的发展观原则。科学的发展观是我们党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想，是各级领导班子和领导干部创政绩谋发展必须遵循的根本性原则。科学的发展观原则体现在对政绩进行个体认定过程中，主要有两个层面的要求。一方面，所分割的政绩必须是以科学的发展作为指导原则而创立的，凡违背科学的发展观原则创立的政绩从分割的角度来看，都应是无效政绩，不予考虑分割。这就要求在政绩分割前，必须准确分析政绩是否是有效政绩，具体来讲，主要看政绩是否紧持了以人为本、是否始终把落实和解决群众的根本利益放在首位、是否坚持了经济建设、政治建设、文化和社会的全面协调发展、是否坚持了可持续发展，所创立的政绩是“前人栽树，后人乘凉”式的政绩，还是“杀鸡取卵”式的政绩。另一方面，还必须考虑政绩主体创立政绩的动机，即党政领导干部创政绩的价值取向。因为任何事情都有一定的功利色彩，政绩也不例外，历史和现实反复证明，党政领导干部谋政绩确实存在两种价值取向，一种是为人民造福的政绩理念，一种是谋划个人荣辱升迁去留的政绩理念。政绩分割过程中，必须准确区分两种理念。
2、要坚持求真务实原则。对党政领导干部政绩进行个体认定的根本目的在于突破当前在集体政绩分解上存在的“平均主义”、“垄断主义”、“模糊主义”等现实问题，为视别比较、选用干部提供科学有力的依据，在这个过程中，如果失真失实，则失去了政绩认定的意义。坚持求真务实原则，首先，要客观公正、实事求是地评价政绩的大小，既不能人为地夸大，也不能人为地缩小。另一方面，要把政绩创立过程分割成若干项具体的“事”，通过分析每名干部在谋“事”的过程中的贡献来评价比较干部的“优”与“劣”。此外，反映党政领导班子和领导干部的工作实绩，要看主流、看发展，把工作实绩放在一个地区的整体工作中，实事求是地反映。对那些虽然已成为历史，但被实践发展证明确属突出成绩和重大贡献的，或属于虚假成绩和造成重大损失的，必须加以重新认定。
3、要坚持可比性原则。政绩认定的过程就是比较干部能力强弱、绩效大小的过程，既然是比较，就必须具有可比性。一般来说，政绩考核评价要在同职责、同层次、同类型的干部之间进行，比较的是“职位绩效”，而不是某一具体“人”的绩效。但在选用干部的实际工作中，往往是在不同职责、不同类型甚至是不同层次的干部之间进行比较，这就要求在比较评价工作绩效时，要合理剔除干部主观努力外的各种附加因素，如政绩创立的政策环境、自然资源等客观条件的差异性，让干部政绩考核处于同一起跑线，以此增加不同职责、不同类型干部之间的政绩的可比性。
4、要坚持公认原则。一方面，要坚持群众公认原则。群众公认原则是党的群众路线和马克思主义认识论在干部工作中的体现和运用，它所要解决的是干部由谁评价和如何评价的问题。党政领导干部的工作实绩如何，感受最深切、看得最清楚、最有评判权的还是人民群众，这就要求包括在实绩指标建立、考核评价过程中，充分考虑社会公众因素，尊重民意。在考核内容上，要把关系到群众切身利益的问题作为重要的考核内容，把人民群众满意程度作为重要的考核指标。在考核方法上，要充分走群众路线，进行多层次、多形式的述职测评民意和民主立体测评。在考核结果上，要增强透明度，扩大和落实群众对干部考核的知情权、选择权、参与权和监督权。另一方面，要坚持同行或同事公认原则。一般来说，群众对领导干部创立政绩的结果及映射效应相对比较关注，但对领导干部创立政绩的过程不甚了解。因此对政绩进行个体认定还必须坚持同行或班子内部成员公认原则。
5、要坚持考用结合原则。实绩考评作为干部工作的一个环节，只是视别干部的手段和过程，而不是最终目的。实行党政领导干部个体政绩认定必须着眼于考评结果的综合运用上，考而不用或唯考评而分割集体政绩都没有任何实质上的意义，只有把政绩分割、认定工作纳入整个干部工作系统，将认定的考评结果作为选任干部的重要依据，才能在干部队伍中形成专心谋事，不分心谋人的正确的创政绩导向，才能真正凸显实行政绩认定应有的价值。
四、构建党政领导干部个体政绩认定体系
党政领导干部个体政绩认定体系是由考核对象（领导干部个人）、考核指标、考核办法等因素相互联系，并遵循一定原则而组成的一个有机整体。
本文涉及的领导干部个体政绩认定体系主要包含三个方面内容：①领导干部个人独创政绩考核（∑Z1）。②领导干部个人在集体政绩中作用考核（∑Z2）。③领导干部履行本职工作情况考核（∑Z3）。综合三个方面的结果，依次按照40%、40%、20%的权重，对三项考核结果进行加权求和，最后得出政绩综合评价值，即 ∑Z＝∑Z1×40%＋∑Z2×40%＋∑Z3×20%。
领导干部的政绩与主观因素和客观因素有着紧密的联系。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对政绩进行考核评定时，要始终注意处理好主观与客观的关系。要注意把握政绩创造过程中的主体动因。即主观因素和客观因素，从而科学评价政绩创造成本。主观因素包括个性、诚实度、爱心、知识结构、政治性、责任感、勤奋度、主动性、创造能力、决策能力、指挥能力、协调能力等。客观因素包括原有工作基础、自然条件、政策差异、上级支持、同事配合、意外状况等。我们假设政绩主体动因的主观因素综合值为P1，客观因素综合值为P2，那么政绩主体动因系数为K＝P1/P2。（见表一、二）
（1）领导干部个人独创政绩考核（∑Z1）。领导干部个人独创政绩指在一定时间和其职责范围内，由领导干部个人独立思考，独立提出，并组织实施某项工作取得显著效果而形成的业绩。领导干部个人独创政绩的考核应先将领导干部独创的单项政绩按照群众满意、比较满意、基本满意、不满意四个档次交由群众测评打分，群众打出的具体分值即为领导干部单项政绩值（A）。若领导干部在考核期内个人独创多项政绩，其个人政绩值应为几项单项值的平均值，用公式表示即： ∑Z1＝ 。
（2）领导干部在集体政绩中作用考核。
何谓集体政绩，就是指由领导干部群体共同努力完成某项工作取得显著效果而形成的业绩。领导干部在集体政绩中所起的作用可分为创新作用、赞成作用、推动作用、服务作用，我们将作用值设为1，创新作用占50%。赞成作用占20%，推动作用占20%，服务作用占10%。领导干部在集体政绩中的作用考核，应将集体政绩也交由群众测评扣分，群众打出的实际分值即为集体政绩值（B）。如领导甲在集体政绩中所起的作用为创新作用，群众给该项集体政绩打出的分数为90分，那么其在集体政绩中的作用值∑X＝B（90）×50%×K。体育场干部参加了多项集体政绩，其个人在集体政绩中的作用值应为几项集体政绩值的平均值，用公式表示就是：∑Z2＝ 。
当然集体政绩除了正面政绩外，还有负面政绩，也就是我们常说的“数字政绩”、“泡沫政绩”，我们在考核集体政绩时也应考虑进去，这样才能保证集体政绩考核结果的全面公正。如某项集体政绩为负面政绩，群众扣分统一为－1, 某领导干部在中间所起的作用为决策作用，其在集体负面政绩中的作用值∑Y＝B(50)×K。多项集体负面政绩，个人的作用值为几项集体负面政绩的平均值：即∑Z2＝ 。综合正面政绩和负面政绩的结果，我们得到领导干部在集体政绩中的作用值，即：∑Z2＝ － 。
（3）领导干部履行本职工作情况考核。是指对领导干部个人分管的工作按其完成情况进行考核打分，具体考核办法是对领导干部个人分管的单项工作按照在块上或在线上的排名次序，依次递减扣分，每降低一个名次递减5%，其分值由C表示。领导干部个人分管多项工的，取其平均值。
即∑Z3＝ 。
（4）领导干部综合评价值∑Z＝∑Z1×40%＋∑Z2×40%＋∑Z3×20%。
五、党政领导干部个体政绩认定要处理好四大关系
1、客观条件与主观努力的关系。任何一个领导干部的政绩都是主观能动和客观辅助共同作用的结果，就是说，一个干部在实践中创造出的政绩，离不开本人的主观努力，也离不开客观环境的促进。同样的客观条件和环境，由于主观努力不一样，效果就会不一样；反之，同样的干部、同样的任职时间、同样的主观努力，由于各地方的客观条件不尽相同，发展环境千差万别，在客观条件不同的地方，取得的政绩往往相差很大。主观努力的程度与客观环境改变程度有时候并不是成正比的，这就要求我们考察、认定干部的政绩时，要区分客观环境的差异，特别是了解干部任职地区诸如投资环境、经济基础、信息渠道、交通设施等客观条件多方面的差异；要制定不同的考核标准，根据客观条件的差异，科学的界定出不同地区任职干部因客观条件不同，导致不同的工作起点，从而确定不同的政绩考核标准；要科学认定主观政绩，根据不同考核标准，结合制定指标去考核该任干部的工作水平、工作能力、工作态度和工作实绩，评定考核时应主要看该任干部在一个地方时经济、人均收入等方面的实际改变大小来确定领导干部主观努力程度。
2、继承与创新的关系。事物的发展是运动的、连续的，一个单位或一个部门的工作也是这样，而具体到每个干部在某个地方的任职却是阶段性的。因此，在考察现任干部政绩时，要科学认定前任留下的政绩。如果把一个领导干部在任职期间的全部工作成绩归其所有，可能造成前任的基础实绩、前任项目后来发挥作用的实绩后任用，人为把前任与现任干部的个人成绩混淆起来，把不同时间段上的工作成绩混淆起来，造成政绩无相对性。要合理扣除前任的实绩。制定具体措施，将干部政绩尽量以数字化形式认定，属于继承前任的扣除，属于现任的保留。要合理增加现任干部的隐形政绩。一个领导干部的实绩应既有当前的发展繁荣，又要有长远的发展后劲，属于发展后劲的大多属于基础性的或非物质性的，可能在几年甚至几十年才能发挥作用。因此，在考核时也应把该任干部特别是即将调离的干部创造的基础和隐性政绩合理认定，形成任职阶段性与政绩连续性的有效政绩考核机制。
3、劳民与利民的关系。一个领导干部创造政绩，其出发点和落脚点都应是服务于民，为人民带来利益。然而，在现实生活中有部分领导干部动用人民创造的工程却无利于民，造成“政绩”越多，人民负担越重、怨声越高的现象。因此，应辨证地看待领导干部政绩的“为民办实事”，即看为民办实事是否真实。“干部出数字、数字出政绩、政绩出干部”虽是个别的现象，但其负面影响不可低估，这就需要在考核、认定各项数字时应反复审核，多方论证，确保万无一失。看为民办实事是否惠民。有的干部不根据本地的实际情况，不喜欢立足当前做规划，更不喜欢默默无闻的做基础性工作，而是热衷于形象工程，搞短期政绩，在一些项目的建设上，考虑更多的是电视播、报纸头条、领导批示此类的轰动效应。看为民办实事是否服务于民。有的干部“实事”办了一大堆，民众的负担却随着“实事”的增多而加重，以致事实根本没有服务于民，更得不到民众的支持、理解和拥护，这样的工作成绩无疑与“为民办实事”挂不起钩来。
4、效益与手段的关系。一个领导干部的政绩，最终结果是用一个地方的经济、社会等方面的效益来表示，考察、认定一个干部政绩，理所当然地要看他在任职期间做了多少实事，带来多少效益。但在看效益时，也不能只惟数量，还要分析取得政绩的手段和方法。当前，有少数干部置整体利益、长远利益于不顾，片面追求局部政绩、近期政绩和显现政绩，违反政策、违法乱纪、不择手段，在社会上造成不良影响。因此，考察、认定领导干部政绩时，也要兼顾取得政绩时所采取的手段，即看单位发展是否按国家政策办事，是否以打檫边球为名，钻国家的空子，谋取私利；在部门利益、个人利益与国家利益发生冲突时，是否以国家利益为重，舍得牺牲个人利益和部门利益；是否廉政勤政，严以律己，是否反对铺张浪费等不良风气，维护国家和集体利益。
来源：武陵
