中央组织部等有关部门决定，从2008年开始，用五年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。这一政策的贯彻和落实必将为社会主义新农村建设培养一支骨干力量，但结合当前高校毕业生选派下基层工作的一些实际情况来看，这项政策在将来的具体实践中也将面临一些类似的困难和问题，需要我们早预测、早发现，积极探索寻求对策。
这些困难和问题，主要体现在三个方面：
1、高校毕业生存在先天不足。目前，一些高校仍然保留着把学生当作“产品”来对待的观念，其培养模式大都是既定的，多数学生都在学校设定的各种框架内按照“流程”进行学习、生活。现有教育模式下出炉的“产品”，在一定程度上都存在某些共性：一是知识理念如出一辙，二是动手实践能力较弱，三是缺乏鲜明个性，四是创新应变能力不强。这些共性也必将导致我们高校毕业生任村官后的先天不足。
2、人才输入与基层需求不平衡。在大量人才从高校涌向社会的同时，基层一线对于人才的需求仍处于供不应求的状态。由于选聘人才数量的有限性和范围的局限性，国家政策性的引导输入，只是从庞大的人才队伍中选聘出的极小的一部分，从高校走向村一级，不论是从综合素质、专业要求还是实践能力，人才的输入与基层的实际需求并非完全对等的。基层尤其在村一级对于那些应变能力较强、文化素质较高、具备一项专业技能、懂一些适用技术并且实践能力较强的年轻人才的需求表现得更为迫切。
3、基层对于高校毕业生的看法有待更新。当前基层一线对于高校毕业生的看法主要存在两个误区。一是对于高校人才的期望值过高。一些偏远的地区和贫困的乡村，因为经济的落后、知识的匮乏、人才的紧缺，他们对于从高校选聘出的人才，存在某种程度上的膜拜，将其视为“救星”，当作“福星”，盲目的将其知识和能力扩大化。二是对于高校人才的认同感过低。随着高校的改革和扩招，高校毕业生不再是众人追捧的“香馍馍”，一些地方抱有一些负面的看法，甚至给其冠上了“温室花朵”、“花架子”、“书呆子”、“毛小子”等帽子，对于他们的到来，不仅没有欢迎，甚至还有点看笑话的成分。
由此可见，在贯彻落实“大学生任村官”这一举措的前期，需要研究和解决的问题还很多。我们需要结合实际，边实践、边思考，边探索，多措并举，努力破解高校人才的管用难题。
一、借政策之手，平衡人才供求关系
在选聘高校毕业生任村官的大政策前提下，我们的组织和人事部门要针对当前村一级人才结构和知识、技术需求情况开展深入的调查和研究。年初村一级对人才需求情况进行计划申报，经乡镇党委调查核实后报当地组织、人事部门汇总统计，再拿出比较具体的人才需求建议方案向上呈报。在高校毕业生的选聘过程中，紧密结合所呈方案，有针对性的设定选聘资格和条件，通过公开选聘的方式，引导符合条件和要求的高校人才向所需地倾斜，以此逐步平衡人才输入和基层需求之间的关系。
二、搭实践平台，弥补高校毕业生不足
通过考、聘、选、送的途径将高校毕业生圈定后，针对其“四大共性”，给机会，搭台子，重实践，通过强化锻炼弥补其先天不足。一方面要着眼长远，着手当前，把高校毕业生的工作安排与针对性提高素质结合起来，不断促进其素质和经验的同步提升；另一方面要落实定人、定向、定位培养，促其岗位成长成才。一是将长期处于顺境的高校毕业生，放到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方接受磨练；二是对发展潜力较大和能力较强的，要尽早放到重点岗位上进行培养锻炼；三是对专业面较窄的，要及时交流到其他综合能力要求较高的部门专门接受训练，提高综合素质和组织领导能力等。
三、重引导激励，加快年轻村官成才
积极营造高校毕业生在基层成长的良好环境，通过多种激励方式，让其生活有想头，工作有盼头，以此助推年轻村官们快速成长、成才。
一要及时给予情感激励，促其快速成长。一方面激情有余，稳重不足，是当前年轻人才的一个通病，往往也是导致其工作容易出现失误和差错的一个重要原因，这时我们不能一味的批评与指责，要正确给予引导，帮助指出问题，让其正确客观的看待自己的不足与失误，促其及时改进，快速成熟成长；另一方渴望被肯定，急于见成效也是主要特点之一。在他们的工作有进步或者取得一定成绩时，我们要及时肯定并给予一定奖励，同时也要做好交流沟通，促使其冷静思考，正确对待所取得的成绩，以期取得更大的进步。
二要科学进行多位激励，提升综合素质。一是及时实行岗位激励，通过不同职务、不同环境、不同地域之间的岗位交流，让年轻村官逐步由“专攻手”转变为“多面手”，成为复合型人才。二是定期开展学习培训激励，将外出学习参观和培训作为一种奖励方式，每年专门组织一批表现突出、贡献较大的年轻村官外出学习参观或者培训，开阔视野，增长见识，提高素质。三是要适时进行晋升激励。对任村官的高校毕业生的提拔和晋升，要适当的打破论资排辈的局限，对于通过实践锻炼后确属综合素质能力高、工作实绩突出且在群众中公信度和满意度都较高的优秀年轻干部，要敢于破格提拔。（澧组汤立辉撰稿）
