由于现代社会的高度组织化，每个人都处在特定的单位、部门或组织中，从而构成了人才成长的具体环境。这在管理学中，被称为组织气候。我们要创造一种有利于拔尖人才成长的良好环境，使拔尖人才能够脱颖而出。
一、推心置腹，造成信息畅通的“大气候”
在新的历史条件下，如果不系统接受信息的熏陶，任何人都无法成才，更不能拔尖。作为领导者和人才管理部门的干部，一定要推心置腹，遵循成才规律，恪守三个原则。一是信任性原则。这是保持良好的开放式沟通，造就拔尖人才的重要前提。拔尖人才都有自信心、荣誉感和成就感，都有干出一番事业的愿望。领导者和人才管理部门要放手让他们工作，使他们充分发挥聪明才智，争取成功。二是敬重性原则。这是沟通信息，聚集人才的中心环节。领导者和组织上敬重人才，就能产生强大的凝聚力，使事业兴旺发达。要积极创造条件，使人才受到全社会的尊重，产生向心力、合作感，推动事业发展。三是宽容性原则。这是推动信息交流，促进人才涌流的重要心理因素。人的一生处于矛盾运动之中，难免会犯这样或那样的错误。作为新时期的领导者，应当有宽广的胸怀，把包括那些反对过自己而在智能上超过自己的人在内的拔尖人才用上来，并信任和尊重他们，真正造成一种心理相容，信息畅通的“大气候”。
二、垒阶架梯，普降脱颖成才的“及时雨”
长期以来，人才开发工作处于比较封闭状态；知人识才，举贤荐能的渠道比较窄；拔尖人才脱颖而出的机制还不够健全，等等。解决这些问题，最重要的是垒阶架梯，普降脱颖成才的“及时雨”。一是要突破少数“伯乐”选人的圈子，使人才开发公开化。好的“伯乐”在举贤荐能上能起积极作用。但有些“伯乐”滥竽充数，任人唯亲。我们要消除神秘感，冲破封闭圈，坚持走群众路线，让各种人才在大庭广众之中，按照一定的标准，接受公正的“裁判”。二是要开展竞赛和评选活动，使成材周期相对缩短。竞赛有助于培养人的个性心理品质，能够增强人的智力效能，获得最佳效果。开展各种竞赛和评选活动，能缩短成材周期，解决拔尖人才 “难熬”的问题。各行业、各部门、各单位都可按照一定的标准，制定评选条件，定期或不定期地组织测试或评比，让各类拔尖人才应运而生。三是要加强职业道德教育，使人才的评价和使用公道合理。对领导者和人才管理部门来说，最基本的职业道德就是用人所长。而用人所长，必先知人所长，这就涉及对人才的评估问题。要克服主观主义，打破“门户之见”，让人才在竞争中亮相，充分展露自己的才干，并接受群众的评价，为各级各类人才的使用提供科学依据，做到择能而使，优才优用，让佼佼者不失时机地登上成才阶梯。
三、趋利避害，调节成才区间的“干湿度”
组织气候中的“干湿度”对人才的成长非常重要，太干太湿都会病及人才。因此，负有人才“保健”使命的领导者和人才管理部门，必须注意趋利避害，调节好成才区间的“干湿度”。一是要注重常态调节，其中心任务是战胜“马太效应”。“马太效应”的基本特征是：“凡有的，还要加给他，加他多余；没有的，连他所有的，也要夺去。”这是人才成长过程中经常遇到的一种社会惯性，即：对已有声誉的人所给予的荣誉越来越多，而对潜人才的劳动成果却不予承认。战胜“马太效应”，关键在于坚持实事求是，注意优势积累，以免人才被“捧杀”、“骂杀”。二是要注重顺境调节，其中心任务是“反骄破满”。一个人在走“上坡路”的时候，往往容易陶醉已经取得的成绩，喜欢听恭维话，许多人也就投其所好。因此，当一个人有了成绩，作为领导者和人才管理部门，应当头脑清醒，坚持“防重于治”，做到警钟长鸣，不使他飘飘然。三是要注重逆境调节，其中心任务是“撑腰壮胆”。前些年，有一位副教授在化工机械研究上做出了成绩，受到国家级奖励，然而在他的周围，迁怒者有之，妒忌者有之，使他陷入困境。他所在单位的领导不敢伸张正义，结果造成这位副教授神经失常。可见，领导者和人才管理部门加强逆境调节，无私保护良才，创造人才成长的良好舆论环境，有着十分重要的意义。
四、防寒解冻，拉长催生促发的“无霜期”
在组织气候冷若冰霜的条件下，不仅新人才难以萌发，而且原有的人才也会遭受摧残。因此，防寒解冻，拉长催生促发的“无霜期”，也就成为创造适宜大组织气候的必然要求。一是要解“思路堵塞”之冻，使争议人才过好启用关。“无问题推理”和“有问题推理”是两种不同的思维模式。“无问题推理”的逻辑式是：“要是不能证明你的问题，首先假设你没有问题，将来查出问题，再作处理。”过去，在人才使用中多是遵循 “有问题推理”。如：当准备任用某人时，突然有些人说他有什么问题，性质如何如何，于是引起争议。这种人才埋没的悲剧时有所闻。对此，必须先解“思路堵塞”之冻，变“有问题推理”为“无问题推理”，坚持实事求是。同时，广泛宣传“金无足赤，人无完人”的观点，唤起人们的爱才之心，确保争议人才过好启用关。二是要解“时空受制”之冻，使科研人才去掉窘迫感。现在一般领导者都讲求工作效率，要求下属有责任感和紧迫感，这无可非议。如果领导者要求所有的人都按照自己设计的“岗位——任务——时间”三位一体的生活模式办事，并且以为卡得越死越好，结果适得其反。殊不知科学劳动的特点，在于它需要相对安静的空间和足够长的连续时间，而且要有张有弛。因此，应把具有科研能力的拔尖人才与一般工作人员区别开来，给他们营造一个没有时间压力的清静环境，促使他们开拓新的境界，创造更高效率。三是要解“互相封锁”之冻，使特技人才流向合理化。实践证明：让人才到广阔的天地去，进行“远缘杂交”，能使思想活跃，见识大长，产生人才的优势增长效应。但现行的一些人才管理制度自觉或不自觉地搞成了“单位(部门)所有制”和“岗位终身制”。尤其是一些单位和部门对那些学有专长的特级人才实行严密封锁，导致人才智能结构很不合理：有些单位或部门知识分子成堆，人浮于事；有些单位或部门人才奇缺，难以支撑。同时，使得一些原来的拔尖人才长期得不到提高，一些曾经受到排挤的拔尖人才不能释放出自己的能量。我们必须遵循人才管理规律，坚持流动性原则，搞好单位间、部门间、地区间的人才调配，真正做到人尽其才，才尽其用。
（来源：石 门）
（编辑：朱晏慧）
