《中华人民共和国公务员法》规定，“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则”（第一章第六条），表明国家将公务员（干部）的激励机制纳入了法制化正规化的轨道。毫无疑问，提拔重用是激励干部的有效途径和手段，但在职位有限的党政事业单位，提拔激励受到明显的局限。因此，研究非提拔因素激励干部的途径和方法，对于调动干部的积极性和促进干部队伍建设，具有十分重要的意义。
一、非提拔因素激励干部的现实需要
为了解非提拔因素对干部激励的情况，我们成立专门的课题调研组，对全县干部采取个别座谈、印发调查问卷等方式，进行了深入调查。调查结果表明，大多数干部强烈反映，在职位有限的情况下，应积极实施非提拔因素激励干部的措施，其中工作待遇、工作环境、工作岗位和荣誉是大多数干部更多看重的。
一是工作待遇。从调查情况来看，影响干部激励的非提拔因素中，认可工作待遇的占89%，是非提拔激励因素的首选。工作待遇主要包括工资、奖金、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。目前，在公务员工资待遇方面，设置不科学，平均主义，干多干少、干好干坏一个样等现象还在一定程度上存在，干部工作没有激情、无动力。大多数干部迫切希望建立一个绩酬挂钩的公平分配机制。
二是工作环境。环境是影响干部自我完善的重要因素之一，对干部工作激情的引发最为直接。从调查来看，82%的干部认为要有一个良好的工作环境。环境主要包括外部环境和内部环境两个方面。内部环境是干部的自身因素，即文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括领导的引导、同事的监督和部门的激励。积极改善干部的工作环境，营造良好的工作氛围与和谐的人际关系，可极大地调动干部的工作积极性，更好发挥干部的主观能动性。
三是工作岗位。工作岗位关系到干部特长的发挥、关系到干部的兴趣爱好、关系到干部的快速成长，也是干部非常看重的一个非提拔激励因素。从调查结果来看，75%的干部认为应该人岗相适、人岗相宜。目前，有些干部长期在某个岗位上工作，缺乏创新意识，活力不够；有些干部用非所学，专业不对口，影响干部作用的发挥；有些干部对自己从事的工作不感兴趣，工作热情不高，缺乏工作积极性和主动性。因事设岗，科学设岗，尽量根据干部的兴趣和专长，将合适的人才放在最适合的岗位上，从事自己所喜爱且擅长的工作，就容易激发出个人的上进心和热情度。
四是工作荣誉。从人的动机来看，人人都有自我肯定、争取荣誉的需要，当基本的工作需求和物质利益得到满足后，他们便渴望得到各种荣誉。调查结果表明，38%的干部认为工作荣誉不可缺少。对一些工作表现比较突出的，具有代表性的先进人物，给予一定的荣誉称号或必要的精神奖励，也是很好的一种激励途径和方法。
二、非提拔因素激励干部的理论支撑
了解激励的内涵和理论是研究非提拔因素激励干部的途径和方法的前提和基础。激励作为调动人的积极性的重要手段，贯穿于领导过程的始终。激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，它具有加强和激发动机，推动并引民导行为使之朝向预定目标的作用。一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成对人的激励。
美国人本主义心理学家马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。已经满足的需求，不再是激励因素，人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。需要是人类内在的、天生的、下意识的存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。美国另一心理学家弗罗姆认为，人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，即激励力=效价*期望值。当一个人对某个目标的效价很高，且他判断出达到这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的激励作用也较大。
干部作为社会中特殊群体，期望提拔重用这一特殊需求外，在生活、工作中还存在各种各样的需求，有必要开辟广泛的激励途径，采取有效的激励措施，最大程度地调动工作积极性。
三、非提拔因素激励干部的措施探讨
实施非提拔激励干部应坚持公平分配、因人而异、物质激励与精神激励相结合的原则，从工作目标、待遇、奖罚、荣誉、关爱、环境等方面，建立健全长效激励机制，充分调动干部积极性，不断提高行政效能和促进干部队伍建设。
一是目标激励。工作目标是干部工作的外在动力，目标管理是领导工作的主要内容。要把目标激励作为最重要的激励方式，设置适当的目标，最大限度地激发干部的工作动力、调动工作积极性。一方面，工作目标定得越高，社会意义就越大，就越能激励干部；另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，目标的激励作用也越强。因此，一定要结合工作实际，同时考虑干部个人能力，科学合理地制定工作目标。在实际工作中，设置目标要有总目标和阶段性目标之分，要有年度工作目标与月工作目标。目标的设置要适度，干部经过一定努力就能实现。要善于把总目标和阶段性目标结合起来。在实施目标激励过程中，要善于运用竞赛激励。
二是待遇激励。在干部的工资、津贴、补贴和奖金等物质待遇方面，贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。要科学改革工资制度，实现“以贡献论多少，按能力定高低”，给予有突出贡献者以一些相关津补贴的优惠待遇。在政治待遇上，可能安排一定名额的“人大代表”、“政协委员”等给予在普通岗位上做出突出成绩的人员。在职称技能待遇上，可在选拔“智囊团”、参事、专家、顾问、咨询、研究组成员等社会职务时，重点向专业技术人员倾斜，也可将职级晋升作为干部职业发展和待遇享受的一条重要渠道。
三是奖罚激励。奖罚激励包括奖励激励和惩罚激励两个方面。奖和罚是相互相成的，有奖应有罚，只奖不罚或只罚不奖，都不能使奖罚的激励作用得到充分发挥。
奖励是对人的某种行为给予充分肯定和表扬，使其保持和发扬这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性，起到激励作用。奖励的形式主要包括物质奖励和精神奖励。在运用奖励这种激励方式时，一要注意把物质奖励和精神奖励结合起来。实践证明，当人们的物质需要达到一定程度时，精神奖励比物质奖励更能调动人的积极性，更能激发人的自信心、成就感和责任心；二是要干部中创造一种“学先进、赶先进、争先进”的良好氛围；三要注意把握好奖励的时机；四是奖励的方式要考虑干部的需要差异，尽可能适应干部的实际需要；五是奖励的程度要与干部的工作成绩相当，拉开奖励档次，对有重大贡献者应予重奖；六是奖励的方式要富有变化。
惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使其消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素，同样起到激励作用。在实施惩罚激励手段中，一要惩罚合理，使人心服口服；二要和帮教结合，使其知错就改，弃旧图新；三要把握时机，及时处理，以免造成更大危害；四是注意采取适当的惩罚方式，可以不当众公开惩罚的，应尽量采取个别惩罚的形式，以维护其自尊心，减少其挫折感。
四是荣誉激励。通过授予“先进工作者”、“优秀干部”、“十佳个人”、“新闻人物”、“五一奖章”、“五四勋章”、“竞赛奖”、“贡献奖”、“功臣奖”等一系列或综合或单项光荣称号，组织或参与优秀事迹报告活动，树立在某一行政区域或行业的榜样形象，形成比学赶帮局面。此外，总结先进人物的优秀事迹和成功经验，进行广泛深入地宣传报道，做到学有样板，赶有目标，在社会上和单位里形成动力，对先进人物自身构成压力，促进全面进步。
五是关爱激励。对干部无微不至的关心、爱护，同时也是一种有效的激励方式。关心爱护激励的内容和形式是多种多样的，主要有政治、思想、工作、生活上的关心和爱护。从政治上看，要关心干部的政治进步，不断提高他们的思想政治水平；从思想上看，当干部取得成功时，要帮助他们正确对待成绩，戒骄戒躁，当干部有缺点错误时，要给予必要的批评教育，帮助他们吸取教训；从工作上看，要经常给予指导，帮助他们总结经验，克服缺点，不断提高工作水平；从生活上看，要关心体贴干部，尤其是在干部生活有困难时，要及时给予帮助解决，如在亲人团聚、子女就业、社会保障方面提供便利，让广大干部感受到集体的温暖，增强凝聚力和向心力。经常组织慰问、家访、献爱心、文体等活动，增强团结意识和集体主义精神。
六是环境激励。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在干部管理中，领导者和管理者在善于构建和创造良好的工作环境，加强单位内、外部环境建设，充分利用良好的环境对干部进行激励。在环境激励方面，不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。
（石组远供稿）
